Почему нельзя звать человека на работу сразу на первом собеседовании?
Вы проводите собеседование и понимаете, что это ОН! Тот самый, оптимальный кандидат на должность! В голову бьют гормоны счастья, и вы зовете его работать в компанию... Знакомый сценарий? Объясняю, почему так делать не нужно.
Привет! С вами Евгений Райков и рекрутинговое агентство "В Кадре"! Есть как минимум 4 причины для того, чтобы НЕ звать кандидата на работу на первом собеседовании. Давайте разберем их подробнее.
1. Мы ценим только то, что нам дорого досталось
Идеальный сценарий: кандидат прошел несколько быстрых этапов отбора и вложился в борьбу за вашу работу. Он знает, что вы проводили конкурс, и что он тот самый победитель из множества проигравших, а работа у вас – его приз!
А если я просто пришел на собеседование, и через 30 минут меня зовут работать, то у меня появляются вопросы:
- Не слишком ли низкую зарплату я запросил?
- Точно ли это нормальная компания?
- А какие еще есть варианты на рынке?
Не торопитесь с приглашением сотрудника на работу, чтобы поднять ценность работы в вашей компании.
Напишите в комментариях были ли у вас случаи, когда вас приглашали на работу сразу после собеседования? Возникали ли сомнения?
2. Все что у вас есть – это слова и резюме кандидата
В нашей компании для принятия решения по каждому сотруднику обязательно нужно сделать 2 действия: проверить его через службу безопасности и получить 2 рекомендации с предыдущих мест работы.
На этом этапе вы отсеете 30% кандидатов. Как думаете, важно ли знать, что у вашего кандидата, например, раньше была судимость, или ИП, или, что его никто не может похвалить за его предыдущий карьерный путь?
Проверка кандидата – очень важный этап трудоустройства. Лучше уделить время и обезопасить себя, чем пострадать от рук недобропорядочного сотрудника. Больше инструментов для проверки кандидата вы найдете в моей статье.
3. Говорить – не равно делать
С многими должностями полезно проиграть кейс или пройти через тестовое задание. Причина в том, что стопроцентные кандидаты могут впадать в ступор или совершать базовые ошибки.
Дайте кандидату конкретное задание, чтобы посмотреть на него в деле!
Кандидат может иметь опыт собеседований больше вашего, подготовиться и бросить пыль вам в глаза. И далее трудоустроиться к вам на месяцок-другой, пока не найдет более сладкую работу.
4. Лучше сравнить кандидата с рынком
Часто мы принимаем решение лишь по одному реальному кандидату. Особенно, когда ищем сотрудников сами.
Оптимально выбирать из 2-3 максимально подходящих кандидатов. Это увеличивает их качество и экономит десятки часов на исправление ошибок найма.
Надеюсь, что эти 4 причины станут поводом не спешить с приглашением кандидата на работу. Выделите время на качественный найм, чтобы получить эффективного сотрудника себе в команду.
Если статья была полезной, жмите на сердечко и подписывайтесь на мой блог!
Надоело самому заботиться о найме? Отдайте подбор персонала в руки профессионалов, оставив заявку на сайте «В Кадре»