9 трендов, которые изменят подход к работе в 2023 году и после

Мы занимаемся рекрутингом и разработкой сервисов для автоматизации найма. Чтобы понимать как эффективнее развивать индустрию найма и в какую сторону меняется процесс подбора кандидатов — нужно изучать рынок труда. Часто обратной связи от работодателей и соискателей недостаточно. Мы читаем. Изучаем исследования отечественных работных площадок, копаемся в статистике зарубежных компаний. Наверняка, наши находки будет полезны коллегам. Один из последних материалов, который показался нам актуальным — статья в интернет-журнале Harvard Business Review. Делимся переводом.

В 2022 году бизнес-лидеры и руководители столкнулись с массой проблем: непредсказуемой обстановкой, политикой возврата сотрудников в офис, высокой текучкой кадров и перегруженными (если хотите — выгоревшими) сотрудниками, которых стало больше, чем когда-либо.

В 2023 году компании продолжат сталкиваться с новыми вызовами: конкурентной борьбой за таланты, истощенной рабочей силой и жестким контролем бюджетов в условиях возможного экономического кризиса. То как работодатели будут реагировать на все изменения, может определить, станут ли они работодателями нового поколения.

Вот девять прогнозов рабочей среды, основанных на исследованиях Gartner, которые определяют аспекты рынка труда, которым руководители должны уделять внимание в ближайшие 12 месяцев.

Концепция «тихого увольнения" заключается в том, что сотрудники отказываются делать больше, чем требуется в их работе. Эта тема доминировала в заголовках статей, связанных с работой, всю второй половину 2022 года. Когда сотрудники "тихо увольняются», компании сохраняют штат, но начинают терять возможности и ресурсы.

В 2023 году опытные организации могут перевернуть эту практику и начнут использовать «тихий найм» для расширения своих возможностей без необходимости нанимать новые штатные единицы. Это может происходить разными способами.

Компании будут способствовать внутренней мобильности талантливых сотрудников, направляя их на задачи и роли, которые они могут закрыть. Чтобы привлечь людей к новым позициям, работодатели могут предлагать им единовременные бонусы при смене должности, повышение зарплаты, дополнительный оплачиваемый отпуск, продвижение по карьерной лестнице и многое другое.

Работодатели должны предоставлять возможности повышения квалификации действующим сотрудникам, чтобы они могли удовлетворять меняющимся потребностям организаций.

Компании начнут использовать альтернативные методы найма. Привлекать сотрудников с конкретными навыками можно из числа стажеров, либо временных работников (gig workers — термин, определяющий человека, который зарабатывает на выполнении конкретных задач, но не становится штатным специалистом). Это допустимо когда найм новых сотрудников не является возможным.

Компании уже вошли в эру, когда гибридный режим работы все чаще стал применяться к офисным сотрудникам. Настало время, чтобы найти справедливую альтернатив для сотрудников, работающих на передовой линии, например, производственников и сотрудников сферы здравоохранении. Согласно опросу Gartner от 2022 года, в котором приняли участие 405 руководителей подобных специалистов, 58% организаций уже вложили средства в улучшение опыта их работы своих сотрудников в прошлом году. Около трети тех, кто этого не сделал, заявили, что намерены более гибко подойти к работе передовых сотрудников в ближайшие 12 месяцев.

Наше исследование показало, что сотрудники передовых линий ищут гибкости в нескольких вопросах:

- им важно понимать над чем они работают;

- им важно с кем они работают;

- им важно сколько они работают и как контролируют свой рабочий график;

- им важен полноценный оплачиваемый отпуск.

Сразу 60% сотрудников, работающих в гибридном режиме говорят, что их менеджер (HR, менеджер проекта или начальник отдела) — это тот, кто напрямую связывает их корпоративной культурой. Они продолжают бороться за баланс между ожиданиями сотрудников в плане целей, гибкости и карьерных возможностей и прямым давлением руководства, ожидающего конкретных результатов.

Очевидно, что 2023 году крупные компании должны предоставить поддержку и переобучить управленцев, чтобы уменьшить разрыв в менеджерских навыках. Нужно вновь уточнить приоритеты менеджеров и переосмыслить их роль в командах.

Компании говорят о необходимости расширения каналов для поиска талантливых кандидатов уже много лет. С учетом того, что все больше сотрудников выбирают нелинейный путь в построении карьеры, а организации не могут оперативно закрывать потребности в талантах через традиционные методы поиска, пришло время действовать.

Для закрытия критически важных должностей в 2023 году компании должны стать более мягкими в оценке кандидатов. Отбирать соискателей нужно исходя из навыков, необходимых для выполнения работы, а не по учебным степеням и предыдущему опыту.

Ожидается, что работодатели начнут это делать, удаляя из текстов вакансий требования к формальному образованию и опыту и проводя поиск кандидатов из нетрадиционных сфер. Допустимо, что такие сотрудники могут не иметь некоторых профессиональных навыков и знаний, которые точно есть у соискателей с профильным образованием.

Угроза Covid-19 отступила на задний план, коллективный адреналин иссяк и сотрудники стали все чаще сталкиваться с физическими и эмоциональными последствиями перенесенных изменений. Стресс и беспокойство сотрудников в 2022 году превысили даже пиковые значения 2020 года: почти 60% сотрудников сообщают, что они испытывают стресс на работе каждый день. Общественные, экономические и политические потрясения последних лет становятся причиной снижения производительности и эффективности работников, непредвиденных увольнений и конфликтов на рабочем месте.

В 2023 году компании могут поддерживать сотрудников разными способами.

1. Предоставление проактивного отдыха, который поможет сотрудникам сохранить эмоциональную стабильность и производительность. Он должен стать альтернативой отдыха как способа восстановления уже после снижения работоспособности. Вариантами проактивного отдыха может стать предварительно оплачиваемый отпуска перед периодами высокой загруженности, no-meeting Fridays (буквально — пятницы без митов и совещаний) , выделенное время на заботу о здоровье и проведение командного отпуска.

2. Расширение возможностей сотрудников для обсуждений своих потребностей. Это необходимо, чтобы они могли преодолевать профессиональные вызовы и переживать сложные периоды без последствий.

3. Привлечение тренеров и психотерапевтов для обучения и коучинга менеджеров по темам, связанным с разрешением конфликтов на рабочем месте или общением на сложные темы.

Наши исследования показали, что 42% сотрудников считают, что усилия организации в области DEI (концепции разнообразия и инклюзивности) разделяют людей на рабочем месте. Сопротивление отдельных людей может снизить уровень доверия в рабочей среде.

Чтобы справиться с этим напряженным моментом и поддержать идеи DEI, HR должен оснастить менеджеров и руководителей инструментами для взаимодействия со сложными (сопротивляющимися тренду) сотрудниками. Необходимо разработать стратегию раннего реагирования на ситуации в которых работники проявляют негатив в отношении своих коллег. Это позволит предотвратить случаи в которых сопротивление DEI достигнет разрушительных форм.

Хорошим решением для компаний станет создание безопасных групповых пространств на основе демографических характеристик сотрудников, например, пол или этническая принадлежность. Это поможет HR заранее выявлять возможные проблемы в коллективе.

Компаниям нужно адаптировать внутреннюю коммуникацию так, чтобы она мотивировала сотрудников выстраивать союзничество друг с другом. Например, формирую положительный образ работников и поощряя их на платформах и сайтах компании.

HR нужно повышать квалификацию сотрудников с помощью инструкций и руководств "как поступать?", которые помогут им продвигать цели DEI в своих профессиональных областях.

Компании все чаще стремятся познакомиться с сотрудниками как с личностями, а это может нарушить границы и дать работодателю доступ к глубоко личной и конфиденциальной информации. Сегодня организации используют новейшие технологии — помощников на базе искусственного интеллекта (AI), программное обеспечение или носимые устройства — для сбора данных о здоровье сотрудников, их семейной ситуации, условиях проживания и психическом здоровье. Такие методы, действительно, могут помочь работодателям эффективнее реагировать на потребности сотрудников. Они же способствую нарастающему кризису конфиденциальности.

Ожидается, что в 2023 году ведущие компании создадут Билль о защите конфиденциальности данных, чтобы поддержать потребность сотрудников в сохранении личных границах. Руководители HR-отделов должны добиться прозрачности в отношении того, как их компании собирают, используют и хранят данные сотрудников. Они же должны дать право отказаться от методов сбора данных, которые работники считают неприемлемыми.

Поскольку все больше организаций использует технологии искусственного интеллекта при найме, этические последствия этих практик становятся более очевидными. В 2023 году мы ожидаем, что этот вопрос станет еще более актуальным, особенно когда использовании ИИ в отношении сотрудников начнут изучать правительства. В Нью-Йорке уже с 1 января вступил в силу новый закон, ограничивающий использование работодателями инструментов ИИ для подбора. Он же требует от организаций прохождения ежегодных проверок и публичного раскрытия метрик найма.

Организации, которые используют ИИ и машинное обучение в процессах найма, а также разработчики этих технологий будут испытывать давление, и развиваться, чтобы обходить новые ограничения. Это приведет к прозрачности в использовании ИИ и даст сотрудникам или кандидатам отказаться от участия в проектах, основанных на этих технологиях.

Многие новые сотрудники испытывают трудности на рабочем месте: 51% работников из поколения Z говорят, что система образования не готовила их к выходу на рынок труда. Пандемия повлияла на этот процесс: у таких сотрудников было мало возможностей для наблюдения за тем как формируются нормы и коммуникация внутри их организаций.

Наш анализ ясно показывает, что эта проблема касается не только поколения Z. Социальные навыки всех сотрудников ухудшились с 2020 года. Выгорание, истощение и неопределенность в будущем снижают производительность. Сегодня никто, независимо от поколения, не раскрыл секреты для продвижения и нормального роста в новой профессиональной среде. Концентрация исключительно на проблемах поколения Z не решит эту проблему.

Вместо того чтобы принуждать сотрудников возвращаться в офис, где создается видимость связей между работниками, руководители должны создавать сплочать их повсюду — разрушая географические и поколенческие границы. Исследования Gartner показывают, что для построения успешной коммуникации между сотрудниками работодателям следует сосредоточиться на трех элементах: выборе и автономии человека, четкой структуре и цели деятельность, а также создании доброжелательной атмосферы.

Например, для обеспечения выбора компании могут предлагать сотрудникам пройти опрос предпочтений, который позволит узнать, как они хотят общаться с коллегами (например, некоторые сотрудники предпочитают вечеринки, а другие — обеденные сессии). Организация взаимодействия с соблюдением четких норм и ценностей, например то, какие встречи требуют демонстрации видео во время созвонов, а какие нет — убирает путаницу и сомнения. Некоторые работодатели позволяют командам совместно определять нормы взаимодействия и коммуникации, чтобы сотрудники могли чувствовать себя более безопасно и вести себя более искренне.

Опрос Gartner 2022 года среди почти 3 500 сотрудников показал: если работодатели помогают сотрудникам осознанно строить связи, работники в пять раз чаще выстраивают высокопроизводительные команды и в 12 раз больше связаны со своими коллегами.

Сегодня компании имеют шанс выделиться как привлекательные работодатели. Им достаточно показать, что они успешно справляются с актуальными проблемами рынка труда: умеют привлекать и удерживать важных сотрудников, оказывают всестороннюю поддержку всем работникам и избирательно подходят к сбору и обработке персональных данных. Компании могут начать работать в этих направлениях, чтобы верно позиционировать себя уже сегодня. Это станет основой хорошей стратегии развития организаций, которая помогает опережать подобные тренды и заранее решать возникающие.

Другие переводы, новости и исследования также можно найти в Телеграм-канале разработчиков платформы Hireman.

#hr #рекрутинг #наймперсонала