Маркетологи и пиарщики думают о себе, пока HR пытаются выстраивать бренд работодателя
Крупные бренды делают маркетинг лучше с каждым годом. Чтобы убедиться в этом, проще всего посмотреть рекламные кампании прошлых десятилетий и текущие.
Крупные бренды делают маркетинг лучше с каждым годом. Чтобы убедиться в этом, проще всего посмотреть рекламные кампании прошлых десятилетий и текущие.
Хотел бы подискутировать, мне кажется, что это очень узкий взгляд на бренд работодателя. Обычно со стороны агентств с таким подходом очень часто встречаюсь.
Первое. Маркетинг и бренд работодателя уже давно связаны между собой, хотят этого обе стороны или нет. Яндекс хороший работодатель не потому что у него "красивая" карьерная страница, а потому что они десятилетиями развивали свой корпоративный бренд, как лидера рынка, инновационную компанию еще до того, как появилось такое направление как "бренд работодателя". То же самое касается Сбера, Альфы, Вконтакте и т.д. Поэтому их успех не только в хорошем направлении бренда работодателя, а комплексный подход всех отделов, которые продвигают имя компании на рынке. Так что давайте сразу уберем их из таблицы сравнения с компании, которые только начинают свой путь в этом направлении. Это нерелевантно.
Второе. Я бы не сказал, что приведенные маркетинговые кампании можно считать успешными. У маркетологов цель другая и дело не в визуале и креативе. Сравнивать рекламную кампанию Эльдорадо с Галыгиным и бренд-работодателя компании вообще странно. Тогда давайте сделаем СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ! если подашь резюме в нашу компанию до конца апреля, получишь зарплату на 30% выше рынка. Тогда Эйчары выполнят план по приему на год за месяц.
Третье. Узко смотреть на внешнее оформление карьерной страницы и вординга. Это у "Санофи"-то плохой бренд работодателя, а у "Мираторга" хороший? Серьезно? Давайте спросим у потенциального маркетолога, бухгалтера, юриста, где бы они предпочли работать в "Мираторге" или "Санофи", у которой зп по рынку в разы выше?
Ну, и четвертое, из-за чего написал этот комментарий. Нет, в направлении бренда работодателя мы не в 90-х и не в 2000-х. Постановка вопроса неправильная. У нас все в порядке, так же как и на других рынках. Невидимая рука рынка сама показывает, каким компаниям бренд работодателя действительно нужен, чтобы нанимать топовых специалистов, а какие компании делают это ради рейтингов и веяния моды. Есть куча примеров компаний, которые усердно и креативно продвигают свой бренд на российском рынке, даже лучше зарубежных и без огромных бюджетов. Кстати, зайдите на зарубежные сайты Марса, ПепсиКо или КокаКолы. Там, чтобы заполнить и отправить резюме, надо пройти 10 кругов ада, и вертели они все эти лиды и воронки. Но при этом очередь желающих кандидатов у них не прекращается.
Конечно, хочется, чтобы ты нанял себе агентство, которое тебе составит крутой план продвижение, нагенерирует лиды, и в твою компанию будут приходить только специалисты с МБА, не меньше. Но это фантастика. Выбор работы - это не покупка холодильника на маркетплейсе, это многоуровневый процесс на этапах знакомства с компанией в интернете, нетворкинга, имени компании в профсообществах, общения с рекрутерами. И работать надо со всеми этапами.
Андрей, спасибо огромное за ваш комментарий, мне ценно, что вы изложили это так подробно и аргументированно. Общий тренд на более внимательное отношение вы указывается точно. Одновременно с этим в работе с нашими клиентами мы часто видим какую приходиться в корпорациях проводить большую работу, чтобы улучшить горизонтальное взаимодействие между отделами.
Есть задача (HR), в смежном отделе (маркетинг) есть компетенции, но все раскручивается очень медленно, когда могло бы запуститься быстрее.
Я не встречал компании, у которых все отлично с сотрудниками и и им не надо, в реально в 2023 проблема кадров — это общая проблема любой большой компании в РФ. Примеры, которые я привожу в статье показывают только, что в компании точно есть навык PR и маркетинга, и одновременно с этим они очень странно решают эту задачу в части HR коммуникаций, понимая как это всё устроено я хочу высветить в этой статье мысль — компетенций внутри недостаточно для эффективной работы в этом направлении, нужно улучшать горизонтальное взаимодействие.
Как я понимаю, у вас есть опыт работы в крупных компаниях или с ними, и вы понимаете, что только со стороны это кажется просто задачей, а в реальности все значительно сложнее, и требует длительной и методичной работы менеджмента.
В части западных примеров HR-сайтов — вы подметили очень точно, там эта проблема точно есть, и совсем недавно с коллегой мы обсуждали именно эту тему, есть ощущение, что в HR-бренде Россия сегодня находится примерно в таком же состоянии как в развитии онлайн-банкинга, то есть мы задаем тренды, потому что у нас эта проблема намного острее, чем в других странах. Спасибо за эту мысль, думаю, что это может стать темой для следующей статьи.