Найм маркетолога – это огромная боль: я дам противоядие

Хорошего маркетолога днем с огнем не сыщешь, а он нужен почти каждой компании. Вывести к себе в команду сильного маркетолога значит вырастить компанию в несколько раз. В этой статье я расскажу, как правильно нанимать эффективного маркетолога.

Всем привет! На связи Евгений Райков и рекрутинговое агентство "В Кадре". Каждый день мы нанимаем десятки сотрудников, в том числе маркетологов. Мы точно знаем, как нанять сильного специалиста, который раскрутит ваш маркетинг.

1. Позиция материально ответственная, и есть риск слить рекламный бюджет в 0. Этот риск есть всегда, но выбрав хорошего маркетолога, вы сможете его минимизировать. Поэтому советую дочитать до конца, чтобы не пропустить главные советы по найму.

2. Хорошие маркетологи как уссурийские тигры, их очень мало. Только 1-2% маркетологов способны принести бизнесу реальную пользу. Это связано с тем, что у половины соискателей на эту должность нет качественного опыта, ведь они только закончили проходить обучающие курсы. А вторая половина – хорошие маркетологи, которые пошли вверх по карьерной лестнице и сейчас являются собственниками бизнесов.

3. Маркетинг часто непонятен для руководителя. Сложно оценить действия сотрудника, когда руководитель плохо разбирается в маркетинге.

4. Маркетинг имеет аккумулятивный эффект. Часто результат приходит через определенное время, а не сразу, как нам хотелось бы.

Бывает такое, что мы даем маркетологу поработать месяц, не видим результат и увольняем его. А через полгода видим итоги его работы и сокрушаемся о том, что стоило бы оставить этого сотрудника.

5. Маркетолог может стараться и делать все правильно, но бизнес не получит желаемых результатов. Это связано с ошибкой на стратегическом уровне таком как канал маркетинга.

Маркетолог – это собирательный образ сотрудника, который занимается привлечением клиентов. Есть несколько подвидов маркетологов:

Есть 4 канала, по которым можно найти маркетолога:

1. Рекомендации от коллег и друзей по бизнесу. А также публикация в ваши соцсети поста о поиске сотрудника. Точно не стоит пренебрегать этими каналами, т.к. сотрудник может прийти быстро, бесплатно и он будет лояльно относиться к вам и вашей компании.

2. Реклама в профильном месте (чаты, форумы, группы в соцсетях). Напишите сообщение в место, где может «обитать» нужный сотрудник. У маркетологов есть обучающие курсы и курсы повышения квалификации, где отличные кандидаты ждут вашего приглашения.

3. Вакансии (hh.ru, SuperJob, Avito и др.) С этих сайтов удобно получать входящий поток кандидатов, из которых можно выбрать лучших.

4. Активный поиск по резюме. У каждого кандидата в резюме есть персональная информация, и хороший рекрутер или рекрутинговое агентство помогут вам найти хорошего маркетолога, который максимально подходит компании.

Кстати, я разработал чек-лист из 10 полезных файлов для развития бизнеса. Первый из них содержит 60 каналов поиска соискателей, которые пригодятся вам в найме.

На этом этапе мы выявляем, подходит или нет маркетолог для компании.

Есть 2 этапа общения с кандидатом на место маркетолога:

Когда я провожу собеседование с маркетологами, я обращаю внимание на 5 моментов:

1. Опыт работы с компаниями и рекламными каналами максимально совпадающими с нашими.

2. Опыт работы со схожим рекламным бюджетом. Если ваш бюджет 100.000 рублей, то будет ошибкой нанять маркетолога, который раньше работал с меньшими суммами.

3. Конфигурация, в которой раньше работал маркетолог. Есть маркетологи, которые привыкли работать в команде, а есть те, кто работал 1 на 1 с руководителем компании. Логично подобрать маркетолога с таким опытом, который предполагается для него в вашей компании.

4. Способность к декомпозиции сотрудником желаемого результата. Допустим, я хочу увеличить оборот на 1 млн. рублей и для этого нужно привлечь 10 клиентов. Маркетолог должен понять, как и с каких каналов он придет к этому результату. Он сможет разложить 10 клиентов на 200 обращений, 1000 кликов на объявление и 100.000 показов рекламы.

5. Я задаю вопрос маркетологу:

Хороший маркетолог приведет аргументы, почему он справится с задачей.

Сложился пазл из всех 5 пунктов? Переходите на следующий этап!

Для нашей компании проверка заключается в сборе рекомендаций с прошлых мест работы сотрудника. Мы общаемся с собственниками бизнеса, руководителями и коллегами кандидата.

Также я рекомендую посмотреть отчеты маркетолога с прошлых мест работы, например, в Яндекс Метрике. Это поможет оценить его достижения не на словах, а в цифрах.

Не стоит забывать и про проверку службы безопасности. По паспортным данным кандидата вы сможете посмотреть наличие/отсутствие судимости или долгов.

Необходимо распланировать адаптацию сотрудника. Я рекомендую разделить ее на 3 этапа: первая неделя, первый месяц и первый квартал. На каждый период у сотрудника должен быть план. Выполнив недельный план, он переходит на следующий уровень – план на месяц и т.д.

Выполнив 3 плана, сотрудник пройдет испытательный срок и адаптируется в вашей компании.

В своем бизнесе, я еще использую формат ежедневного контроля сотрудников. Каждый день после работы сотрудник фиксирует в Телеграм-чате, что он сегодня сделал. Таким образом, вы будете в курсе событий и сможете видеть, что ваш сотрудник продуктивно работает, а не сидит без дела.

Вам интересна тема найма сотрудников? Подписывайтесь на мой телеграм-канал, где я публикую истории из своего опыта и делюсь своими кейсами и инструментами.