Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР)
Что такое ИПР?
Индивидуальный план развития (ИПР) - документ, содержащий перечень действий, приводящий к профессиональному и личностному росту конкретного сотрудника компании, в котором заинтересована компания.
Расшифруем аббревиатуру:
«И» - индивидуальный. Говорит о том, что план будет составлен именно для конкретного сотрудника, учитывая его навыки, особенности должности и даже характер сотрудника. Он будет частным и эксклюзивным;
«П» - план. Этот документ будет структурным, последовательным, понятным, с четким дедлайном.
«Р» - развития. Самый главный пункт аббревиатуры, поскольку отвечает за цель, собственно за то, для чего этот документ и создается. Начиная составлять план, необходимо четко знать и понимать желаемые цели развития.
Структура ИПР в каждой компании будет конечно же своя. Она будет зависеть непосредственно от сферы бизнеса и цели создания ИПР. Однако, при составлении ИПР есть те общие пункты, без которых не обойтись:
- цель, на достижение которой направлен план;
- способы достижения цели;
- сроки развития сотрудника в компании.
В этот документ, кроме цели, перечня действий и сроков, можно включить еще следующие пункты:
- помощь, в лице наставника, помогающего сотруднику;
- контрольные точки, показывающие “прокачку” сотрудника;
- финальный результат: достигнут или нет?
Для чего нужен ИПР?
ИПР по сути - это комплекс мероприятий, направленный на развитие профессиональных и личностных качеств сотрудника. Это, в свою очередь, выгодно компании, поскольку повышается общая эффективность ее работы. Наличие хорошо составленного ИПР позволяет направлять профессиональные амбиции сотрудника в нужное русло и объективно оценивать результаты его развития. Каждый руководитель должен понимать, что люди не хотят работать просто в компании, они хотят работать в хорошей компании и решать интересные задачи. Развитие персонала - это инвестиции в бизнес!
Цели ИПР
Выше мы уже говорили о том, что ИПР зависит от целей, которые ставятся. Сейчас приведем несколько типичных примеров целей ИПР для сотрудника и для компании.
Типичные цели ИПР сотрудника:
1.Карьерный рост. Улучшение профессиональных навыков поможет в продвижении по карьерной лестнице:
- сотрудник учится новому;
- или совершенствует имеющиеся навыки;
- появляется разнообразие в работе;
- повышается самостоятельность.
2.Увеличение дохода. С эффективностью работника возрастают его возможности:
- расширение зоны ответственности;
- дополнительные обязанности без потери эффективности;
- повышение социального статуса.
3.Развитие или “прокачка” личных качеств сотрудника. ИПР помогает развивать какие-то личные качества, например: коммуникабельность, выстраивание межличностных отношений.
Типичные цели ИПР для компании:
1.Сохранение кадрового состава (уменьшение текучести кадров) и развитие сильнейших сотрудников:
- сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
- сотрудник должен иметь возможность для карьерного и личностного роста и развития;
- руководство должно быть компетентным, адекватным и правильно организовать работу своих подчиненных;
- возможность планировать преемственность кадров;
- мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;
- развитие внутреннего и внешнего HR-бренда.
2.Создание сплоченного коллектива и общего командного духа:
- сотрудник должен иметь высокую тональность, быть эмоционально положительно заряжен;
- сотрудник должен четко понимать организационную структуру компании, кто, за что отвечает и где найти нужную информацию;
- сотрудник должен адаптироваться к новшествам и изменениям в компании. Он не должен саботировать данные процессы;
- руководству важно правильно организовывать взаимодействие между отделами, не допускать недопонимания и конфликтов.
3.Финансовое благополучие и развитие компании:
- сотрудник должен чувствовать причастность к достижению результата компании, тогда он будет чувствовать себя частью единого “механизма”;
- сотрудник должен быть профессионалом: обладать исчерпывающими практическими и теоретическими знаниями о своем продукте, о всех внутренних и внешних процессах, связанных с его компанией;
- сотруднику должна быть ясна и понятна мотивационная составляющая его дохода.
Определить цели ИПР поможет система постановки целей SMART:
S - specific - конкретная цель. Нужно четко понимать результат данной цели;
M - measurable - измеримая цель. Введение конкретных, четких и понятных показателей оценки достижения поставленной цели;
A - achievable - достижимая цель. Сопоставление ваших ресурсов и окончательного желаемого результата;
R - realistic relevant - значимая цель. Достижение цели станет важным событием для компании, а не очередной цифрой в отчете;
T - time-framed - определенная во времени. Обязательно должен быть конкретный дедлайн.
Для кого создается ИПР?
ИПР можно составить для любого сотрудника и для любой должности: рабочий, линейный сотрудник, руководитель отдела и т.д. Любому человеку есть куда расти и есть что улучшать.Уточните потребность развития у сотрудника! Заинтересованность в развитии должна быть обоюдной!У многих сотрудников уже есть четкое понимание того, чему они хотят научиться. Просто спросите в каком направлении они хотят двигаться, в чем они заинтересованы? Это поможет в составлении плана.План создаётся после проведения оценки персонала и напрямую зависит от его потенциала, сильных и слабых сторон. ИПР создается при непосредственном участии того, для кого он создается!
Оценка потенциала сотрудника
Для оценки потенциала сотрудника может использоваться несколько методов. Основные из них: тестирование, самопрезентация, решение бизнес-кейса и ролевая игра.Чаще всего, используют комплексное тестирование, где сотрудника оценивают по трём основным направлениям:
- Мотивация (что хочет?)
- Интеллект (что может?)
- Личность (к чему склонен?)
Для оценки топ-менеджмента и руководителей среднего звена часто используются гибридные технологии: тестирование + интервью с экспертом.
Ошибки, которые часто допускают при составлении ИПР:
- размытость формулировок. В итоге сотрудник и его руководитель могут по-разному понять цели, к которым следует стремиться;отсутствие конкретики. Всегда плохо! Выполнение плана будет восприниматься, просто как формальность;
- слишком много задач. У сотрудника происходит расфокус, он не успевает полноценно развить ни один из требуемых навыков;
- отсутствие практики. Приобретенные знания всегда нужно применять на практике, а концентрация только на теории не дает нужных результатов;
- отсутствие контроля. Необходимо определить промежуточные точки, которые определяют степень “прокачки” сотрудника с помощью ИПР;
- план не является обязательным (столь же критичным, как бизнес-план). Текущая деятельность затягивает, возникают более срочные дела, и развитие постоянно откладывается как дело, которое можно сделать потом. Кроме того, формальное отношение к ИПР не приводит к значительным результатам. Поэтому нужно учитывать возможность выполнения сотрудником процессов ИПР на ежедневной основе, позволяя включать ему эти задачи в свой план на день.
Плюсы и минусы составления ИПР
Плюсы. Развитие работника становится структурированным, направленным и понятным процессом. План позволяет учесть актуальные потребности подразделения и компании в профессиональном развитии сотрудника, добавляя необходимые пункты в ИПР. По итогу ИПР, сотрудник лучше понимает требования компании к своей должности и сосредотачивается на выбранных направлениях развития.
Минусы. Сложность разработки плана в ситуации нестабильности. Также, бывают случаи, когда ИПР сотрудника становится формальным документом, на который не ориентируется ни руководство, ни персонал. Есть риск, что если сотрудник не выполнит план, его мотивация сильно упадёт. А для тех, кто не хочет развиваться и двигаться по карьерной лестнице соблюдение плана - это лишнее.
Очень важно, не только составить понятный и поэтапный план, но и возвращаться к нему по мере прохождения его сотрудником. Обсуждать с сотрудником: все ли ему понятно; что получается, а что нет; нужна ли помощь или более частые включения наставника; внедряет ли он новые знания в свою работу; есть ли трудности с применением полученных знаний на практике.
Пример ИПР менеджера по работе с партнерами
Еще одним из инструментов организации работы, который необходимо применять для преодоления сложностей в управлении, является создание ценного конечного продукта (ЦКП) сотрудника. Статью о ЦКП вы можете прочитать: ценный конечный продукт (ЦКП).
Подводя итог, скажем, что ИПР - это история про сотрудничество! Он позволит вырастить профессионала внутри компании, а сотруднику поможет реализовать профессиональную мечту. Сотрудник станет более лояльным и вовлеченным в свою работу, а компания будет более эффективно достигать свои бизнес-цели!
Удачи и больших продаж!
Построение и систематизация отделов продаж под ключ:
Telegram по развитию: продукта, маркетинга и продаж: