Поэтапное управление адаптацией новых сотрудников для повышения производительности работников

Привет! Мы — креативное кадровое агентство About People, занимаемся разработкой HR-бренда. 30 мая проводим бесплатное мероприятие, где расскажем, как оптимизировать затраты и повысить эффективность бизнеса за счет введения системы адаптации сотрудников. Регистрация открыта по ссылке в конце статьи.

Поэтапное управление адаптацией новых сотрудников для повышения производительности работников

Один из самых сложных вопросов для любой компании — текучесть кадров. Она мешает формированию постоянного коллектива и корпоративной культуре. Текучесть может быть связана с неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью компании сотрудником, что приводит к возникновению дополнительных расходов:

  • В среднем работодатель тратит $4000 и 24 дня на нового сотрудника.
  • Средняя стоимость замены работника составляет от 16% до 20% от его заработной платы.

Анализ текучести кадров показывает, что адаптация является важным компонентом удержания работника. Например, новые сотрудники, у которых был негативный опыт онбординга, в два раза чаще будут искать другую возможность в ближайшем будущем. И наоборот, сотрудники, получившие позитивный опыт адаптации, в 18 раз больше чувствуют приверженность компании.

Навигация по процессу адаптации

Давайте подробнее рассмотрим адаптацию с точки зрения биологии и то, откуда возник этот термин.

Адаптация – это процесс, посредством которого организм приспосабливается к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, что приводит к увеличению выживаемости. При этом под адаптацией понимается не только способность организмов реагировать на изменения внешней среды, но и их способность активно воздействовать на среду и преобразовывать ее. Таким образом, в процессе адаптации в организме проявляются два режима функционирования — пассивный и активный.

С точки зрения теории стресса адаптация представляет собой энергозатратный процесс, сопровождающийся естественным стрессом на изменения. Но адаптивность любого организма ограничена, и если воздействие стресса будет слишком сильным или слишком интенсивным, утомление начнет накапливаться. Поэтому:

1. Если работника не поддержат в процессе адаптации, это может негативно сказаться на экономических показателях компании.

2. Для успешного онбординга следует учитывать обе функции работника — пассивную и активную.

3. Стресс – неотъемлемая и естественная часть процесса адаптации работника, хотя уровень стресса следует контролировать.

4. Чем раньше сотрудник сможет адаптироваться на новом месте, тем скорее он сможет проявить себя в полной мере своих возможностей.

Чтобы адаптация была успешной, нагрузку на работника следует распределить на четыре этапа: пассивная, пассивно-активная, активная и проактивная функции.

Управление каждым этапом

Первый этап адаптации связан с пассивной функцией и длится обычно неделю — это период эмоционального возбуждения и привыкания к стрессу до тех пор, пока работник не сможет испытывать другие эмоции. На этом этапе рекомендуется не иметь каких-либо ожиданий от работника и просто дать ему возможность адаптироваться к новой рабочей среде, новому графику и задачам (физиологическая адаптация). Здесь работник также должен ознакомиться с производственными циклами компании, корпоративными правилами и нормами (производственная адаптация).

Второй этап адаптации основан на пассивно-активной функции и обычно происходит в течение второй недели. Сотрудник постепенно начинает вникать в сферу деятельности и узнает каналы взаимодействия внутри компании: к кому обращаться по тем или иным вопросам, кто кому подчиняется, кто влиятельная фигура, кто неформальный лидер. На этом этапе неотъемлемую роль играет наставничество и/или дружеские отношения (организационная адаптация). Начинают складываться отношения с коллективом и руководством, работник знакомится с ценностями компании и принципами общения (психологическая адаптация).

Третий этап адаптации — появление активной функции, обычно на третьей и четвертой неделях. Понимая объем работы и требования, сотрудник способен интегрироваться в системы компании и оценить свои возможности и профессиональные навыки с точки зрения соответствия новой должности. На этом этапе важно, чтобы сотрудник соответствовал целям команды и понимал свой вклад в общее дело (профессиональная адаптация). На этом этапе происходит понимание процесса оплаты труда, когда работник получает свои первые выплаты и чувствует возрастающие или уменьшающиеся изменения в своем бюджете (экономическая адаптация). Основываясь на опыте, полученном в течение первых четырех недель, сотрудники могут размышлять о своей новой работе — (1) это не совсем то, что они ожидали; (2) это работа их мечты, (3) что-то среднее. В этот период размышлений работодатель играет жизненно важную роль в усвоении опыта, анализе достижений и выявлении потенциальных зон роста.

Четвертый этап адаптации связан с проактивной функцией. У каждого сотрудника она может быть разной и происходит на втором месяце работы. Характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем первого месяца и переходом к стабильности. На этом этапе сотрудник становится более инициативным и воспринимается как член команды, а не новый работник (социальная адаптация).

Подводя итог: успешная адаптация должна быть хорошо спланированной и поэтапной. С самого начала она должна быть нацелена на повышение эффективности сотрудников, а также мотивирование и формирование лояльного отношение к новому рабочему месту.

30 мая, 19:00 руководитель кадрового агентства About People расскажет:

— о видах издержек при найме персонала и способах их оптимизации

— как эффективно выстроить процесс онбординга, какие инструменты использовать

— как настроить коммуникацию с командой и контролировать ввод в должность и первичное обучение

— кейс внедрения новой системы адаптации сотрудников и ее результаты

9
2 комментария

Прикольная тема, но мне кажется, что редко внедряется в наших компаниях

1
Ответить

В таком формате - да. Хотя крупные компании часто систематизируют адаптацию и стараются непрерывно повышать ее эффективность. В большом бизнесе выделяют для этого специальных специалистов T&D (таланты и развитие), которые выстраивают процесс приема новых сотрудников.

Малый и средний бизнес пока действует по наитию, хотя уже есть кейсы с системным научным подходом к этому вопросу, чаще в высокотехнологичных отраслях.

Ответить