Измеряем эффективность адаптации: ключевые метрики и KPI

Метрики адаптации измеряют эффективность и прогресс процесса адаптации нового сотрудника.

Зачем отслеживать метрики адаптации?

1.Улучшение опыта адаптации сотрудников

Основным преимуществом отслеживания процесса адаптации является понимание того, как сотрудники воспринимают процесс адаптации вашей компании.

Можно выяснить:

Что делает новых сотрудников довольными или неудовлетворенными своим опытом адаптации.
Этапы адаптации, которые даются им тяжело.
Какие действия увеличивают или уменьшают удержание.
Причины медленного выхода на пиковую продуктивность.

2.Увеличение удержания

Отслеживание адаптации позволяет лучше понять новых сотрудников, насколько быстро получится их адаптировать, какие процессы необходимо оптимизировать или изменить, что их волнует в их работе и бизнесе. Это также помогает выявлять сотрудников, которым требуется дополнительное обучение.

Способы измерить адаптацию:

1.Опрос при приеме на работу новых сотрудников

Для более честных и правдивых ответов, лучше сделать его анонимным.

Благодаря такому опросу можно выяснить:

Насколько сотрудник удовлетворен процессом адаптации.
Насколько он понимает свои задачи и ответственность за них
Как он привыкает к материалам, инструментам и оборудованию.
Насколько новичок понимает видение, миссию и культуру компании.

Вот вопросы, которые можно включить в подобный опрос:

Была ли вам предоставлена достаточная информация о компании при приеме на работу?
Как мы могли бы улучшить процесс найма?
Каковы три причины, по которым вы решили стать частью нашей компании?
Что мы можем изменить или добавить, чтобы улучшить наш процесс адаптации?
Вы чувствуете себя уверенно, используя программное обеспечение, инструменты и системы компании?
Помогают ли окружающие вас люди адаптироваться к новой работе?
Соответствовал ли полученный опыт адаптации вашим ожиданиям?

2.Пульс опросы

Это короткие и быстрые опросы с определенной периодичностью (еженедельно, ежемесячно или ежеквартально). Они касаются таких тем, как удовлетворенность сотрудников, рабочие отношения и рабочая среда.

Вот несколько вопросов для пульс-опроса:

«Насколько вероятно, что вы порекомендуете это рабочее место другу или коллеге?»
«Что в компании следует начать/продолжать делать/перестать делать?»
«Я доволен частотой, с которой мы общаемся с руководителем».
«Я чувствую себя комфортно, давая мнения и отзывы моему руководителю».
«Я чувствую, что мои индивидуальные цели полностью совпадают с целями команды».

3.Опросы вовлеченности сотрудников

Опросы вовлеченности идеально подходят для оценки энтузиазма и преданности сотрудников своей работе.

Вот несколько вопросов, которые следует задать в опросе вовлеченности сотрудников:

Насколько вы удовлетворены своей способностью применять свои навыки в этой роли?
Вы гордитесь своей ролью в этой команде?
Насколько вы удовлетворены отношениями с руководителем?
Вас мотивирует работа, которую вы делаете для компании?
Подготовил ли вас онбординг к вашей текущей роли?

4.Использование специального программного обеспечения

Все виды опросов удобнее всего проводить на специальной платформе, а не рассылать в ручную с помощью Google Forms. Качественная платформа позволит полностью автоматизировать и оптимизировать процесс адаптации.

Используя хорошее программное обеспечение для онбординга, вы можете измерять такие показатели, как:

Время до завершения: сколько времени требуется сотрудникам, чтобы ознакомиться с контентом?
Уровень завершения: сколько шагов они выполнили?
Лучшие исполнители: кто наиболее активен, а кто наименее вовлечен?
Время, затраченное на адаптацию: сколько времени новые сотрудники тратят на использование программного обеспечения?
Вовлеченность: возвращаются ли они к онбординговому контенту через некоторое время?

1.Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI)

Вы можете рассчитать этот показатель с помощью трех основных вопросов:

Насколько вы удовлетворены процессом адаптации?
Насколько ваш онбординг соответствует вашим ожиданиям?
Насколько близок (был) ваш текущий онбординг к вашему идеальному?

Можно выбрать шкалу от 1 до 10 или от 1 до 5

Как рассчитать:

Допустим, вы отправляете опрос из 5 вопросов по десятибалльной шкале.

Умножьте количество вопросов в опросе на максимально возможное количество баллов: 5 х 10 = 50.

Затем суммируйте баллы по каждому вопросу (от одного сотрудника), например, 35. Разделите на умноженное ядро, которое равно 50 = 0,7. Затем умножьте 100. ESI выбранных сотрудников составляет 70%.

2.Показатели NPS

Позволяют узнавать мнения и определять уровень лояльности сотрудников к компании, чтобы скорректировать стратегию адаптации, обучения и развития.

Чтобы измерить eNPS :

Спросите: «Исходя из вашего недавнего опыта, насколько вероятно, что вы порекомендуете компанию другу или бывшему коллеге?»
Затем следует дополнительный вопрос: «Какова основная причина вашей оценки?»
Далее: «Хотели бы вы, чтобы ваш руководитель связался с вами по поводу вашего опыта? Если да, добавьте свою контактную информацию ниже».

Как рассчитать NPS:

Во-первых, вам нужно понять три ключевых слова: промоутеры, пассивы и критики.

Промоутеры — это сотрудники, которые ставят оценки в диапазоне от 9 до 10 баллов в опросе.
Пассивы — это сотрудники, которые ставят оценки в диапазоне от 7 до 8 баллов, что показывает, что они нейтральны.
Критики — это сотрудники, выбирающие менее 6 баллов.

% промоутеров = сложите все 9 и 10, разделив их на количество сотрудников, которые их выбрали, затем умножьте на 100.

% критиков= сложите все числа меньше шести и разделите на количество сотрудников, выбравших этот вариант.

NPS = % сторонников - % критиков. Процент или сумма пассивов не нужны.

3.Коэффициент текучести новых кадров

Коэффициент текучести новых кадров измеряет количество новых сотрудников, покинувших компанию после определенного периода (месяца, квартала или года).

Показатели текучести кадров сигнализируют о состоянии опыта сотрудников вашей компании в результате найма, пособий и компенсаций.

Чтобы рассчитать новый коэффициент текучести кадров:

Общее количество сотрудников, уволившихся за определенный период, деленное на общее количество сотрудников, нанятых компанией за этот период, умноженное на 100.

4.Время выхода на продуктивность

Данный показатель измеряет время, которое требуется новичкам, чтобы начать создавать ценность для компании, или сколько времени им требуется, чтобы хорошо выполнять работу, для которой вы их наняли.

Вычислить этот показатель не так просто, как другие. Сначала вам нужно определить KPI каждой роли или каждой задачи.

Чтобы рассчитать время до пиковой производительности:

После назначения задачи новому сотруднику рассчитайте количество дней, которое потребуется им для выполнения задачи или достижения этих KPI с даты начала (а не тогда, когда вы назначили задачу).

Чтобы рассчитать среднее значение для всех новых сотрудников за определенный период, сложите общее количество дней для всех новых сотрудников за определенный период и разделите его на общее количество новых сотрудников.

Вы также можете умножить его на 100, чтобы найти процент.

Эта метрика также может показать, включили ли вы необходимые материалы, необходимые сотрудникам для выполнения работы, и сделали ли вы это в правильном формате.

5.Стоимость оптимальной производительности

Стоимость достижения оптимальной производительности измеряет инвестиции в набор и обучение нового сотрудника для выполнения работы. Это поможет вам рассчитать, сколько стоит нанять и адаптировать сотрудника и сколько времени требуется, чтобы он был продуктивным.

Чтобы рассчитать стоимость оптимальной производительности:

Суммируйте стоимость найма со стоимостью обучения.

Некоторые из этих расходов могут включать следующее:

Реклама
Сборы рекрутера
Тесты на наркотики
Потерянные продажи/эксплуатация, в то время как позиции оставались незаполненными
Проверки биографических данных и т. д.

Это поможет определить окупаемость вашего программного обеспечения по адаптации и время, которое оно сэкономило вам.

1.Постановка целей

Ставьте амбициозные и вдохновляющие цели на испытательный срок

2.Онбординг-чат

Общайтесь в удобном чате со всеми участниками адаптации, в том числе и до первого рабочего дня

3.Чек-листы

Пользуйтесь удобным списком задач в формате чек-листов, фиксируйте прогресс, отмечая сделанное

4.Планы адаптации

Создавайте индивидуальные планы адаптации автоматически из шаблонов

5.Разные роли

Привлекайте руководителей, закрепляйте наставника за новичком, ставьте в приоритет заботу о новом сотруднике

6.Автоназначение планов

Назначайте планы адаптации автоматически: на группу или индивидуально

7.Функционал LMS

Создавайте и загружайте обучающие курсы, опросы, тесты, материалы

8.Контроль прогресса

Получайте информацию о прогрессе новичков, удовлетворенности материалами и скорости прохождения онбординга.

9.Кастомный дизайн

Оформите систему под собственный стиль

10.Понятная аналитика

Анализируйте процесс адаптации с помощью пройденных новичком опросов и влияйте на успешность прохождения испытательного срока

11.Защита данных

Настраивайте доступы и видимость материалов по разным критериям, например, по дате

12.Все устройства

Проходите адаптацию не только с компьютера, но и в мобильном приложении на IOS или Android

Измеряем эффективность адаптации: ключевые метрики и KPI

Ключевые показатели для измерения эффективности и успешности адаптации

Улучшайте процесс адаптации вместе с Edstein!