Найм менеджеров по продажам: как мы за 1 месяц обрабатываем 1000 входящих откликов, из которых выбираем 15 лучших МОПов

Рассказываем, как быстро закрывать вакансии менеджеров по продажам и избежать неэффективного найма персонала. В этой статье разберем каждый этап в воронке найма и инструменты, которые помогут привлечь действительно лучших сейлзов на рынке труда.

Меня зовут Иван Беляев. Последние 5 лет я руковожу компанией ВУЗ.Онлайн. Мы помогаем частным коммерческим ВУЗам набирать полный поток студентов и развиваться. Кейс про продажи на виси мы уже опубликовали, пришло время рассказать, как мы развиваем найм и научились находить крутых менеджеров по продажам. Воронку найма, тестовое задание, продающую вакансию и не менее продающую презентацию про компанию — покажем далее в этой статье.

Для начала давайте погружу вас в детали и тонкости нашего процесса продаж. Мы продаем высшее образование, а это продукт сезонный. ВУЗы набирают абитуриентов в ограниченный период: с мая по октябрь. При этом окно активных продаж открывается с июля по конец августа — это период, когда школьники получили результаты экзаменов и наступает первая основная волна поступающих. Именно в этот короткий период наши менеджеры должны обработать тысячи лидов и показать максимальный результат.

Сейчас май, как раз период набора команды — рассказываем где, как и на какой оффер мы привлекаем лучших сейлзов. Также «зашили» лайфхаки при первичном отборе кандидатов — как отсеять неопытных и ненадежных кандидатов.

Для начала разберемся — где искать МОПов? Мы выделили 3 основных этапа:

• Мы уже 5 лет развиваем и наращиваем команду в условиях сезонного спроса — за это время у нас выросли сильные менеджеры, которые возвращаются к нам на летний период. Они заранее знают, что поработают с нами 6 месяцев и хорошо заработают. Ресечер обзванивает таких ребят, которые работали с нами в прошлом году и предлагает вернуться.
• Ищем новых менеджеров среди друзей и знакомых наших действующих сотрудников — просим сейлзов поделиться контактами активных и ответственных ребят. Как правило, если человек показывает себя на работе дисциплинированным и активным — то и друзья у него такие же.
  
• Основной же источник для поиска сотрудников — это специализированные сайты для поиска работы: HH.ru, Superjob и Job.ru, а также тематические группы в Вконтакте и Telegram. В этих источниках рекрутер размещает вакансию, собирает отклики и проводит первичный отбор резюме.
  

Для примера возьмем наши плановые показатели по найму на май — нам нужно получить и обработать примерно 1000 заявок. Из этой 1000 откликов найти 15 уникальных и заряженных сейлзов.

Процесс найма сотрудников у нас отработан до мелочей и оцифрован в воронке в amoCRM — сейчас мы поэтапно расскажем, как мы ищем сильных менеджеров в команду:

Рекрутер получает отклик — соискателя заинтересовала наша вакансия. Еще бы! Ведь мы предлагаем отличную зарплату и прозрачную систему мотивации — заманчивый оффер. Что дальше?

• В первую очередь, наш ресечер делает отсев по фото. Не пропускаем тех у кого в анкете нет фотографии или на фото нас встречает незаряженное и пассивное выражение лица. На кислых щах много продаж не сделаешь. Мы ищем активных и вовлеченных людей.
• Далее отсеиваем «попрыгунчиков» и соискателей без опыта. Если человек каждые несколько месяцев меняет работу, то очень высок риск того, что и в нашей команде он не задержится. Мы нацелены на стабильных ребят, которые останутся с нами минимум на 6 месяцев.
  
• Смотрим на опыт в продажах. Важно, чтобы в своей анкете кандидат описывал свой опыт сейлза с позиции побед, а не воду и невнятные результаты. Отлично, когда результат оцифрован в формате «Я перевыполнял план по продажам на 200% на протяжении 6 месяцев».
  

Обзваниваем кандидатов, которые прошли отбор по анкете и приглашаем на первичное собеседование с ресечером. На онлайн встрече наш специалист по найму сам включает режим сейлза и проводит продающую презентацию — вовлеченно рассказывает про компанию, заряжает ценностями команды и тем какой крутой и важный продукт мы продаем. Наша задача — продавать максимальному количеству соискателей идею работать в нашей компании.

Мы относимся к входящим откликам по вакансиям, также как и к входящим лидам от клиентам. Именно поэтому мы так тщательно относимся к процессу найма — настраиваем воронку в amoCRM и рассчитываем плановую конверсию на каждом этапе.

Кандидаты рассказывают о себе и обрабатывают одно из стандартных возражений в продажах.

• Например, возражение «дорого» — как будущий менеджер ответит клиенту, который хочет получить высшее образование, но сомневается из-за высокой стоимости. Мы ищем активных менеджеров с опытом в продажах, поэтому разбираться в базовых принципах — обязательно.
• Также важен голос. Речь, должна быть, активная, приятная и четкая.
  

Проверяем тестовое задание. Тем соискателям, которые выполнили его успешно отправляем короткое видео со мной, как основателем компании и назначаем итоговое собеседование с РОПом.

Не забываем информировать и тех кандидатов, которые не прошли тест. Такую практику мы внедрили после каждого этапа отсева — все кандидаты получают обратную связь, независимо от результата.

Руководитель отдела продаж принимает окончательное решение по кандидату — выводить его на стажировку или нет.

Рекрутер созванивается с кандидатом, приглашает на стажировку и дополнительно проговаривает какие плюшки мы предлагаем крутым и активным сотрудникам: про гибкую мотивацию, базу знаний от лучших коучей страны и конечную высокую зарплату, которая в период активных продаж может доходить до 400 тысяч рублей.

Период активного обучения, длится он 4 дня. С первого дня в компании стажер добавляется в чат и закрепляется за руководителем группы. Обучение для стажеров записано на платформе GetCourse, после окончания учебы каждый сдает мини-экзамен.

Руководитель группы помогает новенькому быстрее и экологичнее адаптироваться в команде и отвечает на все вопросы. А обучение на платформе упаковано в короткие и простые уроки, чтобы новеньким было легче освоить сам продукт и подход к его продаже.

Стажер успешно сдал экзамен и приступает к прохождению испытательного срока. Длительность — 1 месяц. Менеджера добавляют в основные рабочие чаты, вовлекают в традиционные активности и мероприятия команды.

Отдельно покажем и расскажем про мотивацию МОПа на испытательном сроке. Мы понимаем, что ожидать от новичка выполнения плана по продажам с самого старта не стоит. Лучше сфокусировать сотрудника на выполнении количественных показателей, это — KPI по телефонным разговорам в день. Пусть покажет, что он не боится много звонить и активно погружается в продукт.

При этом важно, чтобы с первых дней на позиции менеджера сотрудник был мотивирован на продажу. Поэтому если продажа состоялась — получи двойной бонус.

Система мотивации полностью прозрачна, как на этапе испытательного срока, так и после его прохождения.

Отслеживать выполнение плановых (KPI) показателей позволяет таблица контроля РНП (Рука На Пульсе). Руководитель отдела продаж заполняет данные по каждому МОПу ежедневно.

1. Создайте воронку найма — установите плановые показатели по количеству и качеству кандидатов на каждом этапе для рекрутера. Для контроля показателей возьмите нашу таблицу аналитики, для удобства все формулы уже настроены.

2. Относитесь к привлечению новых сотрудников в компанию также, как и привлечению клиентов — «продавайте» вакансию соискателям и вовлекайте в ценности компании.
   

3. Работайте с базой своих бывших сотрудников — обзвоните тех, кто у вас уже работал и был эффективен. Таким людям не требуется длительный период обучения и адаптации, они сразу включаются в активные продажи.
4. Тестируйте кандидатов до онлайн-собеседования — так вы сможете оценить и пропустить дальше кандидатов, которые соответствуют вашим профессиональным требованиям и подходят должности.
5. Сделайте процесс обучения на этапе стажировки понятным и простым — после прохождения проведите экзамен.
6. Мотивируйте новичков на испытательном сроке и вовлекайте в мероприятия всей команды — сотрудник быстрее адаптируется к работе в компании и начнет выполнять показатели KPI.
7. Контролируйте эффективность работы сотрудников с помощью понятного и простого инструмента — сделайте Google-таблицу и заполняйте показатели ежедневно.
8. Отслеживайте эффективность найма с помощью таблицы аналитики — вы сможете замерять межэтапную конверсию на каждом этапе отсева и эффективность каналов привлечения кандидатов.

В итоге мы научились быстро обрабатывать тысячи откликов и находить в свою команду опытных и активных менеджеров. Конверсия из тех кандидатов, которые прошли собеседование и остались в нашем отделе продаж на постоянной основе — 25%.

Если процесс эффективного найма для вас актуален и вы ищете простой инструмент аналитик: таблицу контроля выполнения KPI «рука на пульсе» для ресечера и таблицу мотивации сотрудников — приходите в мой инстаблог о продажах @belivurich и напишите мне в директ «Хочу инструменты с vc.ru».