{"id":14286,"url":"\/distributions\/14286\/click?bit=1&hash=d1e315456c2550b969eff5276b8894057db7c9f3635d69a38d108a0d3b909097","title":"\u041f\u043e\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434 \u043a\u0440\u0443\u043f\u043d\u0435\u0439\u0448\u0438\u043c\u0438 \u0418\u0422-\u043f\u0440\u043e\u0435\u043a\u0442\u0430\u043c\u0438 \u0441\u0442\u0440\u0430\u043d\u044b","buttonText":"","imageUuid":""}

Найм менеджеров по продажам: как мы за 1 месяц обрабатываем 1000 входящих откликов, из которых выбираем 15 лучших МОПов

Рассказываем, как быстро закрывать вакансии менеджеров по продажам и избежать неэффективного найма персонала. В этой статье разберем каждый этап в воронке найма и инструменты, которые помогут привлечь действительно лучших сейлзов на рынке труда.

Меня зовут Иван Беляев. Последние 5 лет я руковожу компанией ВУЗ.Онлайн. Мы помогаем частным коммерческим ВУЗам набирать полный поток студентов и развиваться. Кейс про продажи на виси мы уже опубликовали, пришло время рассказать, как мы развиваем найм и научились находить крутых менеджеров по продажам. Воронку найма, тестовое задание, продающую вакансию и не менее продающую презентацию про компанию — покажем далее в этой статье.

Для начала давайте погружу вас в детали и тонкости нашего процесса продаж. Мы продаем высшее образование, а это продукт сезонный. ВУЗы набирают абитуриентов в ограниченный период: с мая по октябрь. При этом окно активных продаж открывается с июля по конец августа — это период, когда школьники получили результаты экзаменов и наступает первая основная волна поступающих. Именно в этот короткий период наши менеджеры должны обработать тысячи лидов и показать максимальный результат.

Сейчас май, как раз период набора команды — рассказываем где, как и на какой оффер мы привлекаем лучших сейлзов. Также «зашили» лайфхаки при первичном отборе кандидатов — как отсеять неопытных и ненадежных кандидатов.

Для начала разберемся — где искать МОПов? Мы выделили 3 основных этапа:

  • Мы уже 5 лет развиваем и наращиваем команду в условиях сезонного спроса — за это время у нас выросли сильные менеджеры, которые возвращаются к нам на летний период. Они заранее знают, что поработают с нами 6 месяцев и хорошо заработают. Ресечер обзванивает таких ребят, которые работали с нами в прошлом году и предлагает вернуться.
  • Ищем новых менеджеров среди друзей и знакомых наших действующих сотрудников — просим сейлзов поделиться контактами активных и ответственных ребят. Как правило, если человек показывает себя на работе дисциплинированным и активным — то и друзья у него такие же.
  • Основной же источник для поиска сотрудников — это специализированные сайты для поиска работы: HH.ru, Superjob и Job.ru, а также тематические группы в Вконтакте и Telegram. В этих источниках рекрутер размещает вакансию, собирает отклики и проводит первичный отбор резюме.

Для примера возьмем наши плановые показатели по найму на май — нам нужно получить и обработать примерно 1000 заявок. Из этой 1000 откликов найти 15 уникальных и заряженных сейлзов.

Описание нашей продающей вакансии менеджера по продажам для размещения на сайтах поиска работы и группах.

Процесс найма сотрудников у нас отработан до мелочей и оцифрован в воронке в amoCRM — сейчас мы поэтапно расскажем, как мы ищем сильных менеджеров в команду:

Первичный отбор резюме.

Рекрутер получает отклик — соискателя заинтересовала наша вакансия. Еще бы! Ведь мы предлагаем отличную зарплату и прозрачную систему мотивации — заманчивый оффер. Что дальше?

  • В первую очередь, наш ресечер делает отсев по фото. Не пропускаем тех у кого в анкете нет фотографии или на фото нас встречает незаряженное и пассивное выражение лица. На кислых щах много продаж не сделаешь. Мы ищем активных и вовлеченных людей.
  • Далее отсеиваем «попрыгунчиков» и соискателей без опыта. Если человек каждые несколько месяцев меняет работу, то очень высок риск того, что и в нашей команде он не задержится. Мы нацелены на стабильных ребят, которые останутся с нами минимум на 6 месяцев.
  • Смотрим на опыт в продажах. Важно, чтобы в своей анкете кандидат описывал свой опыт сейлза с позиции побед, а не воду и невнятные результаты. Отлично, когда результат оцифрован в формате «Я перевыполнял план по продажам на 200% на протяжении 6 месяцев».

Обработка отобранных резюме.

Обзваниваем кандидатов, которые прошли отбор по анкете и приглашаем на первичное собеседование с ресечером. На онлайн встрече наш специалист по найму сам включает режим сейлза и проводит продающую презентацию — вовлеченно рассказывает про компанию, заряжает ценностями команды и тем какой крутой и важный продукт мы продаем. Наша задача — продавать максимальному количеству соискателей идею работать в нашей компании.

Мы относимся к входящим откликам по вакансиям, также как и к входящим лидам от клиентам. Именно поэтому мы так тщательно относимся к процессу найма — настраиваем воронку в amoCRM и рассчитываем плановую конверсию на каждом этапе.

Слайд из презентации о компании — рассказываем про обучение, мотивацию и функционал менеджера.
Слайд из презентации про цели компании — ищем единомышленников и заряжаем командным духом.
Традиционные активности команды ВУЗ.Онлайн доступны для каждого менеджера с первого его рабочего дня — делимся опытом на вечере инсайтов, вместе учимся основам тайм-менеджмента и все успевать.
Корпоративные мероприятия и база знаний от лучших тренеров по продажам в России доступны всем и каждому. Совместные обучения помогают прокачать скиллы продаж и сплотить команду.

Отправляем тестовое задание.

Кандидаты рассказывают о себе и обрабатывают одно из стандартных возражений в продажах.

  • Например, возражение «дорого» — как будущий менеджер ответит клиенту, который хочет получить высшее образование, но сомневается из-за высокой стоимости. Мы ищем активных менеджеров с опытом в продажах, поэтому разбираться в базовых принципах — обязательно.
  • Также важен голос. Речь, должна быть, активная, приятная и четкая.

Проверяем тестовое задание. Тем соискателям, которые выполнили его успешно отправляем короткое видео со мной, как основателем компании и назначаем итоговое собеседование с РОПом.

Не забываем информировать и тех кандидатов, которые не прошли тест. Такую практику мы внедрили после каждого этапа отсева — все кандидаты получают обратную связь, независимо от результата.

Финальное собеседование с РОПом.

Руководитель отдела продаж принимает окончательное решение по кандидату — выводить его на стажировку или нет.

Делаем оффер.

Рекрутер созванивается с кандидатом, приглашает на стажировку и дополнительно проговаривает какие плюшки мы предлагаем крутым и активным сотрудникам: про гибкую мотивацию, базу знаний от лучших коучей страны и конечную высокую зарплату, которая в период активных продаж может доходить до 400 тысяч рублей.

Стажировка.

Период активного обучения, длится он 4 дня. С первого дня в компании стажер добавляется в чат и закрепляется за руководителем группы. Обучение для стажеров записано на платформе GetCourse, после окончания учебы каждый сдает мини-экзамен.

Руководитель группы помогает новенькому быстрее и экологичнее адаптироваться в команде и отвечает на все вопросы. А обучение на платформе упаковано в короткие и простые уроки, чтобы новеньким было легче освоить сам продукт и подход к его продаже.

Испытательный срок.

Стажер успешно сдал экзамен и приступает к прохождению испытательного срока. Длительность — 1 месяц. Менеджера добавляют в основные рабочие чаты, вовлекают в традиционные активности и мероприятия команды.

Отдельно покажем и расскажем про мотивацию МОПа на испытательном сроке. Мы понимаем, что ожидать от новичка выполнения плана по продажам с самого старта не стоит. Лучше сфокусировать сотрудника на выполнении количественных показателей, это — KPI по телефонным разговорам в день. Пусть покажет, что он не боится много звонить и активно погружается в продукт.

KPI показатели для менеджера на испытательном сроке.

При этом важно, чтобы с первых дней на позиции менеджера сотрудник был мотивирован на продажу. Поэтому если продажа состоялась — получи двойной бонус.

Система мотивации полностью прозрачна, как на этапе испытательного срока, так и после его прохождения.

Мотивацию сотрудника на испытательном сроке рассказываем на этапе собеседования.
Мотивацию менеджера также рассказываем на собеседовании.

Отслеживать выполнение плановых (KPI) показателей позволяет таблица контроля РНП (Рука На Пульсе). Руководитель отдела продаж заполняет данные по каждому МОПу ежедневно.

Резюме нашего подхода к найму менеджеров по продажам:

  1. Создайте воронку найма — установите плановые показатели по количеству и качеству кандидатов на каждом этапе для рекрутера. Для контроля показателей возьмите нашу таблицу аналитики, для удобства все формулы уже настроены.

  2. Относитесь к привлечению новых сотрудников в компанию также, как и привлечению клиентов — «продавайте» вакансию соискателям и вовлекайте в ценности компании.

  3. Работайте с базой своих бывших сотрудников — обзвоните тех, кто у вас уже работал и был эффективен. Таким людям не требуется длительный период обучения и адаптации, они сразу включаются в активные продажи.
  4. Тестируйте кандидатов до онлайн-собеседования — так вы сможете оценить и пропустить дальше кандидатов, которые соответствуют вашим профессиональным требованиям и подходят должности.
  5. Сделайте процесс обучения на этапе стажировки понятным и простым — после прохождения проведите экзамен.
  6. Мотивируйте новичков на испытательном сроке и вовлекайте в мероприятия всей команды — сотрудник быстрее адаптируется к работе в компании и начнет выполнять показатели KPI.
  7. Контролируйте эффективность работы сотрудников с помощью понятного и простого инструмента — сделайте Google-таблицу и заполняйте показатели ежедневно.
  8. Отслеживайте эффективность найма с помощью таблицы аналитики — вы сможете замерять межэтапную конверсию на каждом этапе отсева и эффективность каналов привлечения кандидатов.

Результат в цифрах.

Скриншот таблицы аналитики для контроля выполнения плановых показателей рекрутера.

В итоге мы научились быстро обрабатывать тысячи откликов и находить в свою команду опытных и активных менеджеров. Конверсия из тех кандидатов, которые прошли собеседование и остались в нашем отделе продаж на постоянной основе — 25%.

Если процесс эффективного найма для вас актуален и вы ищете простой инструмент аналитик: таблицу контроля выполнения KPI «рука на пульсе» для ресечера и таблицу мотивации сотрудников — приходите в мой инстаблог о продажах @belivurich и напишите мне в директ «Хочу инструменты с vc.ru».

0
Комментарии
-3 комментариев
Раскрывать всегда