{"id":13766,"url":"\/distributions\/13766\/click?bit=1&hash=eb99035cec3ddd6292d67a0ebdc3d8db9e3aaaac024380ba242dd3f338f3f268","title":"\u0417\u0430\u043f\u0443\u0441\u043a\u0430\u0435\u043c \u0440\u0435\u043a\u043b\u0430\u043c\u0443 \u0442\u043e\u0432\u0430\u0440\u043e\u0432 \u0432 \u00ab\u0414\u0438\u0440\u0435\u043a\u0442\u0435\u00bb \u0437\u0430 5 \u043c\u0438\u043d\u0443\u0442","buttonText":"\u041a\u0430\u043a?","imageUuid":"e94c6ce3-0437-5331-a133-8575f9c625f1","isPaidAndBannersEnabled":false}

Аналитика зарплат для хантинга, 2019г

Мы в New.HR долго думали, как лучше описать текущую ситуацию на рынке найма в IT и Digital и решили начать с очевидного и честного посыла: "Чуваки, смиритесь, мы в жопе!". Привычные методы поиска работают все хуже.

Опытные кандидаты не размещают резюме и почти не откликаются на вакансии в открытых источниках, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Прямой хантинг — привычная практика в IT и Digital отрасли.

Тренды, влияющие на кадровый голод

Релокация за рубеж

Иностранные компании относятся к российскому рынку, как к источнику качественной и относительно недорогой рабочей силы. Например, в Европе разрабатывается много интересных программ для релокации опытных экспертов. И даже в США возможно переехать, отработав год в другом зарубежном офисе компании.

Удаленка

Удаленную работу предлагают все больше компаний, как российских, так и западных. Многие специалисты готовы рассматривать только вакансии, предполагающие удаленный формат.

Кандидаты из регионов

Регионы постепенно перестают быть источником кандидатов с небольшими зарплатными ожиданиями и горящими глазами. Они отлично ориентируются в столичных зарплатах и не готовы снижать свои ожидания. Если они заинтересованы в релокации, то могут предпочесть зарубеж, а не Москву. Надо помнить, что эксперты из регионов иногда зарабатывают выше рынка, за счет удаленной работы на иностранные компании, которые платят вознаграждение в долларах или евро.

Сколько стоят кандидаты, которых вы хантите?

На основе нашей экспертизы, а также данных, полученных на ресурсе GeekJob, мы решили показать, на каких условиях специалисты, которые не ищут работу, готовы рассмотреть интересные им вакансии. Данные отражают реальные ожидания квалифицированных кандидатов. Часть из них получена от наших коллег: HR-специалистов из IT и Digital компаний.

Отрасль: IT и Digital

Регион: Москва

Актуальность данных: июнь 2019 г.

Профессиональный уровень кандидатов: Middle, Senior, Team Lead

Источник: New.HR

В обзоре не использовались данные из открытых источников, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Поэтому цифры, указанные в анализе, могут отличаться от зарплатных ожиданий специалистов, которые активно ищут работу.

Рекомендации по использованию

Наш обзор будет особенно полезен тем компаниям, которые закрывают вакансии с помощью хантинга — то есть ищут кандидатов, не находящихся в поиске работы.

Если зарплатная вилка в вашей компании ниже, чем цифры представленные в нашем анализе — мы рекомендуем заложить больше времени на поиск или скорректировать требования к кандидатам.

Что влияет на стоимость кандидата?

При анализе ЗП мы указывали средние цифры, не учитывали аномально высокие или низкие значения. Это значит, что на рынке можно встретить кандидатов, чьи ожидания могут быть выше или ниже указанных вилок. Часто это зависит от того, как кандидат оценивает вашу вакансию: чем интереснее предложение, тем больше шансов снизить зарплатные ожидания.

Поэтому, мы рекомендуем оценить факторы, которые могут влиять на рост или снижение конкурентоспособности вакансии.

Факторы, снижающие интерес к вакансии

  • Компания является стартапом без подтвержденного и стабильного финансирования;
  • Отсутствие команды в целом или дефицит профессионалов в ней;
  • Основной продукт ещё не запущен;
  • Бренд компании не известен. Хуже, если уже существует негативная репутация;
  • Рекрутеры и руководители не умеют продавать вакансию и компанию;
  • Офис неудобно расположен;
  • Нет гибкого графика;
  • В компании введен жесткий дресс-код;
  • Бюрократия;
  • Отсутствие социального пакета;
  • Серая заработная плата.

Чем больше пунктов набирает компания, тем выше риски того, что кандидаты станут завышать свои желания в отношении таких вакансии, а также откажутся от рассмотрения вашей вакансии.

Факторы, повышающие интерес к вакансии

  • У компании есть бренд в профессиональной среде: выпускаются статьи, сотрудники выступают на конференциях. Компания много говорит о продукте и о том, как устроены внутренние процессы;
  • В компании есть амбассадоры: медийные личности, лидеры мнений, публичные эксперты, которые говорят от имени компании и ведут активности в социальных сетях;
  • Проект создает международный или массовый продукт, который приносит очевидную пользу целевой аудитории;
  • Используются уникальные или очень технологичные методы в работе;
  • Гибкий график воспринимается как базовая норма;
  • Есть возможность работать удаленно;
  • Возможна релокация, пусть даже в перспективе, например, в Европу или в США;
  • Есть возможность влиять на продукт и процессы в рамках своей должности;
  • Наличие сильной команды, у которой можно учиться;
  • Компания вкладывается в развитие, обучение сотрудников;
  • Для кандидатов на руководящих позициях важна возможность самим формировать команду: от подбора до увольнения;
  • Возможность работать с CEO и/или основателем;
  • Для некоторых кандидатов важны опционы.

Чем больше пунктов набирает компания, тем вероятнее, что кандидаты согласятся рассмотреть ваше предложение.

Сравнение с данными, полученными полгода назад

За полгода зарплатные ожидания выросли по всем профессиям в IT и Digital секторе. Показатель роста варьируется в пределах от 6 до 25%. Наибольший рост показали специалисты Data Scientists и Product Analysts, а из разработчиков сильнее всех выросли Frontend и Mobile (iOS, Android).

Компаниям нужно быть готовыми к тому, чтобы:

  • Увеличивать время и бюджет на поиск кандидатов;
  • Формировать более конкурентные предложения;
  • Снижать требования к опыту и знаниям, делая упор на потенциальный рост будущих сотрудников;
  • Быстро принимать решение о найме, имея в виду риск, что у хорошего кандидата может быть одновременно несколько интересных оферов.

Анонсы исследований рынка труда от New.HR

  • Уже совсем скоро мы опубликуем данные исследования рынка аналитиков и Data Scientists;
  • Проработаем для вас матрицу грейдов разработчиков;
  • Сделаем анализ влияния наличия образования и карьерного, зарплатного и профессионального роста;
  • Расскажем, куда хотят переехать разработчики и почему;
  • Подготовим рейтинг самых востребованных профессии в IT-сфере;
  • Запустим серию митапов по C&B направлению;
  • Опубликуем масштабное зарплатное исследование рынка разработчиков.
0
105 комментариев
Написать комментарий...
Mike Espoo

"Чуваки, смиритесь, мы в жопе!"
Мне кажется Вы сгущаете краски, но в целом очень дельная статья. Практически на 90% согласен.
Но на самом деле не все так грустно.

"Опытные кандидаты не размещают резюме и почти не откликаются на вакансии в открытых источниках, "
Не совсем так, но отчасти правда.

Касательно трендов
"Релокация за рубеж"
Это очень популярно.

Удаленка
Тут не все так просто.
Наши компании предлагают удаленку с очень сющественным снижением зп. В 2 раза обычно, поэтому найти толковых спецов на такие зп не могут.

"Регионы постепенно перестают быть источником кандидатов с небольшими зарплатными ожиданиями и горящими глазами"
В точку.

"Если они заинтересованы в релокации, то могут предпочесть зарубеж, а не Москву."
В точку.

"Наш обзор будет особенно полезен тем компаниям, которые закрывают вакансии с помощью хантинга — то есть ищут кандидатов, не находящихся в поиске работы"
Все так, но таких зп практически нет.

"Факторы, снижающие интерес к вакансии"
Все пункты в точку.

Ответить
Развернуть ветку
Ilya Popov

Про снижение зп на удаленке никогда понять не мог) работаешь зачастую больше, электроэнергию офисную не потребляешь, кофемашину казенную не пользуешь. Может зависть за то, что вставать рано сотруднику не надо и в офис в переполненном метро ехать?)

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

Илья, тут немного другой алгоритм работает. Удаленка более востребованная, чем офисная работа. А это значит, что кандидаты конкурируют за такие предложения. И есть возможность платить немного ниже рынка. Будут кандидаты, которым удаленка настолько важна, что они согласятся.

Ответить
Развернуть ветку
Ilya Popov

Ну немного ниже рынка это еще мягко сказано) иногда на hh проскакивают вакансии middle java developer с удаленкой с зп от 60 до 100к

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

а, ну это ... Хотеть не вредно, как говорится ))) Вряд ли такие кандидаты найдутся. Это зп для джуниуров, конечно.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Ryazantcev

Немного холиварный вопрос, но все же, по моему мнению, человек, который сможет качественно работать на удаленке изначально стоит дороже. Т.е. одинаковая продуктивность на удаленке стоит дороже, чем она же в офисе. Из этого получается, что ища на удаленку за X, когда на ту же позицию нормальный ценник 2X можно попасть на продуктивность 1/{4-20}Y, где У - продуктивность человека за 2Х в офисе.

Т.ч. на мой взгляд конкурировать за такие предложения можно сколько угодно много, но сбить цену за удаленку за сопоставимого человека врятли получится. Скорее наоборот, придется накинуть, если он правда может эффективно работать удаленно.

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

Вы высказываете мнение удаленного сотрудника.
Постарайтесь подумать как владелец бизнеса и поймете что неправы.
Я Вам на эту тему могу статью написать с множеством примеров.

Спрос на удаленных сотрудников формируют фирмы с ограниченным бюджетом, те у кого есть деньги не хотят с этим заморачиваться.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Ryazantcev

Экономия тоже вариант, но надо разделять что экономия для одного, то "переплата" для другого, это я к примеру про когда фирма из США\EU готова платить и выше локального рынка разработчика, но ниже свое локального - всем хорошо.

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Kolesnikov

Спрос на удаленных сотрудников генерируют фирмы, у которых процессы нормально настроены под взаимодействие с удаленными сотрудниками. Финансовый вопрос тут далеко на критичен.

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

Возможно согласился бы с Вами, но я слишком хорошо знаком с этой темой и множеством фирм, которые нанимают удаленщинков.
Единственный резон найм один - экономия.
Некоторые фирмы даже не могут по другому, потому что сразу перестанут быть рентабельными.
Бывают очень редкие исключения из-за технической сложности проекта.
Знаю одну фирму из Швеции, которая по всему миру спецов хантила, хоть на удаленку, потому что людей, которые в этом разбираются единицы.

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Kolesnikov

Я сужу со своей стороны (у нас 1к+ сотрудников, половина из которых работает удаленно), и тут задача выстраивания процессов удаленной работы была не в экономии, ибо компания отнюдь не бедствует и входит в топ-5 мобильных разработчиков, а в гораздо более широком доступе к квалифицированным кадрам, чем при локальном позиционировании.

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

А Вы платите офисным работниками и удаленщика одинаково?

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Kolesnikov

Да, у нас нет какой-то существенной разницы между удаленщиками и офисными сотрудниками. Большинство сотрудников в принципе может выбирать, хотят ли они работать из офиса или удаленно. Например, в моем городе изначально офиса не было, я работал удаленно, потом открыли офис, сейчас по настроению могу работать как из офиса, так и из дома. Зарплата зависит от скиллов, позиции и региона\страны, а не от того, работает ли человек из офиса или удаленно.

Ответить
Развернуть ветку
Jiří Kropočev
задача выстраивания процессов удаленной работы была не в экономии, а в гораздо более широком доступе к квалифицированным кадрам

Так это и есть экономия. Вместо того, что-бы задорого нанимать в офис в Мск наймём дешево удалёнщика из Воронежа.

Историю про то, что в это делается для доступа к каким-то уникальным кадрам, проживающим в Петрозаводске или Иваново  я оставлю без коментариев.

сейчас по настроению могу работать как из офиса, так и из дома

Это называется не удалёнка, а хоум офис.

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Kolesnikov

Не все хотят ехать в Мск или там Минск, например, особенно семейные сотрудники с детьми. А открывать офис в Иваново ради трёх человек из Иваново экономически нецелесообразно, проще нанять их на удаленку. В этом смысла да, экономия.

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

 Дело не в том, кто куда хочет ехать.

Дело в том, что тема удаленки исключительно про экономию на сотрудниках.

Пример:

Фирма из Новой Зеландии очень много о себе думала, выделывалась, предлагала оферы с переездом к ним. Неразумные траты и плохое управление не приносили деньги, а следующую инвестицию не дали. 

И в один день, когда денег не осталось, в фирме включились мозги - уволили всех, кроме CTO и начали нанимать удаленщиков из самой дешовой локации. И даже на это денег у фирмы не хватало.

Или другой пример.

Фирма из Москвы нанимала удаленщиков от нехватки денег, а когда бизнес раскрутился от всех удаленщиков избавились.

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Kolesnikov

Компания, которая зарабатывает как Кинг и входит в топ-5 мобильных разработчиков в мире, нанимает людей на удаленку вовсе не от желания сэкономить, бернрейт команды разработки в данном случае составляет лишь небольшой процент в суммарных расходах на маркетинг и закупку трафика.

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

 Playrix - это исключение из правил :)

Таких компаний 1 на 1000.

Общая ситуация по рынку другая.

Взять например всем известную иностранную биржу удаленной работы, 95% и более это тупо найм удаленщиков за копейки, потому что локального спеца нанять непозволительная роскошь.

P.S.:

 Касательно Playrix.

Хотя из СМИ знаю компанию в положительном ключе, но

отзывы...

https://neorabote.net/feedback/list/company/110888

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Kolesnikov

Да про все компании уволенные сотрудники анонимно гадости пишут, это не новость как бы. Я тут три года работаю, до этого в мыле работал, в буруте, суммарно треть жизни в геймдеве, есть с чем сравнивать. Лучшие условия сейчас в РФ мало кто может предложить. 

А по поводу удаленки есть существенная разница всё же между аутсорсом или фрилансерами, которые делают конкретную работу за мелкий прайс, и штатным сотрудником, который от офисных не отличается ничем кроме местоположения. Сейчас многие компании вслед за Плейрикс стали у себя такую же систему внедрять, мне регулярно пишут разные эйчары, включая китайских, с предложением перехода к ним на удаленку.

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

А т.е. у Вас региональная фирма и сотрудники могут работать как из дома, так и из офиса.
Тогда это не совсем удаленка, но все же молодцы.

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Kolesnikov

Нет, у нас международная компания, с офисами от Дублина до Владивостока. В основном представлены в России, Украине и Белоруссии, около двух десятков офисов. А так сотрудники работают со всего мира, не только из России и СНГ.

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

А можно название фирмы, пожалуйста?
Очень редко с таким сталкиваюсь.

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Kolesnikov

У меня в профиле есть же, Playrix. Разрабатываем игры для мобайла.

Ответить
Развернуть ветку
Mike Espoo

Понял.
Про Playrix многие знают :)

Ответить
Развернуть ветку
Камаз Узбеков

Электроэнергию никто не считает, а вот то, что с удалёнщиком сложнее коммуницировать, реально добавляет проблем тим-лиду. Считай, что это бонус, который доплачивается тем, кто согласен каждый день ехать в офис в переполненном метро. Вроде всё справедливо.

Ответить
Развернуть ветку
Jane Doe

На удалёнке просто зарплаты региональные. Даже если ищет столичная компания, зачем им платить московские зарплаты, когда для удаленки они могут найти работника из региона, где зп намного ниже и вакансий меньше.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 105 комментариев
null