Культура и взаимодействие в распределенных командах: зачем солить огурцы онлайн?

Когда нам кажется, что мы научились работать в гибридном режиме — сохранять производительность и оставаться командой — среда подкидывает новые условия, и приходится искать способы адаптироваться. Чем онлайн в 23-м отличается от онлайна в 20-м и какие есть рабочие способы поддерживать корпоративную культуру удаленно — рассказывает CEO JetStyle Алексей Кулаков.

В 2020 году, спасибо эпидемии, все мы расселись по индивидуальным норкам и освоили онлайн-инструменты — потому что куда деваться. Поначалу было страшно, что же будет с производительностью труда — но с ней все в порядке, работает правило «нормально делай — нормально будет».

В 2023 году оказалось, что онлайн уже не тот: до этого у нас у всех был один контекст — одна и та же эпидемия, одни и те же риски и одна и та же география, просто нужно было сидеть дома. Сейчас у многих все разное: часовые пояса, государства, обстоятельства. Среда меняется каждую неделю — у каждого по-разному. И начинают возникать вопросы.

Во-первых, личные, про себя и то, что вокруг:

Во-вторых, про компанию:

До этого был простой способ быть вместе — загоняем всех в один офис, делаем, чтобы там было здорово: приходим на помощь, устраиваем общие собрания, проводим вместе досуг, — и вот мы вместе. Эволюция научила обезьян пользоваться этим способом, а зумом — не научила. Поэтому при попытках перенести процессы в онлайн в некоторых местах, связанных с коммуникацией, у нас возникают проблемы. Давайте разберемся, в каких и почему.

Спойлер: от перехода в онлайн страдает не производительность труда, а спонтанность. Если уместить всю статью в один тезис, он будет звучать так:

Для разговоров в ходе рабочей коммуникации есть разные онлайн-форматы: 121, ретро, дейлики, планирование. И святая троица инструментов: мессенджер, вики и таск-трекер. С их помощью можно координироваться почти в любой ситуации. Разве что онбординг проводить онлайн получается не так хорошо, во всяком случае, у нас — поэтому новичков мы продолжаем брать в офис и только потом даем им куда-нибудь уехать. Но это все по работе.

Когда мы говорим не про работу, а про жизнь, то оказывается, что сам собой онлайн-канал не выстраивается. Предыдущая формула «Уважай своих сотрудников, люби людей, не ври, будь человеком — и у тебя будет нормальная культура» все еще важна, но в онлайне ее недостаточно. Потому что здесь никто случайно не сталкивается — общих коридоров и кухни нет.

А чтобы сталкиваться нарочно, нужна специально организованная система и набор поводов для таких встреч. И сейчас я расскажу, какие форматы работают у нас в JetStyle.

Чтобы построить корпоративную культуру в онлайне, нужно чаще общаться и проявлять при этом больше эмоций. А чтобы были поводы для общения — эмоционального, не рабочего — нужна совместная деятельность. Необязательная, игровая, смысл которой в том, чтобы порадоваться соседу.

Мы перепробовали огромную кучу форматов общения онлайн — ничего особо оригинального, но вот список того, что для нас работает.

Пятничный всеобщий созвон

Каждую пятницу наш исполнительный директор рассказывает, как компания смотрит на то, что произошло за неделю с миром, и что собирается делать. Раньше это можно было проводить раз в квартал, но среда стала слишком изменчивой, поэтому людям постоянно нужно говорить: «Все по-прежнему, мы все так же работаем, у нас вот такие планы». Увеличить прозрачность планирования важно, несмотря на то, что планировать стало сложнее. А если мы видим какие-то риски, то должны про них сказать в момент, когда мы их обнаружили.

Онлайн-игры

После официальной части пятничного созвона наступает неофициальная — и как только мы на ней не веселимся:

Это очень простые форматы, в которые легко войти добровольно. В игре у людей возникает много устного эмоционального общения, а самое главное — возникает привычка говорить на темы, которые их волнуют. А если все участвуют в играх регулярно, то вокруг этого обязательно появляются внутренние мемы, закрепляются социальные роли — в общем, проявляются все признаки здорового социума.

Корпоратив в метаверсе

Мы создаем метаверс-проекты — и это наше преимущество, потому что мы можем использовать виртуальные пространства в личных целях. Например, в этом году мы провели новогодний корпоратив на пляже в метавселенной. Подключились люди из разных городов и стран: некоторые были в шлемах, другие вошли с телефонов. Это, конечно, гораздо хуже, чем если бы мы были на настоящем пляже, но это лучше, чем просто сидеть в зуме — эмоций больше. Есть такая фраза: «Зум — это способ посидеть онлайн, а виртуальная реальность — способ подвигаться онлайн». И если у компании есть такая возможность — нужно ею пользоваться.

Внутреннее обучение

Этот формат нравится мне больше всего. У нас обучение проводит не только руководство, но и другие сотрудники. Например, недавно технический директор читал лекции про то, что такое крипта, дизайнер провел мастер-класс по нейросетям, а я сейчас веду курс про то, как разрабатывать продукты.

Обучение не только создает навыки, хотя и это тоже — например, после мастер-класса по нейросетям мы стали применять их в деятельности. Главное в обучении то, что это самый простой и эффективный способ внедрять коммуникативную моду. Схема взаимосвязи здесь построена на том, что есть один человек — спикер, который дает залу эмоцию, а все остальные могут общаться между собой.

Еще очень важно заботиться о том, чтобы выступающий получал эмоции в ответ, а то он выступать перестанет, если он, конечно, не руководитель. Сотрудники проявляют инициативу, чтобы им в ответ было хорошо. И это «хорошо» создается чисто культурными инструментами.

Я уже говорил, что ни одна из этих активностей не может быть заявлена, как: «Ну-ка, обязательно пойдите в этом поучаствовать».

Еще пара важных факторов корпоративной культуры онлайн:

Симптом, по которому я вижу, что мы что-то делаем не зря — люди, которые не заняты на одних и тех же проектах, знают друг друга. Фамилии и юзерпики превращаются в реальных людей. Без специальных онлайн-форматов мы перестаем понимать, кто есть кто вокруг, а если мы это не понимаем, то и группой не являемся.

Чтобы людям чувствовать себя группой, им нужны совместные эмоции, ритуалы, деятельность, в которой они чувствуют друг от друга поддержку. А если этого не будет, то пострадает и производительность труда.

Для корпоративной культуры важно не только общение формата «все вместе», но и общение один на один. И у хорошего 121 свой рецепт:

Если первая часть нашей религии — это опора на общую цель, то вторая — это фидбэк и рефлексия. У меня на этот счет есть целый курс и статья про то, как давать фидбэк.

Мы считаем, что, чем чаще происходит замыкание рефлексивной петли, тем лучше. Это, в частности, приводит к тому, что мы раньше понимаем, если что-нибудь идет не так, и можем это поменять. А чтобы петля замыкалась, нужно чаще создавать поводы и ситуации, в которых человек может переосмыслить свой опыт.

Это был набор костыликов, которые помогают нам приблизить онлайновую реальность к офлайновой. Надо признать, некоторые вещи все-таки работают лучше в онлайне, чем в офлайне. Но впереди еще много исследований. И я надеюсь, что виртуальная реальность в 2024 году даст нам новые способы проявлять больше эмоций дистанционно.

Чтобы адаптировать корпоративную культуру к новому онлайну, только набора активностей недостаточно. Кроме вопроса «Что делать?», возникает вопрос «Как?». На него нам в JetStyle помогает ответить принцип соленого огурца. Рецепт — в нашей следующей статье. Не переключайтесь!

Если у вас есть свои мысли по поводу того, как наладить корпоративную культуру онлайн, и вы хотите ими поделиться — напишите в комментариях или прямо мне в Телеграме. А если вы сейчас в поиске команды, которая умеет в онлайн — присылайте свое резюме и портфолио на почту jobs@jetstyle.ru и следите за новыми вакансиями в нашем Телеграм-канале, хештег #jetwork.