Как активировать корпоративные ценности и превратить их в работающий инструмент
Привет, это агентство Jobby. Мы уже рассказывали вам, как разрабатывать корпоративные ценности, а сегодня раскроем вопрос их внедрения.
Как сделать так, чтобы сотрудники прониклись корпоративными ценностями, приняли их и пользовались ими в работе? Мы можем просто рассказать сотрудникам, что в компании внедрены новые ценности и им нужно следовать. Но такой подход, скорее всего, работать не будет. Более эффективный вариант — продуманная кампания по продвижению ценностей. В нем мы используем разные каналы и форматы: от таунхоллов с генеральным директором до брендирования пространства и раздачи мерча с ценностями.
Это, безусловно, даст эффект. Однако есть одно «но». Если бизнес-процессы организации не соответствуют заявленным ценностям, если топ-руководители не следуют им, то очень быстро эффект от прекрасного PR разобьется о реальность.
При внедрении ценностей важно продумать и продвижение, и реальные изменения, которые необходимо реализовать в компании. По сути, нам нужно «дорасти» до той корпоративной культуры, которую мы себе представили и описали.
И если вы готовы идти по этому пути, вероятность трансформации культуры и внедрения ценностей вырастают в разы.
Подготовка к анонсированию продвижению ценностей
С чего начать? В первую очередь стоит понять, что сотрудников беспокоит больше всего, где самый большой разрыв между ценностями и реальным положением дел в компании. Если вы разрабатывали ценности с вовлечением сотрудников, то такой список, вероятно, у вас уже на руках. Если нет, то проводим опрос сотрудников и выясняем, что конкретно им мешает, что является барьером при трансформации.
Второй этап — воркшоп с руководителями, всеми, кто принимает решения в компании. Обсуждаем: есть вот такие разработанные ценности, а есть процессы в организации, которые с ними плохо стыкуются. Отвечаем на вопрос, как их убрать, что изменить в первую очередь. И только затем анонсируем ценности и начинаем изменения. Почему нужен этот этап? Потому что, если вы, например, провозглашаете своей ценностью «простоту», а у вас при этом многоэтажный, долгий процесс согласования с подрядчиком, то такая ценность не найдет отклика у сотрудников.
Старт внедрения ценностей
Теперь подробнее о том, как именно начинать внедрение ценностей и трансформацию корпоративной культуры. Рассказываем об одном из эффективных фреймворков управления изменениями — ADKAR. С его помощью можно не только трансформировать корпоративную культуру, но и реализовывать любые перемены.
Фреймворк разработан компанией Prosci и уже не один десяток лет используется менеджментом разных компаний по всему миру. В нем пять пунктов, из которых состоит процесс внедрения изменений:
Awareness (осведомленность или осознание) — понимание необходимости изменений.
Desire (желание) — желание поддерживать изменения и участвовать в них.
Knowledge (знание) — знание, как именно нужно измениться.
Ability (возможность) — способность приобрести навыки и поведение, необходимые для изменений.
Reinforcement (подкрепление) — изменения нужно подкрепить, чтобы они оставались устойчивыми.
Расскажем о каждом подробнее.
Awareness
На этом этапе мы выясняем, что у нас в порядке, а что нет с точки зрения корпоративной культуры. Объясняем, в чем именно у нас существуют проблемы, и акцентируем внимание на наиболее важных причинах изменений.
Через что это можно реализовать?
- Launch day (презентация, ролик, скринсейверы, плакаты, небольшие подарки, игровые зоны).
- Выступление генерального директора или значимого руководителя.
- Письмо гендиректора.
- Видеоролик.
- Интервью с генеральным директором в корпоративном медиа.
- Коммуникационная поддержка проекта.
Desire
О чем это?
Затем мы объясняем, какие преимущества даст или уже дает внедрение ценностей и какими могут быть риски, а также отрабатываем страхи сотрудников. Важно также наращивать осведомленность и усиливать видимое развитие проекта.
Через что это можно реализовать?
- Launch day.
- Анонсирование новых процессов или проектов, связанных с ценностями (запуск проектов с благодарностями, возможности подать идею, Q&A с топ-менеджментом).
- Встречи с руководителями подразделений, на которых они рассказывают, как новые ценности отразятся на их работе.
- Культурные мастерские или воркшопы — мероприятия, на которых сотрудники в командах осмыслят ценности и подумают, что они должны изменить в своей работе и работе подразделения, чтобы соответствовать ценностям. В результате мы получим конкретные идеи, инициативы и проекты.
- Мерч.
- Коммуникационная поддержка проекта.
Knowledge
О чем это?
Важно научить сотрудников новым ценностям и тому, как себя вести в соответствии с ними. А также выработать понимание, что делать, если ценности нарушаются.
Через что это можно реализовать?
- Все форматы обучения: тренинги, электронные курсы, мобильное обучение.
- Марафоны по ценностям.
- Геймификации по ценностям.
- Создание этического кодекса или книги ценностей.
- Ролик о ценностях.
- Внедрение хештегов или рубрик с ценностями на портале.
- Коммуникационная поддержка проекта.
Ability
О чем это?
Теперь даем возможность сотрудникам вести себя в соответствии с ценностями, внедряем процессы, системы или проекты, работающие по ним, и создаем инструменты обратной связи.
Через что это можно реализовать?
- Изменение процессов в соответствии с ценностями — старт проектов, разработанных в рамках культурных мастерских.
- Игра, кейс-чемпионат или хакатон по поиску багов на несоответствие ценностям процессов в компании с дальнейшей корректировкой.
- Инструменты и проекты под каждую ценность.
- Коммуникационная поддержка проекта.
Reinforcement
О чем это?
Запущенные и работающие процессы необходимо поддерживать и совершенствовать.
Через что можно реализовать?
- Награждение лучших по ценностям.
- Создание комьюнити амбассадоров ценностей.
- Ценности проходят красной нитью через большинство мероприятии: детский день, таунхоллы и т. д.
- Подведение итогов предыдущих проектов в рамках работы с ценностями и запуск новых.
- Включение ценностей в ежегодную оценку.
- Обязательное обучение новичков по ценностям.
- Факап-шоу.
- Коммуникационная поддержка проекта.
А если через EJM?
Если у нас нет возможности сильно влиять на все бизнес-процессы в компании и перестраивать их в соответствии с ценностями, то можно поработать хотя бы с процессами HR-блока.
Пусть и не на уровне всей компании, но хотя бы на пути сотрудника в организации (employee journey map) можно посмотреть, какие процессы мы можем усилить ценностями, а какие — скорректировать.
Например, на этапе отбора рекрутер, рассказывая о компании, обязательно говорит о ценностях. Можно подготовить текстовый шаблон этого блока или презентацию о компании с ним. Прописываем ценности в оффере, на карьерной странице и job-бордах (hh, superjob и т. д.). Транслируем смыслы, заложенные в ценностях, в видеороликах компании, и проговариваем в процессе взаимодействия с соискателем.
При найме сотрудника на работу мы обязательно включаем информацию о ценностях в welcome pack и говорим о них на приветственной встрече или вечеринке для новичков. Помогаем сотруднику адаптироваться при помощи коллег, хорошо знакомых с ценностями.
А уже в процессе работы проводим регулярные мероприятия и вечеринки по ценностям и создаем комьюнити амбассадоров ценностей.
Во время работы сотрудника нужно, чтобы он видел важность ценностей и регулярно с ними соприкасался. Можно сделать выбор лучших сотрудников и включить соответствие ценностям в качестве одного из критериев или полностью построить на этом программу признания. Для формирования ролевых моделей отлично работают сообщества амбассадоров ценностей. Ценности можно транслировать на корпоративных мероприятиях, экскурсиях для детей, подбирать подходящие по смыслу корпоративные подарки.
А при увольнении можно задавать вопросы о культуре компании в exit-интервью и распространять ценности компании через сообщество бывших сотрудников.
Примеры реализованных активностей
На наших кейсах расскажем, через какие активации можно внедрить ценности.
Пример 1. Онлайн-вечеринка для новых сотрудников
Клиент: «Иннотех»
Ситуация: в рамках адаптации необходимо погрузить новых сотрудников в культуру компании, при этом вся работа — удаленная.
Решение: весь онбординг в компании был реализован в метафоре путешествия по городу Инносити, а для вечеринки в этом городе мы придумали локацию Парка развлечений. В нем каждая станция была посвящена определенной ценности. В игровом формате мы показали компанию, рассказали о ее ценностях, истории и погрузили людей в культуру.
Люди знакомились, играли и проводили вместе время в яркой обстановке. В результате вечеринки InnoParty стали проводиться дважды в месяц, обратная связь от сотрудников — стабильно положительная. Подробнее о кейсе — здесь.
Пример 2. Геймификация «Будни героев»
Клиент: Сберлизинг
Ситуация: у части сотрудников изменился функционал, и нужно было скорректировать их рабочее поведение на клиентоориентированное. Изменить мышление с «действую правильно по инструкции» на «работаю для клиента с учетом инструкций».
Решение: была придумана игра «Будни героев».
Эксперимент был проведен с сотрудниками из нескольких городов. Каждый представлял игровой мир, взятый из популярных комиксов — «Стражи галактики», «Люди Х» и так далее. Герои должны были изменить судьбу обычных людей.
Игра длилась два месяца и была разделена на миссии. В каждой миссии использовались инструменты для работы с основными причинами неудовлетворенности работой. Отрабатывалась ее неизмеримость, чувство собственной ненужности и обезличенности — частые причины, из-за которых сотрудники теряют мотивацию.
По итогам эксперимента были достигнуты впечатляющие результаты. Вовлеченность в игру достигла пика в 92%.
Подробнее о кейсе — здесь.
Пример 3. Создание амбассадоров ценностей
Клиент: Nexign
Ситуация: необходимо сформировать ролевые модели поведения по ценностям.
Решение: «очеловечить» корпоративные ценности через амбассадоров. Выбрать самых активных сотрудников, каждый из которых ярко представляет какую-то ценность компании, и создать из них сообщество, описать их роли, каждая из них описывает, как именно он может продвигать ценности.
Например, блогер освещает ценности компании в соцсетях или внутреннем блоге, спикер выступает на публичных мероприятиях, а эксперт проводит встречи по ценностям с коллегами в период их испытательного срока. У клуба амбассадоров есть разработанный визуальный стиль и отдельный KPI.
Клуб существует уже не один год. Независимый опрос вовлеченности показал, что ценности компании разделяют и применяют в работе 96% сотрудников. Подробнее о кейсе — здесь.
Если вы будете следовать этим рекомендациям, вам будет проще правильно активировать ценности и превратить их в эффективный инструмент для бизнеса. Работа по продвижению и популяризации ценностей требует больших ресурсов и усилий со стороны специалистов из HR и внутренних коммуникаций, у которых в фокусе внимания помимо этого еще ряд важных проектов и операционные задачи.
Поэтому есть смысл обратиться к помощи внешних экспертов, которые смогут более широко посмотреть на задачу и предложить комплексное и, возможно, нестандарное решение. Если вы хотите, чтобы мы помогли вам разработать и внедрить ценности, — пишите!