Как создать позитивную рабочую среду, которая понравится вашей команде

Позитивная рабочая среда — это атмосфера, в которой сотрудники с удовольствием выполняют свою работу, чувствуют себя ценными и наделенными полномочиями. Понимание этой концепции крайне важно, поскольку способствует сплочению коллектива, усиливает чувство сопричастности и повышает производительность труда.

Если мы сегодня посмотрим на исследования, которые изучают, как сотрудники выбирают работодателя, то заметим интересную тенденцию: традиционные критерии (деньги, статус компании, позиция и перспективы карьерного роста) постепенно уходят на второй план, а им на смену приходят критерии, которые условно можно назвать “факторами благополучия”. Конкретно в ИТ-компаниях, согласно последнему исследованию Хабра, такие факторы вышли на первые места.

По сути, факторы благополучия, это то, что составляет среду организации — совпадение ценностей человека с ценностями компании, разные форматы заботы компании о сотруднике и work-life balance (в пер. с англ. — баланс между работой и личной жизнью), который иногда упоминается, как отдельный показатель, или может быть включен в общий фактор заботы.

Фактор денег тоже по-прежнему важен, но лидирующую позицию больше не занимает. Это во многом связано с постпандемийным эффектом, хотя некоторые эксперты утверждают, что такая тенденция существовала и ранее, и связана с общим ростом осознанности людей.

Тем не менее, пандемия показала нам, что люди смертны и откладывать себя «на потом», жертвуя своими ценностями, интересами, убеждениями и желаниями в пользу работы, только за деньги — нерационально. Опять же, за последний год сильно изменилась геополитическая ситуация и повысился уровень внешней неопределенности. Поэтому многие люди ищут опору в себе, своих ценностях и устремлениях, и важно, чтобы они соотносились с ценностями работодателя.

Любая рабочая среда — это всегда результат взаимодействия. Поэтому нельзя сказать, что она создается только руководством компании или линейным менеджментом. В то же время среда всегда существует, вне зависимости, создают её специально или она развивается сама по себе. Если среда взаимодействия формально выстраивается, то главным образом формирование корпоративной культуры идет от первых лиц компании, как они видят и хотят, чтобы выстраивалось взаимодействие сотрудников.

На первом этапе идет определение миссии, ценностей и целей компании. Здесь важно понимать, что часто в компании существуют реальные ценности, которые руководитель закладывает и развивает, и номинальные ценности, обозначенные во всех буклетах, брендбуках и на сайте компании.

Поэтому, когда мы говорим о сознательном управлении средой, первое, что нужно сделать, — создать ценности компании, т. е. сформулировать те нравственные и деловые принципы, которых придерживаются все сотрудники компании, если их не было ранее. Второе — проверить, точно ли эти ценности соотносятся с тем, что есть в компании на самом деле.

Другой важный момент, который тоже нужно понимать — портрет целевой аудитории. Что за люди сотрудники компании, какой у них возраст, уровень образования, стаж работы? Важна и отраслевая специфика, однако тут не обойтись без оговорок. Например, если мы берем ИТ-компанию, то в ней работают не только ИТ-специалисты и специализированные вещи, комфортные, скажем, программистам — гибкий график, гибридная форма работы, кикер в офисе — могут не подходить для сотрудников других отделов, например, бухгалтерии.

Важно, создавая комфортную среду под конкретную рабочую группу, не создать дискомфорта другим сотрудникам. Отсюда два выхода — усреднять или разделять. В первом случае, если мы говорим про создание универсальной культуры, нужно брать более общие характеристики труда. Если же мы разделяем рабочие среды, то нужно учитывать пожелания всех профессиональных групп, значимых для компании.

Первым звоночком, свидетельствующим о проблемах в коллективе, может служить появление кулуарных разговоров среди сотрудников, в которых всё чаще сквозит общее недовольство. Если в компании есть публичные пространства для обсуждения — внутренний портал или форум, то там будут появляться какие-то негативные комментарии. Соответственно, если руководство понимает, пусть даже на каком-то интуитивном уровне, что недовольство растет, нужно искать причину, что пошло не так.

Иногда причины лежат на поверхности — смена руководителя, смена направления деятельности, какие-то нововведения в управлении компанией. В таком случае можно просто поговорить с людьми и узнать, что именно не устраивает.

Если причины не так очевидны, их можно искать при помощи специальных инструментов. Один из таких — опрос eNPS (сокращенно от Employee Net Promoter Score), метод оценки, при помощи которого компании могут измерять уровень лояльности своих сотрудников. В его классическом виде всего два вопроса: 1) удовлетворены ли вы своей работой? 2) готовы ли порекомендовать работу в этой компании своим друзьям?

Поскольку факторы внешней заботы вышли на первое место, фактически, всё, чего сейчас хотят люди — это чтобы в них видели живого человека. Не винтик, не набор компетенций, который может выполнять свою роль, а целостную личность, которая помимо работы имеет и другие важные аспекты жизни. Соответственно, это признание требуется и со стороны руководителя в том числе.

Здоровая рабочая среда всегда ценит общение. Поэтому важно, чтобы простому человеческому общению находилось место даже в рамках рутинных рабочих процессов. Например, коммуникация на митингах и встречах может быть построена по принципу 90/10, где большая часть времени посвящена рабочим вопросам, но остается время, как правило, в конце, для обсуждения личных вещей — что случилось за эту неделю, чем хочется похвастаться или поделить, и это могут быть события, не связанные с работой напрямую. Такой подход дает человеку признание, что здесь он не только «про работу», но здесь его готовы поддержать, принять и выслушать.

Сейчас существует очень много активностей для формирования командного духа, где человек может найти выражение своих интересов. У нас в компании крайне популярны клубы по интересам — разговорные клубы для изучающих иностранные языки, клубы для совместной игры в Counter-Strike, совместные забеги, сплавы и кемпинги. Такие активности выходят за рамки рабочих обязанностей, однако позволяют объединить команду, развить креативность и инициативность — качества, полезные и в работе.

Для эффективной работы не всегда нужно четко следить за рабочим временем сотрудника и бегать за ним с секундомером, фиксируя, сколько времени он потратил на обед. Формат работы, когда человеку дается чуть больше ответственности в регулировании своего рабочего дня, становится всё более популярным не только в ИТ.

Есть известная поговорка — чтобы хорошо работать, нужно хорошо отдыхать. Тот заряд, который мы получаем во время отдыха, потом можно легко трансформировать в новые идеи и проекты.

Не все хитрости для создания комфортной рабочей среды — это про большие затраты. Гибкий рабочий график или отсутствие дресс-кода — ничего не стоят. Проведение корпоративных праздников для сотрудников, конечно, уже требуют вложений, но приглашение семей и участие в празднике детей, как правило, дополнительных затрат не несет, зато значительно повышает уровень лояльности сотрудников.

Важно, чтобы при взаимодействии с сотрудниками руководитель не забывал о себе. Понятно, что на работе случаются разные вещи и у руководителей больше ответственности и, как следствие, больше стресса. Но это не должно становиться причиной для того, чтобы общаться с людьми в другом тоне.

Если руководитель понимает, что сейчас не готов идти к людям, чтобы взаимодействовать в том формате, который приемлем и будет правильным для корпоративной культуры, значит, просто не нужно туда идти. Для начала нужно привести себя в порядок. В этом случае руководителю можно дать условный психологический совет, — когда что-то уже случилось, не нужно придумывать на ходу, как быстро прийти в себя, список должен быть составлен заранее и быть всегда под рукой.

Для кого-то таким способом станет просто прогулка вдоль улицы с каким-то определенным темпом, чтобы выпустить пар. Для кого-то — это чашка зеленого чая. Кому-то поможет музыка — от Rammstein до Моцарта, дело вкуса. Важно, чтобы каждый подобрал эти вещи для себя заранее, а во время кризисной ситуации список оказывался под рукой.

***

Первый Бит — международная ИТ-компания с интернациональной командой профессионалов. Наши офисы работают в 9 странах мира, а за плечами более 25 лет успешной работы. Первыми нас делают люди и сейчас в компании работает более 7 000 сотрудников. Мы продолжаем расти и развиваться, у нас всегда открыты вакансии для аналитиков и программистов 1С, менеджеров по продажам и руководителей проектов. Возможно, вы найдете подходящую вакансию для себя у нас на сайте.

#hr #рабочаясреда #советы