Рынок труда штормит. Как при этом увеличить наём и не потерять в качестве кадров?

Вместе с генеральным директором МТС Digital Оксаной Воробьёвой разбираем стратегии борьбы за таланты и ошибки, которые чаще всего совершают компании при найме сотрудников.

Рынок труда 2023 года — рынок кандидата. Работодатели находятся в обстановке агрессивной конкуренции, хватаясь за каждого ценного кадра. Исследование HeadHunter и агентства «Яков и партнёры» подтверждает этот тезис: 34% компаний ищут сотрудников от двух до трёх месяцев, а ранее 31% рекрутеров находили специалистов меньше чем за месяц.

Покажем на примере: в МТС Digital решили проанализировать рынок и разместили фейковое резюме middle golang-разработчика. В итоге за два часа получили 16 откликов, 8 из которых предлагают работу вне России. В среднем такой сотрудник получает 250 откликов.

О том, как справляться с борьбой за таланты в таких условиях и продолжать увеличивать найм, рассказала Оксана Воробьёва, генеральный директор МТС Digital.

Многие работодатели заблуждаются, считая основным методом найма сёрчинг платформ онлайн-рекрутинга. Современные проблемы требуют современных решений — с помощью старых подходов найти уникальные кадры практически невозможно.

Актуальный выход сейчас — внедрение искусственного интеллекта в процесс рекрутинга и парсинг социальных сетей.

Невероятно, но факт: многие талантливые ИТ-специалисты не размещают резюме на платформах онлайн-рекрутинга. Вместо них есть профильные сайты, например Linkedin, которые и нужно сёрчить с помощью парсинга.

Парсинг — автоматизированный сбор и структурирование информации с сайтов при помощи программы или сервиса. Проще говоря, точечный поиск талантов среди социальных площадок. Если ваша компания ищет эксперта, парсинг — наиболее верное решение.

Другой актуальный способ — «органический» поиск кандидатов. Этот пункт преимущественно о молодых специалистах — стажёрах, студентах и олимпиадниках.

Например, в МТС Digital существует несколько программ для стажёров по разным направлениям: golang-разработчик, тестировщик, специалист Big Data и т. д. Адаптация выпускника или студента порой проходит легче и быстрее, чем айтишников-старожилов: с возрастом специалистам всё сложнее принимать что-то новое. Выращивая сотрудника внутри компании, бизнес получает лояльного специалиста, знакомого со всеми процессами и тонкостями работы.

Помимо стажёрских программ важно заключать партнёрства с университетами. В таком случае компания получает несколько преимуществ.

Выпускники профильных специальностей обладают фундаментальными знаниями в своей сфере. Также студент умеет быстро запоминать и обрабатывать большие объёмы информации, выполнять разноплановые задачи и справляться с дедлайнами.

Помимо этого, сотрудничество с вузами укрепляет имидж компании, особенно при предоставлении рабочих мест во время практики. Даже при возможном последующем переходе практиканта к конкурентам у него останутся хорошие ассоциации с брендом, которыми он с радостью будет делиться.

✔ Не нанимать сотрудников только для закрытия вакансии

В Amazon есть ключевой принцип, который из года в год не даёт рекрутерам нанимать неподходящих кандидатов. В компании убеждены, что лучше нанять человека, который будет профессиональнее, чем 50% существующих сотрудников на схожих должностях.

Этим занимаются специальные сотрудники — Bar Raisers, ограждающие менеджеров от стихийного найма. Bar Raisers оценивают кандидата максимально объективно, так как работают в разных с ним подразделениях. В МТС Digital в ближайшее время тоже планируется внедрение такой технологии — #Shaped .

✔ Технологии в HR

Сегодня компаниям нужно автоматизировать всё, что может быть автоматизировано. У нас в МТС Digital внедрена система «Хантфлоу», которая экономит 1,5 часа рабочего времени рекрутера, как и любая автоматизированная CRM для отслеживания воронки процесса.

Система автоматически размещает вакансию на платформах онлайн-рекрутинга, отсеивает неподходящие отклики, проверяет резюме на дубликаты, отправляет письма в мессенджеры кандидатов, назначает интервью и многое другое. Технология действительно ускоряет время закрытия вакансии и разгружает эйчаров.

✔ Прокачка бренда через экспертизу

Как бы странно это ни было, но сегодня эксперты устраиваются на работу далеко не из-за денег. Такие кандидаты идут за опытом, брендом, интересными кейсами и значимыми продуктами.

Потенциальный сотрудник идёт к «звёздным» специалистам, которые узнаваемы в профильной сфере и охотно делятся знаниями. Поэтому для компании-работодателя развитие экспертизы бренда — своего рода must have.

Самые действенные способы, с помощью которых компания может это сделать: принимать участие в HR- и ИТ-рейтингах; публиковать статьи и посты об интересных кейсах, продуктах или проектах; развивать собственное ИТ-комьюнити. Тогда компания заработает на рынке труда статус «экспертного работодателя», за должность у которого будут бороться.

Порой специалисты отличаются от портрета, созданного на собеседовании. Чтобы увидеть истинные навыки и знания сотрудника, нужно провести онбординг — помочь ему адаптироваться на рабочем месте.

В МТС Digital у каждого нового сотрудника есть наставник. Он не только помогает в рабочих процессах, но и оценивает динамику роста специалиста. Шесть месяцев — достаточный срок, за который сотрудник имеет возможность проявить себя в полной мере. Если за это время специалист не сумел показать себя и не реализовал поставленные задачи, наставник обязательно даёт шанс исправиться.

Иногда это происходит из-за недопониманий и дискомфорта сотрудника в текущем коллективе. Однако и это решаемо — часто возможен перевод специалиста в другую команду или к другому менеджеру. Но если сотрудник не реализовал свой потенциал и в этом случае, компания вынуждена с ним попрощаться.

Прощание — тоже важный этап. Лучше оставаться в хороших отношениях и расставаться только после закрытия всех недопониманий — тогда сотрудник не только уйдёт с положительными ассоциациями о бренде, но и, возможно, вернётся снова, набравшись знаний и навыков.

Разберём самые важные ошибки и пути решения на примере МТС Digital.

Нерегулярные отклики

После того как кандидат откликнулся на вакансию, нужно действовать максимально оперативно. Случай, когда потенциальный сотрудник откликнулся только на вашу вакансию, максимально редкий. Не ответите вовремя — кандидат попросту отправится к конкурентам.

Раньше в МТС Digital 60% кандидатов оставались без оперативного ответа, что приводило к снижению найма качественных кадров. Сегодня эта проблема решена постановкой KPI для HR — SLA (service level agreement) на отбор резюме составляет один день — и точка.

Поэтому каждый кандидат получает ответ в течение суток, вне зависимости от вердикта. Такая система формирует положительные ассоциации с брендом и не даёт рекрутерам упустить таланты.

Большой отток кандидатов

Перед собеседованием или откликом на вакансию кандидаты нередко читают отзывы и расспрашивают о месте работы у бывших сотрудников. Если ассоциации с вашей компанией исключительно негативные, не стоит ждать наплыва специалистов.

Чтобы не оказаться в такой ситуации, важно иметь сильную корпоративную культуру. Отсутствие бюрократии, дружный коллектив, качественные софты и лояльные менеджеры — то, что может привлечь талантливых кандидатов.

Поверхностный HR-скрининг

В ИТ-сфере первичный скрининг — база, которая должна выполняться максимально качественно. С помощью скрининга рекрутеры определяют уровень специалиста — джун, мидл или сеньор, проверяют знания на соответствие должности и культуре компании. Отсеивая кандидатов с помощью чек-вопросов, компания значительно экономит время, преобразуя его в поиск действительно подходящих кандидатов.

Уровень безработицы находится на историческом минимуме — 3,6%, что приводит к катастрофической нехватке рук. Особенно сильно страдают энергетические отрасли, медицина, наука, промпроизводство, ИТ и другие.

Рынок труда сейчас — это рынок соискателя. Специалисты могут выбирать вакансии, исходя из своих пожеланий, опыта, образования и предлагаемых преимуществ.

Из-за проблем с наймом многие сотрудники страдают от повышенной нагрузки. Эту проблему стоит решать с помощью автоматизации процессов: внедрения искусственного интеллекта, цифровизации и передовых технологий.

Прогнозы на подбор персонала в ближайшее время неутешительны. Сказывается турбулентность из-за нестабильной экономической ситуации.

Одни из самых острых проблем: дефицит кадров из-за оттока специалистов за границу, уменьшение работников физического труда, а также нехватка специалистов с уникальными компетенциями — в сферах импортозамещения, альтернативной логистики и других.