Занимаюсь стратегическим консалтингом, организационным развитием и внедрением изменений с 2011 года. Безусловно, каждая компания уникальна, и, наверняка, есть формат корпоративной культуры, где предложенные советы будут работать. Но, попытавшись примерить их на свою практику, я бы сказал, что они только ухудшили бы положение руководителя "из старой команды".

Отметим сразу вариант, когда приход новых управленцев происходит с целью смены команды, что случается в бизнесе достаточно часто. В этом случае любая активность такого рода со стороны старого руководителя может быть воспринята крайне негативно, что приведет к его немедленному увольнению.

Второй вариант, когда внедрение изменений вызвано неудовлетворенностью собственника работой старой команды. Что можно сделать "старому директору" в этом случае? Эта ситуация, когда "выкладывают карты на стол". Поэтому, если он был "в оппозиции" в старой команде - тогда активные действия - это отличная возможность обратить на себя внимание, однако если он один из тех, чье управление, в глазах собственника, привело к плачевным результатам - лучшей стратегией будет показать искреннюю готовность изменяться и помогать новой команде.

В адекватной компании внедрение изменений продиктовано стремлением повысить эффективность работы организации, поэтому управленец, способный оказывать влияние на этот процесс сможет найти себя в новых условиях, а тому, кто начал превращаться в "балласт" смена работы порой помогает получить значимый импульс к саморазвитию.