Как я сократил найм с помощью гугл-форм, исключил этап технического собеседования и получил 200 хороших откликов

Я работаю РОМом, часто мне нужно нанять людей клиенту в свой отдел маркетинга.

Бывает, нужны специалисты на конкретное направление: директологи, таргетологи, емейл-маркетологи, редакторы, seo-шники… Я умею настраивать каждый канал сам, но если трафика требуется много, задача становится рутинной и занимает много времени ежедневно. Я понимаю, что именно я хочу делегировать. А могут быть неквалифицированные помощники. Мне бывают нужны такие люди, когда задачи я нарезаю сам. Задачи не требуют квалификации, но требуют навыков мышления, поиска информации, работы с интерфейсами. Пример таких задач:

На хэдхантере в маркетинге «рынок работодателя»: на каждую вакансию откликаются сотни кандидатов. Выбирать из сотен вручную проблематично. Поэтому многие работодатели или их эйчары используют анкеты с Гугл-доками.

Когда я искал в прошлом работу маркетологом, я проходил мимо таких анкет. Но вопросы просматривал. Думаю, большинство анкет соберут количество, но не качество по откликам. Никто в себе не станет на это отвечать.

Типовые проблемы таких анкет:

1. Написаны без уважения ко времени кандидата. В анкете много вопросов, они вызывают раздражение, потому что данные уже есть в резюме. От кандидата требуют копипастов. В итоге хорошие кандидаты проходят мимо.

2. Аукцион «кто тут готов поработать подешевле?». Один из вопросов про зарплатные ожидания. Кандидат, если не дурак, прочитает желание получить за работу за минимальную стоимость. В итоге хорошие кандидаты проходят мимо. Вы выбираете тех, кто дешевле.

3. Вопросы не дают представление о навыках. То есть времени кандидат потратит много, а узнаете вы о нем мало. Типовой такой вопрос: «с каким бюджетом работали?». Даже если вы узнали бюджет, это не значит, что человек справится с вашим бюджетом. Да и не факт что тот бюджет расходовал эффективно. В итоге вы отсеяли по нерелевантному критерию.

4. После анкеты потребуется еще один этап тестирования на навыки. Это трата времени и нанимателя и соискателя.

Я тоже делаю для найма Гугл-формы. И попытался решить все проблемы, которые увидел в чужих анкетах.

Решения:

1. Уважение ко времени: вверху тестового сразу пишу, что анкета не займет более 30 минут. И это единственное тестовое, после него только разговор с начальником (со мной) .

2. Сразу обозначаю цену, которую готов платить. Обычно для квалифицированных кандидатов на один рекламный канал это от 60 тыс. , а для «просто хороших ребят» от 30 тыс. Да, это не космос, но это в рынке, если мы говорим про удаленку.

3. Тестовое сразу проверяет навыки. Я придумываю задачу, похожую на ту, которую человек будет выполнять самостоятельно.

В сопроводительном обычно я ставлю дедлайн, до какого числа сдать. Когда дедлайн все — прочитываю. Если дедлайнов несколько, или ухожу на второй круг найма — придется потратить еще время. В среднем на 50 анкет уходит 2 часа. Эти 2 часа я разбиваю по часу, миксую с другой работой. Иначе невозможная рутина) .

Главное, на что смотрю — это тестовая задача. Я понимаю, что хочу увидеть в каждом вопросе. Если вопрос конкретный — у него однозначный ответ.

Если вопрос творческий — так бывает с текстами, то проверяю, что ответ дан с фокусом на читателе.

Норм тема может звучать как «101 способ, как вам получить …». Обращаю внимание, как человек будет собирать фактуру: у кого он спросит и что именно спросит. Фактура от слова «факт», поэтому тут смотрю, насколько конкретные вопросы предлагают.

Само резюме.

Высшее образование — это большой плюс: означает старательность и минимальную грамотность. Если образование техническое — жирный плюс. Показывает, что человек точно разберется, какие кнопки нажимать.

Город проживания. Для Москвы денег, которые я предлагаю, мало. Странно, если кандидат откликнулся. Скорее всего ждет быстрого роста, а вакансия этого не предполагает.

Возраст. У юных кандидатов чаще проблемы с работой на одном месте — их можно понять, они хотят все попробовать. У кандидатов 45+ могут быть проблемы с освоением новых интерфейсов. Их можно понять, я в свои 34 заставляю себя каждый раз смотреть в кабинеты новых коллтрекингов.

Пол. Женщины старательнее мужчин, больше ценят стабильность, менее амбициозны.

Это не значит, что я рассматриваю только женщин с детьми из Урюпинска с дипломом Физтеха. В приоритете всегда тестовое, а уже потом, если хороших тестовых много, могу посмотреть на резюме.

Тут закладываю довольно много времени. Если удалось нанять быстрее — супер. На каждого кандидата стараюсь тратить не более 20 минут. После тестового мне осталось не так много узнать, чтобы нанять. Я заложил время под 18 кандидатов. На деле обычно хороших кандидатов меньше, но какие-то займут больше времени на общение (и это хорошо, просто надо заложить в расписание) .

Иногда кандидаты отваливаются, когда собес уже назначен. Просто посчитаем это время простоя.

Что смотрю тут:

В заголовке статьи я учел еще один час. Это час «туда-сюда»: связаться с кандидатами, написать саму вакансию, отдых между чтением 200 анкет, простои между собесами.

Вообще как вывод: 12 часов — кажется очень много. Но на самом деле мало! В реальности у большинства с неэффективными гугл-формами будет уходить сильно больше времени на найм. И итоговый сотрудник вряд ли их устроит.

Те, кого нанимаю я, работают от года и приносят денег компании. Работать с ними приятно: ). Поэтому я очень заморочен на найме. Ведь как наймешь — так и поработаем.

Веду канал о своей работе в маркетинге:

Вы прочитаете: как магазин в провинции кошмарили Смешарики, почему родная сестра бизнес-партнер стала «бывшей», как технарь отреставрировал советский лагерь, но улетел в кассовый разрыв на 60 млн, почему на стрелке владелец сети квест-комнат решил просто помолчать, как я столкнулся с рэкетом Пикабу в 2023 году и др. истории..