Ожидания кандидатов, удаленка или офис. Как удержать персонал

Пандемия, санкции, СВО поменяли мировоззрение людей. Требования кратно возросли. Удаленный формат стал более доступным. Кандидаты получают дополнительное образование, меняют профессию. Переосмыслили жизненные приоритеты, цели, внимательнее стали относиться к эмоциональному выгоранию. Увеличивается число фрилансеров и самозанятых.

На рынок труда повлияли темпы эмиграции, уход международных компаний. Дефицит кадров сохраняется. Поговорим о том, что ищут люди на новом месте и как удержать кадры.

Практика показала, что вне зависимости от профессионального направления большинство ищут:

• новые знания, понимание, уважение;

• дружескую атмосферу в коллективе, благосостояние;

• саморазвитие, расширение горизонтов;

• грамотных наставников, у которых можно перенять опыт;

• прозрачности деловых переговоров;

• опрятность, чистый кабинет, уютное рабочее место;

• налаженные коммуникации в команде;

• комфортную адаптацию;

• четкие зоны ответственности;

• ощущение нужности, востребованности, пользы;

• структуру компании с понятным функционалом и мотивацией;

• конструктивный диалог, критику, которая поможет выявить точки роста;

• возможность проявлять себя, место инициативности;

• карьерный рост в соответствии с квалификацией.

Часто встречается причина - несовпадение ожиданий с реальностью.

Результат: «несмотря на терпение, нет желания продолжать, но и уходить в пустоту нецелесообразно».

Рассмотрим причины увольнения, которые настораживают работодателей при подборе персонала:

• никто не понимал, не слышал;

• не повышали зарплату за весь период сотрудничества;

• по собственному желанию;

• конфликты с коллегами;

• токсичный руководитель;

• коллектив не понравился: одни сплетни, лентяи, за которых приходилось работать, пока ведут переговоры на курилке.

Обратная связь от кандидатов поможет понять уровень мотивации. Схожесть ценностей, психологическое состояние человека. Умение выходить из кризисных ситуаций с достоинством, насколько развиты навыки делового этикета.

• не совпадение видения дальнейшего развития с руководителем и отсутствие перспектив роста;

• желание сменить область деятельности;

• новый руководитель пришел со своей командой;

• условия: расстояние от дома, долгосрочные и частые командировки;

• желание больше времени уделять семье;

• задержка зарплаты, обман в формате трудоустройства.

• делать ставку на привлекательность компании для сотрудников, подкрепляя мотивацию, внедряя понятный KPI;

• анализировать текучку кадров, использовать инструменты снижения;

• организовать работу так, чтобы человеку не хотелось бежать домой ровно в секунду окончания рабочего дня. Возможно, это будет гибкий график или удаленный формат;

• позволить проявить инициативу;

• четко обозначить главные цели и второстепенные задачи;

• быть ближе к коллективу, знать «чем дышит, что болит»;

• исключить бесконечную критику, тактично выражать недовольство результатами, объясняя причины;

• свести к минимуму бюрократию;

• продумать профессиональный рост сотрудников, содействовать саморазвитию.

Попробовав работать удаленно, сотрудникам не хочется возвращаться в офис. Часто производительность выше, нет такого количества отвлекающих факторов как в кабинете: бесконечный поток людей, совещания для галочки, интриги в коллективе. После перехода на гибкий или удалённый график наблюдается улучшение здоровья, психологического состояния.

Компромиссным вариантом считается гибрид. Свободное посещение: провести встречу с клиентом, обсудить детали задачи с руководителем или командой. Контроль, график и дисциплину при этом никто не отменял. Гибрид помогает избежать профессионального выгорания, переключать обстановку, меньше тратить денежных средств на аренду помещения, коммунальные услуги, Интернет.

• работа из любой точки мира;

• выше продуктивность - не ходишь пить чай с коллегами, не болтаешь на отвлеченные темы;

• полное отсутствие интриг, зависти, лести;

• улучшение состояния здоровья, душевное равновесие;

• удовольствие от процесса и результата;

• планирование графика с относительной степенью свободы.

• размывание границ рабочего дня;

• нехватка сложных, больших проектов, глобальности, командировок, корпоративных мероприятий.

Какой формат руководитель бы ни выбрал для компании, необходимо учитывать специфику деятельности, осознанность, уровень компетенций и ценности сотрудников.

Читайте так же:

• Ожидания кандидатов, удаленка или офис. Как удержать персонал
  
• Резюме, собеседование: как пройти этапы отбора. Рекомендации кандидатам
• Как эйджизм влияет на рынок труда и людей
• Признаки «стареющей» компании
• Как делегировать, чтобы компания развивалась, а сотрудники не разбежались
• Мотивация и гиперответственность руководителей
• Как мотивация сотрудников помогает снизить текучесть кадров
• Стоимость поиска, подбора персонала. В каких случаях стоит делегировать
• Как и зачем проводить оценку компетенций отдела продаж на примере кейса из нашей практики
• Что должен уметь маркетолог, чтобы бюджеты не сливать, а заказы регулярно поступали в компанию
• Как подготовиться к собеседованию, чтобы кандидат не сбежал
• 5 главных признаков, помогающих определить профессионализм рекрутёра
• Как поддержать командный дух в коллективе во время кризиса?
• Как наладить эффективную систему обучения в отделе продаж? 5 полезных советов
• 4 главных трудности, с которыми сталкиваются руководители при найме сотрудников
• Что делать, чтобы предотвратить выгорание сотрудников в отделе продаж?
• Найти и обезвредить: как понять, что человек врёт про свой опыт в резюме?
• Как найти менеджера по продажам: отбор, собеседование, найм
• 5 методов развития лидерских качеств в своих сотрудниках

#бизнес #сотрудничество #мотивация #консультация #работа #фриланс #удаленка #управлениепроектами #руководитель #саморазвитие