Как собеседовать веб-программиста
Я Морозов Андрей владелец аутсорсинговой компании FIRECODE, мы занимаемся веб-разработкой на Битрикс и Laravel. Сейчас наш штат это более 50 веб-разработчиков различного уровня и экспертизы.
Чтобы набрать такой штат, надо потратить много времени и сил. В этой статье я хочу рассказать, как мы прошли по этому пути, и с какими проблемами столкнулись.
Костяк программистов
Первое что необходимо - это иметь костяк классных разработчиков, которые смогут оценить новых специалистов. Если костяк ваших программистов слабый, то вы наберете слабых программистов. Если у вас нет программистов или у текущих специалистов слабый уровень, а вы хотите иметь в штате крутых специалистов, то это очень сложная задача. Совет в данной ситуации простой - взять специалиста за ДОРОГО и надеяться, что он оправдает ваши надежды, на мой взгляд это единственный вариант, который с большей вероятностью сработает. Но не надо такого специалиста сразу ставить руководителем или тимлидом, достаточно чтобы он выполнял работу штатного программиста, на которого его взяли. Далее, при формировании команды разработчиков, вы сможете подключать этого программиста к участию в собеседованиях и оценки знаний.
Какие возможны проблемы при найме крутого специалиста:
- ему будет неинтересно работать в окружении более слабых специалистов;
- ему нужны интересные проекты, где он может реализовать свою экспертизу;
- возможно, специалист не захочет делиться своими знаниями с коллегами, а это очень плохо для компании;
- новый специалист может не увидеть перспектив в вашей компании;
- если у вас есть руководитель отдела разработки или старший программист, то он будет некомфортно себя чувствовать, зная что он слабее нового специалиста.
Процесс собеседования
Этап 1 - Знакомство с компанией
Из-за дефицита кадров на рынке, сотрудники выбирают, где и с кем работать, поэтому очень важно “продать” свою компанию кандидату. Начните собеседование с рассказа о ценностях компании, проектах, экскурсии по офису, и о том как вы дорожите сотрудниками. Вам надо заинтересовать кандидата и показать какие классные специалисты работают у вас, и что ваши проекты очень интересные. Кандидат, который приходит на собеседование еще не ваш сотрудник и вам важно заинтересовать его. Даже если кандидат вам не подойдет, то он запомнит вашу компанию и когда прокачает свои знания, он вспомнит о вас. Самое плохое собеседование - это когда кандидат приходит на собеседования, его сажают в комнату, здороваются и задают сразу вопросы.
Этап 2 - Тест на логику
После знакомства с кандидатом, мы проводим тест на логику, который позволяет определить и понять с какой вероятностью кандидат вольется в коллектив и привнесет пользу для компании. Когда мне первый раз рассказали за такой подход, я очень скептически отнесся к этому и мне показалось это лишней тратой времени, я не понимал как тест может выявить неэффективного или замкнутого человека. Но перед тем, как тестировать кандидатов на собеседовании мы протестировали своих сотрудников, и тест действительно показал людей, которые были с нами не на “одной волне”, вскоре этих людей мы уволили или они сами ушли. Решение по увольнению мы не принимали на основании теста, а тест лишь подтвердил наши намерения.
На тест отводиться 30 минут, хорошим результатом считается ответ на 13 и более вопросов по первой части, и по второй части необходимо 6 из 8 ответов.
Этап 3 - Тест на техническую часть
Тест на технические знания самая важная часть любого собеседования. На тест мы отводим 40-50 минут. В тесте имеются простые вопросы и вопросы повышенной сложности.
По результатам тестирования уже можно определить уровень разработчика (грейд). Создайте максимально комфортную атмосферу для кандидата, чтобы его ничего не отвлекало. Лучше оставить его одного, чтобы он мог сконцентрироваться. Мы угощаем кандидатов кофе, чаем или водой, это позволяет кандидату расслабиться и чувствовать себя увереннее.
Этап 4 - Интервью с упором на ответы теста
Завершающим этапом является интервью, когда руководитель отдела разработки устно беседует с кандидатом основываясь на пройденный тест. Если ответ на какой-либо вопрос из теста непонятен или требует дополнения, то кандидату предлагается дать свои комментарии.
Далее задаются вопросы для более точного определения грейда разработчика. Для каждого грейда у нас существуют определенные требования и набор знаний, которым должен соответствовать кандидат.
Этап 5 - Домашнее задание
Если мы не можем принять решение по кандидату, то предлагаем кандидату сделать домашнее задание, которое определяется в зависимости от грейда специалиста. Мы подбираем задание на 3-5 часов, чтобы не отнимать много времени у кандидата. На выполнение задания отводится 1-3 дня, в зависимости от того на сколько срочно мы хотим закрыть вакансию.
Такой подход к собеседованию позволяет выбрать самых компетентных специалистов. Свои требования к грейдам мы составляли исходя из требованиям, которые предъявляют к нам наши клиенты, а нашими клиентами являются топовые ит-компании.
Удачи вам в подборе и выборе специалистов! Если есть вопросы, то добавляйтесь ко мне в https://www.facebook.com/a.morozov.biz, буду рад помочь.
С@ка, нормальный профессиональный специалист с большим стажем работы видя такие тесты первое что делает - ВСТАЕТ и уходит.
Потому что:
1. Подобный тест - это неуважение к кандидату. Тратить час времени, чтобы решать логические задачи и отвечать на ваши вопросы станет только студент, который никуда не может устроиться. На собеседовании смотрите не только Вы на кандидата, но и он на вас.
2. Ваш тест на логику выявляет только идеальных исполнителей.
"В каком из приведённых ниже предложений верно передана главная информация, содержащаяся в тексте? Удаление миндалин, с точки зрения современной медицины, нецелесообразно, поскольку от них зависит способность организма сопротивляться инфекциям" - вы идиоты? Кто будет тратить время на размышление над этими вопросами? Хороший специалист сразу скажет - до свидания.
3. Разбиение специалистов по грейдам на основе знания функций конкретного языка и приемов ООП - полная лажа. Эта таблица подогнана под конкретного человека. Для разработчика в первую очередь важно не знание по памяти функций языка и паттернов ООП, а умение создавать качественный законченный продукт, soft skills, умение быстро находить нужную информацию.
Ваши рекомендации - рекомендации по приему СРЕДНИХ специалистов в СРЕДНЮЮ компанию. "Такой подход к собеседованию позволяет выбрать самых компетентных специалистов" - нет это не так. Все с точностью наоборот.
Правильно, нормальный специалист уйдет, а хороший или отличный останется.
1. Логические задачи не занимают час, я писал о том, что мы даём 30 мин, но большинство справляются за 15 мин. А насчёт "на собеседовании смотрят на вас", я писал в статье, надо читать внимательно.
2. А ты идиот? (Вопрос риторический).
3. Видимо ты сам не понял, что сказал
Я тебя не заставляю это применять, если не нравиться, то проходи мимо, а около 40 человек сохранило статью в закладки.
Конторка которая штампует сайтики на Битриксе раздает советы?
Лол
В себя поверили :))
Тот кому надо, тот услышал и "намотал на ус".
Ну чего так все в штыки? Между прочим, это владелец аутсорсинговой компании, он делится своим экспертным мнением. У каждого оно может быть разным и подходы могут быть другие. Этот материал тоже интересный...
А что скажете о 45 поведенческих вопросов-интервью (https://senior.ua/articles/kakaya-ty-lichnost-45-povedencheskih-voprosovintervyu-ot-izvestnyh-kompaniy) ???
вопросики то не детские))
При том что дальше сайтиков они делать ничего не умеют, а отбирают людей как будто запускают шатл