Как составить вакансию для IT и Digital-специалиста, чтобы привлечь только подходящих кандидатов

Многие рекрутеры и нанимающие менеджеры не любят публиковать вакансии в открытом доступе, потому что в личку сразу же начинаются сыпаться сотни откликов. А подходящих из них — процентов 10. Так происходит, потому что уже на этапе составления вакансии допускается много ошибок.

Мы в DigitalHR уже больше 12 лет помогаем бизнесам находить нужных специалистов. Решили рассказать, на что обращаем внимание при составлении вакансии. Сначала разберём типичные ошибки, а потом расскажем, как прописывать стандартные блоки в любой вакансии — требования, задачи, условия и рассказ о компании. В конце вас ждёт чек-лист по составлению вакансии.

Работа над вакансией начинается не на уровне слов, а на уровне смыслов. Если вы не понимаете, кто вам нужен, зачем, какими навыками должен обладать человек, то найти подходящего кандидата будет трудно. При любом найме вы постоянно будете спотыкаться об одни и те же ошибки. Вот они.

Именно из-за такого подхода появляются стандартные описания вакансий, подходящие почти любому человеку из нужной вам сферы. Результат — куча откликов от специалистов широкого профиля, которые вроде умеют делать всё, что надо, но вам они не подходят.

Чтобы избежать этой ошибки, ищите специалиста под «проблему», которую нужно решить на вашем этапе развития. Осознали проблему, переходите к следующему шагу — пониманию роли.

В сфере IT и Digital есть проблема с названиями тайтлов. Для одной компании интернет-маркетолог — это стратег, который ничего не делает руками, а управляет подрядчиками: таргетологами, контекстологами, копирайтерами, дизайнерами. В другом бизнесе интернет-маркетолог» — это больше SMM-менеджер и контент-мейкер, который всё делает сам. Название роли одно, а задачи разные.

Поэтому перед поиском специалиста, составьте понимание роли именно для вашей компании. По формату это будет один абзац-утверждение о том, что будет делать человек.

Все карьерные специалисты советуют кандидатам в сопроводительном письме показывать опыт через результаты. Но это касается и другой стороны — работодателя. Фокусируйтесь не на том, что будет делать человек у вас в компании, а чётко рассказывайте, какие сроки будут, каких результатов в виде цифр нужно достичь. Тут очень поможет классическая модель SMART.

Если сделаете так, то будет легче измерить эффективность сотрудника. Потому что не будет никакого пространства для споров — вы на входе озвучили образ результата. Кандидат его видел и устроился к вам. А значит согласился с вашими требованиями.

После того как вы определили результаты, подумайте, какие хард и софт-скилы должны быть у специалиста, чтобы он смог этих результатов достичь. Не надо писать вообще все навыки, которые существуют для этой позиции. Мысленно вернитесь к пункту 1 и 2 — вспомните, что вы ищите человека, который решит конкретную проблему конкретно вашей компании. И уже исходя из этого, пишите, какие скилы вам нужны.

Теперь, когда разобрались с ошибками переходим к блокам вакансии.

Не просто пропишите требования, а дайте понять, с чем придётся столкнуться специалисту, чтобы он сразу представил всю картину целиком. Например, у нас в работе была вакансия тимлид-разработчика.

Требования были такими:

• Отличное знание JavaScript и особенностей языка.
• Знание JS-фреймворков/библиотек. Предпочтительно AngularJS, React.
• Отличные знания ООП, шаблонов проектирования.
• Опыт использования сборщиков (Grunt, Gulp, Webpack).
• Опыт оптимизации времени рендеринга и загрузки страниц.

Но при этом важна дополнительная информация: какой используется подход к разработке, дополнительные инструменты.

С этой вакансией было так:

• Стек технологий: React, Node.js, Webpack, ES6, Git;
• Процесс разработки строится на методологии Agile;
• Инструменты, облегчающие нашу работу: Jira, Jenkins, Graphite, Sentry, Slack.

В дополнительной информации можно указать, с какими специалистами надо будет работать и сколько их. Например: «В команду из четырёх JS-разработчиков мы ищем тимлида, чтобы вместе с верстальщиками, бэкенд-разработчиками, тестировщиками, продуктовыми менеджерами и дизайнерами делать самый удобный портал».

Кажется, ну что ещё надо? Мы же все нужные технологии упомянули, а задача одна: кодить, кодить и ещё раз кодить. Но есть и другие важные вещи.

Сейчас можно встретиться и с десятилетним кодом, который требует, чтобы его переписали. Не каждый разработчик на такое подпишется.

То же самое касается и digital-специалистов. Им надо показать, что происходит с проектом и какие задачи им нужно будет делать первостепенно, а какие — в будущем. Так вы сразу настраиваете кандидата на долгосрочное сотрудничество и привлекаете тех, кому интересно развивать продукт, а не просто делать задачи.

График, переработки, материальные и нематериальные бенефиты, объёмы и сроки работ — всё это важно. Вот пара советов:

• Если у вас в компании частые переработки, честно расскажите об этом. Нет смысла утаивать это даже до собеседования. Иначе вы и кандидаты, которые не готовы к 11-часовому рабочему дню, потратите время на ненужные встречи.
• Напишите, на какой стадии находится проект. Если стадия роста, укажите, что у вас жёсткие сроки, большие объёмы работ и частое тестирование версий. Если у вас стабильная компания, но предстоит масштабный редизайн, тоже не утаивайте.
• Будьте точны в формулировках о графике. Если он гибкий, указывайте, что именно имеете в виду: можно сдвигать начало рабочего дня по своему усмотрению, работать из дома или это история про то, что «неважно, сколько ты был в офисе, главное, что ты сделал». Если важен строгий график, аргументируйте это. Например, у нас были в работе вакансии, где нужно работать с 12 до 21, — это было с рабочим графиком клиентов из стран с другими часовыми поясами.

В вакансиях часто случается перекос: требований и условий предостаточно, а вот о себе — пара слов. Если вы хотите найти специалиста, с которым случится мэтч, надо подробнее рассказывать о компании.

Что важно кандидатам узнать о вас:

• Возможности для профессионального развития: книги, конференции (посещения и самостоятельные выступления), курсы.
• Команда: сколько человек, какая специализация у каждого, кто руководитель (и есть ли он).
• Уровень стабильности проекта: длительность, инвестиции, ссылки на интервью с инвесторами и основателями, чтобы кандидат лучше понимал картину.

Если есть возможность, круто сделать отдельный карьерный сайт. Или спецпроект в каналах с вакансиями — мы сделали подобное для Alter и Digital Strategy. Клиенты хотели закрыть вакансии, но мы не просто опубликовали их, а познакомили кандидатов с компаниями в нашем телеграм-канале.

• В серии постов для Alter рассказали о компании, перспективах рынка mental health и отношениях в команде.

• В спецпроекте для Digital Strategy сосредоточились на ценностях компании и показали, как они применяются на практике. Кстати, о ценностях рассказали сами ребята из Digital Strategy — так мы заодно познакомили кандидатов с будущими коллегами.В серии постов для Alter рассказали о компании, перспективах рынка mental health и отношениях в команде.

Собрали всё в одном месте, чтобы вам было удобно.

Опубликовать вакансии предлагаем в нашем канале DigitalHR и на платформе Choicy.work. Мы поможем описать вашу позицию так, чтобы она откликнулась в сердечке кандидата ❤

👉 Если вам нужно найти специалиста или собрать целую команду, оставляйте заявку на сайте DigitalHR.