HR-менеджер в IT компании. С чего начать? План первого рабочего месяца

Меня зовут Скрыпник Анна и с недавних пор я работаю HR-менеджером в digital-компании «Rocket Business». В первые дни работы я столкнулась с несколькими сложностями. В интернете мало конкретных советов о том, что и как лучше сделать в начале пути.

Сегодня я хочу поделиться с коллегами по цеху ответами на вопросы: с чего начать работу HR в сфере IT? Что необходимо сделать в первый месяц? Как учесть специфику этой отрасли? Поехали!

Наша сфера уже набрала бешеную популярность, из чего вытекает ряд особенностей:

• Огромное количество кандидатов, а людей с релевантным опытом мало.
• Большая конкуренция на рынке: забрать профессионала к себе нелегко.
• Обучаете неопытных сотрудников, делаете из них профи, а удержать их у себя все труднее. На одном высоком уровне дохода уже не продержаться.

Ниже — план работы HR с этими особенностями в первый месяц. Давайте разбираться!

1. Обсуди с руководителем, каких кандидатов мы ищем. Откликов будет очень много, не трать время на заведомо неподходящих соискателей.

2. Отредактируй описание вакансии. Нам очень сыграл на руку «домашний/уютный» формат описания. В IT идет много молодежи: они ценят вайб, который можно передать через описание вакансии.

Кандидаты отмечают, что наша вакансия заинтересовала их:

• отсутствием стресса на работе (нет горящих дедлайнов, не ругают за опоздания, общение даже с директором на «ты»);
• наличием ментора (всегда есть к кому обратиться за помощью);
• атмосферой в коллективе (сплоченная и общительная команда);
• развитой корпоративной культурой (интересная система мотивации).

3. Выбери нужных кандидатов и замотивируй их на выполнение тестового задания.

В IT разработчикам необходимо выполнить очень объемное тестовое задание. Если отправлять его всем соискателям — а уже в первые дни после публикации вакансия набирает от 300 откликов — поиск нужного кандидата затянется надолго. У профессионалов не всегда есть мотивация тратить по 15 часов на тестовое, после которого нет гарантии трудоустройства.

Чтобы оптимизировать поиск новых сотрудников, мы разработали план.

• Определить, кого ищем, и сделать условные фильтры. Всем, кто не подходит, сразу вежливо отказать.
  
• Оставшихся кандидатов распределить на две группы: «максимально релевантный опыт» и «можно рассмотреть».

• Первым обязательно звонить. В разговоре акцентировать внимание на плюсах работы в компании. Затем объяснить важность выполнения тестового задания и уточнить, когда у кандидата будет возможность приступить к выполнению. Так соискатель чувствует ответственность за вашу договоренность.

• Вторым отправить вводное сообщение с заданием, уточнить, есть ли вопросы и ожидать ли выполненное тестовое. Если задание выполнено хорошо — пригласить кандидата на интервью в офис.

• Оставить хорошее впечатление о компании у всех соискателей. Даже при отказе после тестового или интервью. Возможно, через год этот кандидат профессионально вырастет и сможет принести пользу компании. А мы уже оставили у него положительные эмоции и желание работать с нами. Нам часто оставляют отклики кандидаты, которым мы когда-то отказали: некоторые из них теперь работают в компании.

Изучи действующий план ввода новых сотрудников и доработай его. Для облегчения этой задачи пообщайся с сотрудниками, которые совсем недавно приступили к работе. Узнай, с какими проблемами они столкнулись, в свой план сразу внеси их решение.

Трудности могут быть как мелкими, так и крупными. Например, в первый рабочий день новички всегда приходят без кружки. Это мелочь, но она вызывает дискомфорт с самого начала. Решить проблему легко и быстро: заказать брендовые кружки и дарить их новым сотрудникам.

В первую неделю трудно вникнуть в структуру коллектива и запомнить:

• имена коллег;
• рабочие регламенты;
• доступы к сервисам;
• УТП компании.

Решить эту проблему тоже несложно: достаточно корпоративной страницы в Википедии. На нашей мы собрали ответы на все-все вопросы, которые могут возникать в первые дни работы.

Это лишь часть потенциальных трудностей. В каждой компании есть свои особенности — важно разобраться, с какими проблемами сталкиваются именно ваши сотрудники.

Конкуренция на рынке IT сейчас очень высокая. Оцени свою компанию глазами соискателя — чем бы она тебя привлекла? Выдели основные преимущества и донеси предложения по продвижению компании до руководителя и PR-отдела.

Для этого стоит обратить внимание на страницу «О нас/О компании» на сайте. Там следует отразить все факторы, влияющие на выбор соискателей.

Затем важно оценить, как ведутся социальные сети компании. Предложи идеи контента — Reels, статьи, посты — для формирования дружелюбного образа компании.

— Ознакомься с сайтами и вакансиями конкурентов. Узнай плюсы и минусы работы у них, найди причины, почему у нас лучше.

— Начинай думать над альтернативными путями поиска разработчиков. Займись поиском профильных ТГ-каналов, разрабатывай план выхода на ВУЗы, профильные факультеты.

— Узнай подробнее про аутстаф и хантинг.

— Удели особое внимание наличию в офисе инвентаря: мониторов, мышек, кресел, тумбочек. Например, мы за последний месяц наняли 6 человек. Оборудование на такое количество сотрудников сложно купить за один день: лучше заняться этим вопросом заранее.

В конце хотела бы напомнить: именно люди позволяют вывести компанию на новый уровень. Сейчас сотрудники обращают внимание далеко не только на размер зарплаты. Поэтому работа с коллективом, атмосферой, условиями труда — крайне важная часть усовершенствования компании.

Благодарю, что дочитал эту статью. Я надеюсь, что начало твоего пути пройдет гладко. Желаю тебе успехов в работе!