Меня зовут Скрыпник Анна и с недавних пор я работаю HR-менеджером в digital-компании «Rocket Business». В первые дни работы я столкнулась с несколькими сложностями. В интернете мало конкретных советов о том, что и как лучше сделать в начале пути. Сегодня я хочу поделиться с коллегами по цеху ответами на вопросы: с чего начать работу HR в сфере IT? Что необходимо сделать в первый месяц? Как учесть специфику этой отрасли? Поехали!Немного про ITНаша сфера уже набрала бешеную популярность, из чего вытекает ряд особенностей: Огромное количество кандидатов, а людей с релевантным опытом мало.Большая конкуренция на рынке: забрать профессионала к себе нелегко.Обучаете неопытных сотрудников, делаете из них профи, а удержать их у себя все труднее. На одном высоком уровне дохода уже не продержаться.Ниже — план работы HR с этими особенностями в первый месяц. Давайте разбираться!Подбор персоналаОбсуди с руководителем, каких кандидатов мы ищем. Откликов будет очень много, не трать время на заведомо неподходящих соискателей.Отредактируй описание вакансии. Нам очень сыграл на руку «домашний/уютный» формат описания. В IT идет много молодежи: они ценят вайб, который можно передать через описание вакансии. Описание вакансии программиста на hh.ruКандидаты отмечают, что наша вакансия заинтересовала их:отсутствием стресса на работе (нет горящих дедлайнов, не ругают за опоздания, общение даже с директором на «ты»);наличием ментора (всегда есть к кому обратиться за помощью);атмосферой в коллективе (сплоченная и общительная команда);развитой корпоративной культурой (интересная система мотивации).3. Выбери нужных кандидатов и замотивируй их на выполнение тестового задания.В IT разработчикам необходимо выполнить очень объемное тестовое задание. Если отправлять его всем соискателям — а уже в первые дни после публикации вакансия набирает от 300 откликов — поиск нужного кандидата затянется надолго. У профессионалов не всегда есть мотивация тратить по 15 часов на тестовое, после которого нет гарантии трудоустройства. Этапы подбора сотрудниковЧтобы оптимизировать поиск новых сотрудников, мы разработали план.Определить, кого ищем, и сделать условные фильтры. Всем, кто не подходит, сразу вежливо отказать.Оставшихся кандидатов распределить на две группы: «максимально релевантный опыт» и «можно рассмотреть».Первым обязательно звонить. В разговоре акцентировать внимание на плюсах работы в компании. Затем объяснить важность выполнения тестового задания и уточнить, когда у кандидата будет возможность приступить к выполнению. Так соискатель чувствует ответственность за вашу договоренность.Вторым отправить вводное сообщение с заданием, уточнить, есть ли вопросы и ожидать ли выполненное тестовое. Если задание выполнено хорошо — пригласить кандидата на интервью в офис.Оставить хорошее впечатление о компании у всех соискателей. Даже при отказе после тестового или интервью. Возможно, через год этот кандидат профессионально вырастет и сможет принести пользу компании. А мы уже оставили у него положительные эмоции и желание работать с нами. Нам часто оставляют отклики кандидаты, которым мы когда-то отказали: некоторые из них теперь работают в компании.Благодаря плану мы подняли конверсию получения тестовых заданий на 30%План ввода новых сотрудниковИзучи действующий план ввода новых сотрудников и доработай его. Для облегчения этой задачи пообщайся с сотрудниками, которые совсем недавно приступили к работе. Узнай, с какими проблемами они столкнулись, в свой план сразу внеси их решение.Трудности могут быть как мелкими, так и крупными. Например, в первый рабочий день новички всегда приходят без кружки. Это мелочь, но она вызывает дискомфорт с самого начала. Решить проблему легко и быстро: заказать брендовые кружки и дарить их новым сотрудникам. В первую неделю трудно вникнуть в структуру коллектива и запомнить:имена коллег;рабочие регламенты;доступы к сервисам;УТП компании.Решить эту проблему тоже несложно: достаточно корпоративной страницы в Википедии. На нашей мы собрали ответы на все-все вопросы, которые могут возникать в первые дни работы. Корпоративная страница в ВикипедииЭто лишь часть потенциальных трудностей. В каждой компании есть свои особенности — важно разобраться, с какими проблемами сталкиваются именно ваши сотрудники.HR-брендКонкуренция на рынке IT сейчас очень высокая. Оцени свою компанию глазами соискателя — чем бы она тебя привлекла? Выдели основные преимущества и донеси предложения по продвижению компании до руководителя и PR-отдела. Для этого стоит обратить внимание на страницу «О нас/О компании» на сайте. Там следует отразить все факторы, влияющие на выбор соискателей.Затем важно оценить, как ведутся социальные сети компании. Предложи идеи контента — Reels, статьи, посты — для формирования дружелюбного образа компании.Небольшие советы— Ознакомься с сайтами и вакансиями конкурентов. Узнай плюсы и минусы работы у них, найди причины, почему у нас лучше.— Начинай думать над альтернативными путями поиска разработчиков. Займись поиском профильных ТГ-каналов, разрабатывай план выхода на ВУЗы, профильные факультеты. — Узнай подробнее про аутстаф и хантинг.— Удели особое внимание наличию в офисе инвентаря: мониторов, мышек, кресел, тумбочек. Например, мы за последний месяц наняли 6 человек. Оборудование на такое количество сотрудников сложно купить за один день: лучше заняться этим вопросом заранее.В конце хотела бы напомнить: именно люди позволяют вывести компанию на новый уровень. Сейчас сотрудники обращают внимание далеко не только на размер зарплаты. Поэтому работа с коллективом, атмосферой, условиями труда — крайне важная часть усовершенствования компании. Благодарю, что дочитал эту статью. Я надеюсь, что начало твоего пути пройдет гладко. Желаю тебе успехов в работе!
Как знакомо, спасибо автору, было очень полезно!
Заботливо, грамотно, профессионально) про кружку - мило ^^
Хорошо написано. Хороший специалист. Коллег поздравляю с удачным приобретением.
Спасибо! Каждому сотруднику радуемся, а пишущему статьи - тем более)
Анна, классная статья, спасибо!)
Какой состав HR-отдела работал? Цифры в воронке (+2 сотрудника) по всем вакансиям или только по одной?
Добрый день! Наш HR-отдел состоит из одного человека. А цифры в воронке представлены по одной вакансии, взяли разработчиков
Спасибо за приятные слова о статье 😉
Вау, все по полочкам, спасибо!