Что такое корпоративная культура, как ее диагностировать и зачем

Привет, это агентство Jobby. Мы много говорим о корпоративной культуре и о том, что важно знать, какая она в вашей компании, что в ней соответствует вашим целям, а что нет. И сегодня остановимся на этом подробнее. Впереди три блока: что такое корпкультура вообще, как и зачем ее диагностировать и какие для этого способы существуют.

Если вы введете в поисковик этот запрос, то получите десятки определений. Но каждое из них в чем-то сходится с другим, и если выделить общие моменты, то получим такие варианты:

Корпоративная культура — это нормы и образцы поведения, которые определяют деятельность всех сотрудников компании и отношения между ними.

Корпоративная культура включает в себя ценности, традиции и стандарты поведения сотрудников в компании.

Корпоративная культура — модель, по которой сотрудники компании взаимодействуют друг с другом и с клиентами.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Видим, что в каждом из этих тезисов есть слова про поведение или про то, что сотрудники что-то вместе делают. Поэтому из всех этих определений мы выводим одно, которое их объединяет.

Последнее слово — ключевое, потому что для того, чтобы понять, как работает наша компания и что в ней соответствует нашим целям, а что — нет, нам нужно понять, что это за «всё» и из чего оно состоит. Тогда мы увидим сильные и слабые стороны построенной нами культуры и сможем их скорректировать.

Рассказываем об одном из самых популярных методов анализа корпоративной культуры. Подход, разработанный Джерри Джонсоном и Киваном Скоулзом в 1992 году, — хороший способ понять, что делает или сделает вашу компанию особенной.

Она состоит из шести элементов, которые можно представить в виде шестиугольника, в центре которого парадигма. Это те самые корпоративные ценности, которые являются основой вашей корпоративной культуры.

Вы можете проанализировать свою компанию по этим элементам, понять, что нужно подтянуть в первую очередь, и скорректировать корпоративную культуру. Вот их список.

Легенды и мифы, рассказы и нарративы

О чем это:

• Какие истории рассказывают о вашей организации сотрудники?

• Как про компанию рассказывают новичкам и какие советы им дают?

• Кто у вас герои и злодеи?

• О чем говорят эти истории, какие месседжи в них заложены?

Например:

• IT-компания была основана человеком, который никогда не работал в IT.

• В компании больше всего ценят инициативу и готовность делать больше.

• Когда ушел второй основатель, жизнь компании переменилась.

Ритуалы, рутина, традиции

О чем это:

• К чему мы привыкли и, если это изменится, будет сразу очевидно?

• Какие традиции есть в организации?

• Что сотрудники и клиенты ожидают от компании?

Например:

• Каждый год мы отмечаем день рождения компании.

• Лучших сотрудников у нас награждают два раза в год через выбор руководителей.

• Клиенты ожидают, что мы выполним заказ за 30 минут.

Символы

О чем это:

• Есть ли в компании свой язык/жаргон? Насколько это распространено?

• Какой у компании логотип, символ, образ, маскот?

• Какой в компании офис?

• Какие в компании есть символы статуса?

Например:

• Наш символ — лиса. Она умная, дружелюбная и веселая.

• Большое количество аббревиатур: БРБ, СБСС, СПК.

• Значки за выслугу лет, дипломы, выделенное место на парковке.

• Начальник завода ходит в такой же форме, как рабочие.

Оргструктура

О чем это:

• Какая в компании организационная структура: плоская, иерархическая, матричная, сетевая?

• Есть ли и где формальные границы полномочий?

• Как выстроено взаимодействие между подразделениями?

• Отражает ли оргструктура структуру власти?

Например:

• В компании жесткая иерархия, вопросы между подразделениями решаются через руководителей.

• Люди на линейных позициях взаимодействуют друг с другом напрямую.

Системы управления и контроля

О чем это:

• Каким образом осуществляется управление в компании? В целом компания контролируется слабо или жестко?

• Кто и как осуществляет контроль в компании?

• Как в компании выстроена финансовая система? Система качества? Управление проектами? Система поощрений/наказаний?

Например:

• Невозможно оплатить счет, если потрачен весь бюджет по статье — система не дает этого сделать.

• Генеральный директор контролирует в компании все процессы и вручную.

Властные структуры

О чем это:

• Какие группы влияния есть в организации?

• Кто реально управляет компанией? Во что верят эти люди?

• Кто оказывает максимальное влияние на решения и стратегическое управление?

Например:

• Если проект не одобрит финансовый директор, CEO тоже его не одобрит.

• У генерального директора есть два влиятельных зама, каждый гнет свою линию.

Парадигма

О чем это:

• Что объединяет людей, которые работают в компании?

• Что важно для всех сотрудников компании? Какие общие ценности у них есть?

• Во что верят сотрудники?

• Что сотрудники ценят в организации?

• Что отличает компанию от других?

Например:

• Все сотрудники гордятся продуктом, который создает компания.

• Многие ценят компанию за возможность самостоятельно принимать решения и отсутствие давления со стороны руководства.

Парадигма, то есть корпоративные ценности, неслучайно находится в центре шестиугольника. Меняя их, мы можем влиять на все остальные шесть элементов корпоративной культуры.

Когда мы работаем с диагностикой культуры и разработкой ценностей, мы глубоко исследуем именно этот блок, при этом не забывая про остальные.

Под каждую компанию мы немного корректируем гайд для проведения интервью и фокус-групп, но глобально практически всегда мы анализируем следующие направления.

Отношение к целям

Кто и как ставит цели компании? Как происходит их достижение? Знают ли все сотрудники цели?

Общая атмосфера

Как можно описать атмосферу в компании? Какие характеристики являются особенными или уникальными?

Драйверы и барьеры в работе

Что удерживает сотрудников в компании? Почему люди уходят? Что требует доработки/изменений?

Портрет сотрудника

Какие люди работают в компании? Что их объединяет? Какие качества ценятся в людях? Идеальный сотрудник — какой он?

Взаимодействие между сотрудниками

Как происходит взаимодействие в компании между сотрудниками, отделами? На каких принципах/правилах оно строится?

Стиль руководства и принятия решений

Как происходит процесс принятия решений в компании? За что сотрудников поощряют, а за что увольняют?

Ценности

Какие ценности объединяют людей, которые работают в компании? Какую ценность можно назвать основополагающей? Во что верят люди?

А для этого используйте классические, проверенные временем инструменты исследований. Мы уже рассказывали о них подробно вот здесь. Вот основные из них.

Интервью

Изучение существующих материалов

Фокус-группы

Опрос

Полученную информацию нужно правильно интерпретировать. Есть много способов понять, что у вас за корпоративная культура. Например, спиральная динамика — о ней подробно мы рассказали здесь.

Есть также типология культур по Хофстеде, по Камерону — Куинну и еще много-много классификаций: Тромпенаарс, Зонненфельд, Минцберг, Акофф, Логан и другие. Как правильно ими пользоваться и какую выбрать, какие ошибки можно совершить при исследовании культуры, как внедрять соответствующие вашим целям корпоративные ценности, мы расскажем на упомянутом выше офлайн-интенсиве.