Текучка в отделе продаж: плохо ли это?
С текучкой кадров сталкивалась практически любая компания. Хорошо это или плохо? Давайте будем разбираться.
Узнать секрет идеального собеседования >>
В рамках этой статьи рассмотрим следующие показатели текучки:
- сотрудники, которые ушли сами по разным причинам: переезд, болезнь родственников, беременность и пр. Бывает так, что работники покидают компанию, не объясняя причин, и после этого не выходят на связь. Поэтому в некоторых ситуациях работодатель не имеет возможности узнать причину ухода.
- сотрудники, которых уволил работодатель из-за невыполнения планов и поставленных задач, несоответствия поведения сотрудника целям и ценностям компании, некорректного общения и пр.
Всю текучку, которая есть в компаниях, стоит рассматривать и в разрезе этапов:
- в тестовый период;
- после тестового периода.
Я лично не встречал ни одной компании, у которой 100% соискателей после собеседования и предварительных договоренностей о трудоустройстве пришли бы на работу и прошли испытательный срок. Причем UP business работает с разными сегментами бизнеса: от малого до крупного. Текучка есть у всех.
Трудности, связанные с текучкой
Большие затраты времени, потеря денег
Я знаю несколько бизнесов, где в штате около 10 сотрудников в отделе продаж. Средний срок окупаемости найма одного человека – 6 месяцев. В этот период сотрудник получает от 50 до 75 тысяч рублей.
Даже без учета времени руководителя и сопутствующих затрат, на внедрение одного сотрудника уходит около 300 тысяч рублей плюс налоги. Если работник уходит через 3 месяца, то компания получает чистый убыток около 150 тысяч.
А к этому стоит прибавить еще и время руководителя. При самостоятельном найме (или со штатным HR-специалистом) приходится уделять от 10 до 50 часов.
А при учете, что вакансию в сфере продаж одним сотрудником не закрыть, эту цифру можно умножить на 3. Держим в уме и среднестатистическую текучку. Итого: от 50 до 250 часов. К затратам можно приплюсовать и упущенную выгоду от того, что на этот период у вас отсутствует нужная единица продающего персонала.
Есть HR в штате?
Приплюсуйте к расходам часы работы этого специалиста, затраты на доступ к сайтам по размещению вакансий, мобильную связь, аренду рабочего места и пр. Стоимость 1 сотрудника отдела продаж с учетом текучки доходит до 500 тысяч. Сократив текучку вдвое, можно значительно уменьшить эти суммы. И это вполне реально.
Возможно и сокращение временных затрат. В UP business мы этого добиваемся за счет внедрения формата групповых собеседований. За один раз мы можем пообщаться сразу с 5-12 сильными кандидатами.
Посмотрите, как за 4 собеседования мы наняли 15 менеджеров продаж>>
Потребительское отношение к работникам, потеря доверия к персоналу
В моей практике встречались запущенные случаи, когда собственник разочаровывался в работниках. Мол, тратишь на кандидатов свои время и силы, а они пропадают, увольняются. Негодяи этакие! Это сказывается и на отношении к новым работникам. Появляется (и демонстрируется работникам) тотальное недоверие, гиперконтроль, что ведет к усугублению ситуации и к еще большей текучке. Специфический пример «колеса сансары» и «кармического возврата».
Все остальные минусы текучки связаны с потерей денег, времени, падением уровня комфорта.
Текучка в тестовый период
В UP business мы ведем свою статистику. И по нашим наблюдениям, среднерыночные показатели текучки – 40-60% в первые месяцы работы, в зависимости от продолжительности испытательного срока. Удивительно, но в малом, в среднем и в крупном бизнесе эти показатели очень похожи.
Текучку во время тестового периода можно сравнить с просеиванием породы при добыче драгметаллов. Есть много сырья, которое, к сожалению, придется перебирать, чтобы найти сильных продажников.
Статистика может немного отличаться в зависимости от специфики бизнеса. Например, если в компанию нужны люди с высокими навыками, текучка там будет поменьше.
А если бизнес строится на так называемых «дешевых» кандидатах без опыта работы, например, операторах колл-центра для «холодных» звонков, то отсев в ходе испытательного срока может достигать и 70-80%.
Но статистика показывает лишь общую картину. С текучкой можно и нужно работать. Ваша компания не может нравиться всем и подходить каждому! Кроме того, вы имеете дело не с роботами, а с живыми людьми. У каждого человека своя мотивация, ценности, характер, да и незапланированные ситуации случаются.
Первый шаг на пути повышения эффективности работы с принятыми на должность соискателями – принятие факта, что текучка есть у всех. И она будет в любом случае, даже если вы чудесный работодатель.
Как снизить текучку во время тестового периода
- Максимально точное и честное описание вакансии. Тут срабатывает основной принцип маркетинга: если ваше объявление релевантно продукту (в конкретном случае – работе), заявленные характеристики соответствуют объявлению, то с высокой долей вероятности вы получите наиболее подходящего вам кандидата.
- Подготовка к набору сотрудников. Ваша компания должна быть готова к приему новых работников. Вы должны четко понимать, кто именно фирме необходим, какие у него будут обязанности, по каким показателям человека будут оценивать во время испытательного периода.
- Полная осведомленность кандидата о его обязанностях и перспективах. Необходимо разъяснить новому сотруднику 4 важных момента:
- трудовые обязанности, показатели (чего от него ждут);размер заработной платы (какие деньги он будет получать за эффективную работу);возможности карьерного роста (на какие позиции сможет претендовать, с каким доходом);возможности личностного роста (чего сотрудник может добиться в компании при развитии).
- Система мотивации. Она должна стимулировать человека на работу «вдолгую». В нее могут быть включены годовые и квартальные бонусы, повышение оклада за выслугу лет, компенсация занятий в тренажерном зале и пр. Сотрудник должен чувствовать: ему есть что терять, а конкурентам в таком случае придется очень постараться, чтобы переманить ценный кадр.
- Рассказ о минусах и сложностях вакансии. Мы можем потратить на групповом собеседовании на это до 15 минут. И по опросам тех кандидатов, которые дошли до предложения испытательного срока, открытое сообщение о нюансах стало для них одним из важных критериев выбора компании.
- Компетентный наставник. Это должен быть человек не из числа HR, а из отдела продаж, который будет нести ответственность за процесс внедрения новых сотрудников в компанию.
- Система повышения квалификации. В идеале это индивидуальный план развития (ИПР). Необходимы регулярные мероприятия, благодаря которым, человек будет профессионально расти. Например, собрания с руководителем для разбора эффективных звонков, выдача индивидуальных заданий с учетом показателей воронки продаж.
Эффективная система подбора персонала в отдел продаж. В России в 3 раза больше вакансий в сфере продаж, чем объем резюме. Всем нужны продажники. Вы можете быть чудесным работодателем, но сотрудников на всех не хватит. Поэтому нужно работать над повышением эффективности системы подбора персонала.
UP business часто используют потоковые собеседования. В компанию приглашают сразу 2-4 кандидатов на одно и то же время.
Но это само по себе не панацея.
У нас в компании для новых сотрудников есть документ, в котором на 3 листах А4 тезисно расписаны моменты, которые могут “запороть” собеседование.
Управление групповой динамикой требует учета массы не самых очевидных нюансов.
- Наем с учетом средней текучки. Берите сразу группу работников. Если нужно 2 человека, приглашайте 5. Один так и не дойдет до выхода на рабочее место, еще двух вы сами попросите освободить должность через 1-4 недели, останется 2. А вам не придется тратить время и силы на новый подбор.
- Деловая коммуникация с сотрудниками. На текучку оказывают влияние хамство в адрес работников, неуместные пошлые шуточки и пр. Тут только работать со своими убеждениями и ценностями.
Если придерживаться всех этих пунктов, не удастся избавиться от текучки полностью. Но, по нашему опыту, вполне реально снизить ее до показателей 20-40%.
Текучка после испытательного срока
В холодных продажах B2C текучка может достигать 80% за период от 1 до 3 лет. Оказывает влияние стрессовая среда, ограничение профессионального и личностного роста. А самая маленькая текучка (практически нулевая) наблюдается в компаниях B2B, которые заняты крупными дистрибьюторскими продажами, предлагают высокие оклады и премии.
Даже если сама ниша подразумевает текучку, то нужно с этим показателем работать и системно снижать. Но низкий показатель тоже не всегда позитивное явление для компании.
Сложности при низкой текучке
Бывает, что «звезды» не дают полноценно внедрять в отделы новичков. Почуяв конкуренцию, они всеми силами выживают недавно принятого работника. Перехватывают крупных клиентов, замыкая их на себя и блокируя перспективу развития недавно принятого специалиста. В нашем опыте было и такое, что «звезды» мешали внедрению CRM-системы, так как не хотели делиться своей базой.
Текучесть кадров есть у всех компаний, примите этот факт! Вкладывайтесь в сотрудников, развивайте с ними искренние деловые отношения. Такой подход позволит получить высокую вовлеченность работников и снизить текучку до минимально возможного, в конкретной сфере, уровня.
Устали от бесконечной вереницы неподходящих кандидатов, а HR отдел не справляется с поставленной задачей?
Подобрать сотрудников на 186+ должностей, как штатных, так и удаленных https://upinc.ru/
Есть вопросы по эффективному подбору персонала, мы бесплатно за 15 минут проконсультируем вас по телефону или в любом удобном мессенджере