Как найти сотрудника. Подбор персонала для «чайников»

Многие предприниматели (особенно те, которые только недавно открыли собственный бизнес) сталкиваются со сложной проблемой: «Нужно расширяться, нанимать персонал, но как это сделать правильно? Так, чтобы сотрудники соответствовали целям и задачам бизнеса, вписывались в команду, подходили не только по профессиональным, но и по личным качествам?». Рассказываем в этой статье!

Бизнес создают люди. И этих людей нужно уметь правильно подобрать.

Дарья Ким, руководитель кадрового агентства «РЭДИ».

Перед тем, как приступим к рассказу, давайте познакомимся:

Мы - коллектив кадрового агентства "РЭДИ". Уже 20 лет мы помогаем компаниям Нижнего Новгорода (и не только) находить ценных специалистов, которые приносят бизнесу заветную прибыль.

За эти годы мы поработали с разными сферами - мы знаем, как грамотно подобрать и менеджера по продажам, и коммерческого директора. И теперь активно делимся своим опытом в телеграм-канале. Если Вам интересна тема привлечения, оценки и адаптации персонала, а также построения HR-бренда, то оставайтесь с нами!

Самый идеальный вариант в таком случае – делегировать подбор персонала профессионалу. Вы можете нанять рекрутера в штат, доверить поиск кадровому агентству, или привлечь к проекту рекрутера-фрилансера (их можно найти на различных сайтах по типу «Яндекс Услуги» или «Профи.ру»)

Но если по каким-то причинам вы не можете позволить себе ни агентство, ни отдельного специалиста, то продолжайте читать нашу памятку.

В этой памятке мы даем лишь общую информацию, которую вы уже должны адаптировать под свое предложение. Каждая вакансия индивидуальна, поэтому и действия вы будете совершать разные.

1. Отвечаем на вопрос «Кто нам нужен?»

По опыту скажем, что это, порой, самое сложное. Каждый 4й заказчик обращается к нам в агентство с проблемой «Мне нужен сотрудник, но не знаю какой». Формулировка, конечно, вольная и утрированная, но запрос она отражает максимально емко.

Задайте себе несколько вопросов:

- В связи с чем я открываю поиск? Почему именно сейчас?

- Какие обязанности будет выполнять работник?

- Можно ли разделить эти обязанности между работающими сотрудниками? Не помешает ли это их эффективности?

- Как в целом я вижу место этой позиции в структуре? Кому будет подчиняться? Кем управлять? С кем взаимодействовать?

- Какими знаниями, умениями, навыками должен обладать нанимаемый работник? (так называемые «харды»)

- В каких программах должен уметь работать кандидат?

- Какими личными качествами должен обладать потенциальный сотрудник (те самые «софты»). Что я подразумеваю под каждым качеством? (разберите их по составляющим!)

Все ответы обязательно прописывайте (на листочке или в word'е, где вам удобно), чтобы не забыть важные детали при формировании профиля должности (о нем чуть позже).

2. Отвечаем на вопрос «Что мы можем предложить?»

На этом этапе нужно составить EVP (индивидуальное предложение работодателя). Звучит сложно, знаем, но дайте нам минуту, чтобы вы перестали бояться этих трех букв.

У каждого товара есть что-то, что отличает его от конкурентов. Например, у Coca-Cola - их фирменный секретный рецепт напитка, у IKEA – стиль и эргономичность. В маркетинге это называется УТП – уникальное торговое предложение – перечень отличных от конкурентов черт, которые рассказывают покупателю, почему ему нужно выбрать именно этот продукт.

У HR’ов понятие УТП заменило EVP – набор конкретных преимуществ, материальных и нематериальных выгод, которые готов предложить работодатель своим сотрудникам. И которые отличают его от компаний-конкурентов.

Многие работодатели считают, что сотрудники выбирают компании ориентируясь исключительно на зарплату. Но это далеко не так (поверьте нашему опыту).

Какая компания выиграет при одинаковом уровне материального вознаграждения?

А та, которая может заинтересовать чем-то еще. Но не хаотичными «плюшками», а продуманной стратегией, демонстрирующей уникальность предложения, индивидуальность компании. Это и есть EVP.

На этом этапе вам важно прописать условия, которые вы готовы предложить кандидату.

Здесь важно не количество «плюшек», а качество. EVP важно прописывать под конкретную целевую аудиторию – тех кандидатов, которых вы определили как «условно идеальных» для вашей вакансии.

3. Анализируем рынок труда

Многие работодатели привыкли игнорировать этот пункт, считая его бесполезным, но позже они же сталкиваются с одной из типичных ошибок, из-за которой вакансия не закрывается.

Ответственно отнеситесь к этому этапу – важно, чтобы ваше предложение было достойно тех требований, которые вы предъявляете соискателям.

4. Составляем профиль должности/заявку на подбор

На основе полученных данных и актуального анализа рынка, составляем профиль должности – документ, который будет служить вашим ориентиром во время всего процесса подбора.

Его можно условно разделить на 4 блока:

🔺 информация о должности и компании

🔺 требования и пожелания к кандидату

🔺 функционал, место в структуре

🔺 информация об условиях работы

В качестве ориентира, готовы поделиться с вами нашим шаблоном заявки, который мы направляем потенциальным заказчикам. Скачать его можно в нашем телеграм-канале.

5. Прописываем карту поиска

По своей сути, карта поиска – это список каналов, в которых вашу вакансию смогут увидеть релевантные кандидаты. В этих же каналах вы сможете искать кандидатов самостоятельно (в холодную). И да, hh.ru здесь совсем не панацея.

Чем больше каналов вы будете использовать в своей работе, тем больше откликов вы получите (а соответственно, шире будет ваша воронка подбора).

Но к выбору каналов стоит подходить с умом. Если вы ищите грузчиков, то лучше сфокусироваться на Авито, наружной рекламе (транспорт, баннеры) и листовках.

Если Вы находитесь в поисках директора по маркетингу, то смело идите в Телеграмм, Facebook и LinkedIn. Опять же, в рамках каждого из перечисленных каналов нужно выстроить правильную концепцию поиска.

6. Составляем текст вакансии и размещаем в выбранных каналах

Соблюдаем простые правила:

- Структура: Вступление - Краткая информация о компании и вакансии (с указанием причины открытия должности) - Основные обязанности (на основании прописанных целей компании) - Требования к кандидатам - Условия работы - Заключение, план действий.

Про первый и последний пункты забывают в каждом втором объявлении, а в них идет речь про уважение ко времени соискателей. Вроде бы мелочь, а сильно отражается на HR-бренде всей компании.

- Будьте лаконичны, точны и конкретны в формулировках. Не лейте «воду».

- Исключите дискриминирующие факторы (о чем нельзя писать в вакансии, рассказали здесь)

- Используйте понятный язык в тексте (учитывайте особенности ЦА).

- Описывая условия работы, не стремитесь «впихнуть» все и сразу.

7. Ищем кандидатов, проводим собеседование

Поиск может быть «теплый» и «холодный».

«Теплый» поиск – когда кандидаты сами откликаются на ваше предложение, а вам остается только анализировать их резюме и связываться напрямую.

«Холодный» поиск – когда вы сами ищите кандидатов в базе резюме, связываетесь с ними и продаете вакансию.

То, каким будет поиск именно в вашем случае, зависит от привлекательности вакансии. Если ваша зарплата выше среднерыночной, вы предлагаете удаленный формат занятости или интересные проекты, то вероятность закрыть вакансию только на входящих откликах увеличивается. Если вам нужен «многорукий многоног» с опытом работы от 10 лет, но платить вы готовы только 10 000, то будьте готовы, что отклики будут только от отчаявшихся кандидатов, которые не читают вакансию и откликаются на все подряд.

Несколько советов:

- Старайтесь ответить на каждый отклик (даже если кандидат совсем никак не подходит). Грамотная обратная связь – важный элемент построения HR-бренда компании.

- Нерелевантные отклики будут всегда. Если на вашу вакансию массово откликаются неподходящие кандидаты (например, на вакансии руководящих позиций с высокой заработной платой откликаются самые разные специалисты, жаждущие попытать удачу), минимизировать их количество можно, дав в тексте вакансии простое задание (например, начать отклик с определенной фразы или ответить на простой вопрос). Так вы отсечете тех, кто невнимательно изучает ваше предложение.

- После утверждения даты собеседования, продублируйте информацию кандидату в письме или смс-сообщении. Допускается также накануне встречи (за день или за два часа) напомнить кандидату о себе и подтвердить присутствие. Это - про заботу (ну и про HR-бренд, конечно)

8. Проводим оценку кандидата

Оценка компетенций – отдельное и очень обширное направление в рекрутменте. Специалисты годами учатся правильно интерпретировать ответы кандидатов, постоянно изучают новые методики и повышают свою квалификацию.

От того, насколько грамотно вы оценили умения и личные качества, зависит успешность дальнейшей работы компании и сотрудника.

Конечно, мы не сможем в одной статье рассказать вам все секреты, ведь методы оценки выбираются специалистом под каждую вакансию.

Но мы приготовили пост, который может быть вам полезен:

9. Составляем job-offer (предложение о работе)

JOB OFFER - это предложение работы, которое предоставляет компания финальному кандидату.

JOB OFFER носит информационный характер. С его помощью кандидат должен понять, на какую должность он устраивается, и какие обязанности он будет выполнять. Это сделано с целью устранения недопонимания между компанией и соискателем.

Какие пункты классически должны быть отражены в JOB OFFER?

- наименование позиции

- место в структуре компании (у кого в подчинении, какие блоки есть в управлении (если должность руководящая))

- должностные обязанности, задачи

- критерии прохождения испытательного срока

- подробная схема выплаты вознаграждения (оклад, премии, бонусы и пр.) на испытательный срок и после

- описание социального пакета, дополнительных «плюшек»

- режим работы

- дата выхода на работу

10. Составляем и реализуем план адаптации сотрудника

Согласно исследованию hh.ru каждый пятый (!) сотрудник задумывается об увольнении в адаптационный период.

Именно поэтому, важно грамотно адаптировать новичка, познакомить с командой, офисом, назначить наставника и контролировать успешность прохождения испытательного срока.

Приготовили для вас крутой подарок: чек-лист по адаптации сотрудников.

Забирайте его по ссылке выше и внедряйте в работу уже сегодня.

Вот и все.

Всего 10 действий, и сотрудник уже работает в вашей компании.

Надеемся, эта статья была вам полезной. Если это так, то поддержите наши старания лайком и подписывайтесь на телеграм-канал. Там мы регулярно публикуем полезные посты про то, как подбирать персонал быстрее, качественнее и эффективнее.

0
2 комментария
Даниил К

Правильные вопросы задаёте: кто нам нужен и что мы можем предложить - вообще, не только в сфере найма персонала будет полезным

Ответить
Развернуть ветку
Платон
сотрудники выбирают компании ориентируясь исключительно на зарплату. Но это далеко не так (поверьте нашему опыту).

Работать-то идут исключительно ради идей

Ответить
Развернуть ветку
-1 комментариев
Раскрывать всегда