Прожарка бесячих вопросов на собеседовании

Мы столкнули разработчиков и рекрутеров и спросили, что их бесит в ИТ-собеседованиях. Заходите поделиться и вы — составим памятку идеального интервью.

В сентябре мы провели конференцию SmartDev, на которой кроме интересных тематических выступлений была и остросоциальная дискуссия: что бесит на собеседованиях айтишников и рекрутеров. Обе стороны винят друг друга в непонимании специфики, в отсутствии чуткости и многом другом. Мы собрали вместе несколько эйчаров и разработчиков и предложили им обсудить самые частые претензии обеих сторон друг к другу.

По мнению наших гостей из HR, идеальное собеседование — это:

А наши гости-разработчики хотели бы, чтобы на собеседованиях вопросы были понятные и по делу. Хорошо бы, чтобы собеседование заканчивалось оффером, но лучше всего совсем без него — вы уже друг друга знаете и сразу идёте вместе работать.

Семён, разработчик:

— Меня раздражает, когда HR пытаются задавать технические вопросы. Одно дело, когда они просто проходят по чек-листу, задавая закрытые вопросы, и другое — когда это какой-то открытый вопрос без однозначного ответа. Ты начинаешь отвечать, HR тебе поддакивает, но видно, что ему или ей ничего не понятно, уточняющие вопросы задать не может.

Иногда даже бывает, что после первичной беседы с HR приходит отказ, потому что, оказывается, надо было осветить ещё какие-то стороны, которые, на мой взгляд, можно было бы осветить только в ходе диалога.

Лера, HR:

— У меня нет ответа на этот вопрос. Когда разработчик начинает говорить мне что-то на «разработческом», я честно говорю: «Я не понимаю твой эльфийский, давай ты это решишь с ребятами на собеседовании». Я считаю неправильным задавать технические вопросы и призываю коллег из HR не спрашивать того, на что они сами не знают ответа.

Ксения, HR:

— Иногда нужно закрыть позицию, которую ты не ведёшь — например, коллега в отпуске, или позиция новая, а ты ещё не знаком с её спецификой. Чтобы как-то отсеять кандидатов на этапе HR, тебя просят провести скрининг по определённым параметрам, а ты никогда в жизни с этим не сталкивался: не знаешь ни про библиотеки, ни про структуры данных. Тебе просто прислали список, и ты по нему спрашиваешь.

Семён, разработчик:

— Одни говорят о том, что собеседование нужно для отсеивания кандидатов, а другие — для их поиска. Это вопрос целеполагания. Если пытаемся кого-то найти, тогда на какие-то нюансы можем закрыть глаза.

Фёдор, разработчик:

— Нанимающие менеджеры бывают разные. Иногда они приходят, смотрят тебе в глаза и говорят: «Ну, рассказывай». И ты пытаешься что-то придумать. Меня больше напрягают вопросы типа: «Кто ты по знаку Зодиака?» Я всегда думаю, что это какая-то шутка, но после ответа они что-то записывают!

Ксения, HR:

— Я про это не спрашиваю, но могу предположить, что есть команды, которые отбирают себе людей по каким-то признакам, например, по знаку.

Лера, HR:

— Однажды я проходила собеседование в очень известной компании на должность руководителя отдела персонала, и на собеседовании HR-директор спросила меня, кто я по знаку Зодиака. Я ответила, что Телец, а она сказала: «Ммм, всё понятно». Оффер я не получила, но с тех пор всегда на этот вопрос отвечаю, что я в этом не разбираюсь и не знаю.

Ксения, HR:

— Во всех компаниях должности называются по-разному, квалификации разные. Мы спрашиваем про желаемую зарплату, чтобы понимать, на что вы рассчитываете, насколько человек трезво себя оценивает (и это особенно относится к разработчикам), имеет ли смысла продолжать диалог.

Лера, HR:

— Есть ещё один нюанс. Бывает так, что ищем людей в несколько команд, и у каждой команды есть своё представление, какими должны быть джуны, мидлы и сеньоры, и зарплатные вилки тоже формулируются в зависимости от уровня разработчика.

Лера, HR:

— Однажды я искала нагрузочного тестировщика, и кандидат оценивал себя на очень низкую зарплату, намного ниже вилки, которая у нас была по позиции. Мы провели техническое собеседование, затем — финальное с нанимающим менеджером. В итоге мы с менеджером обсудили, что человек достоин большей зарплаты, и предложили ему в два раза больше, чем он просил.

Призываю всех айтишников: не стесняйтесь говорить о том, какой минимум вы хотите получать, и какой уровень для вас комфортен. Мы ориентируемся не только на суммы, которые вы называете. Мы можем подобрать вам команду, в которой вы будете получать комфортную зарплату в соответствии с вашей квалификацией.

Ксения, HR:

— У меня тоже были случаи, когда кандидаты оценивали себя слишком низко. Однажды мы дали в два раза больше запрошенного, и это была не нижняя граница вилки. Важно, чтобы человек ставил границы минимальной зоны и комфорта.

Фёдор, разработчик:

— Когда я не проводил собеседования, я вообще не думал о вилке. Я говорил HR: «Мне нужен специалист вот такого уровня». Когда у тебя большая команда, ты можешь об этом не знать как нанимающий менеджер.

Лера, HR:

— Не знаю про другие компании, но у меня нет цели нанять человека на как можно меньший оклад. У меня есть цель просто нанять человека.

Ксения, HR:

— И у меня нет цели сэкономить. Есть цель нанять хорошего человека, и если он оценил себя ниже и мы чувствуем, что он достоин больше того, что мы можем ему предложить, то не ориентируемся на нижнюю границу вилки.

Семён, разработчик:

— «Кем вы видите себя через 5 лет?» Если это спрашивают в стартапе, можно любую фигню отвечать, а потом в ответ спрашиваешь: «Где вы видите ваш стартап через 5 лет?» Сидишь и наслаждаешься, пока отвечающий вертится, как уж на сковородке.

Я не понимаю, зачем задают этот вопрос. Я бы декомпозировал его. Например, сейчас на собеседованиях иногда спрашиваю, планирует ли соискатель куда-то переезжать. Если я не хочу, чтобы сотрудник переезжал, а он это планирует, то я сразу понимаю, что здесь мы расходимся.

Ксения, HR:

— Я ни разу не спрашивала, но этот вопрос интересно задавать начинающим специалистам. Люди по инерции отвечают, например: «Я хочу быть тимлидом». Или, например, сотрудник техподдержки отвечает, что хочет дорасти до DevOps. Так рекрутер понимает, какая у человека мотивация. В случае с более опытными людьми я не вижу смысла в этом вопросе, и сегодня я бы его тоже декомпозировала.

Семён, разработчик:

— Не соглашусь про опытных людей. У senior-специалистов я тоже спрашиваю, хотят ли они расти до лидов. Если я знаю, что в течение года у меня не предвидится лидовских позиций, а соискатель приходит с мыслью, что через полгода он станет лидом, то стоит это обговорить.

Лера, HR:

— Я считаю, что этот вопрос — моветон, также как и вопрос, который мне очень часто задавали: «Планируете ли вы уйти в декрет?»

Некоторые мои нанимающие менеджеры спрашивали: «Кем вы видите себя через 5 лет?», но я их ругаю за это. 5 лет — это слишком долго! Я спрашиваю, какие технологии человек хочет освоить, чтобы понять, можем ли мы дать ему эту возможность. Скажем, человек хочет поработать с ИИ, а в нашей команде у него такой возможности не будет. Поэтому через некоторое время либо у него пропадёт мотивация, либо он уйдёт в другую компанию.

Фёдор, разработчик:

— Однажды я обратился к команде, от которой мне была нужна помощь с разработкой. Мне сказали, что работа займёт около года. Я удивился такому длительному сроку, а они объяснили, что в команде три разработчика и все одновременно ушли в декрет. Кажется, времена поменялись — теперь этот вопрос неприлично задавать уже всем, а не только женщинам.

Артём, модератор:

— Знаю историю про одного из выбирающих менеджеров, который сомневался, брать ли ему на позицию мужчину или женщину, которые вышли в финал по итогам собеседований. Выбрал он в итоге мужчину, потому что опасался, что женщина уйдёт в декрет. И что же произошло? Через месяц новичок ушёл в декрет.

Семён, разработчик:

— Был случай с очень неприятной процедурой собеседования. Это была большая компания, и, насколько я знаю, они это до сих пор практикуют. Ты приходишь, и с тобой в течение часа параллельно общаются 4 или 5 команд. Я ещё не успел одному ответить, а мне уже задаёт вопрос следующий. Я не прошёл.

Была и другая история, даже со счастливым концом. Мне стали задавать вопросы, и я понимаю, что смысла в них нет, как и понимания в глазах собеседников. Решил поинтересоваться, какое собеседование по счёту у этих людей, и оказалось, что первое. А я как раз готовил доклад про проведение собеседований. И в течение 15 минут кратко им объяснил, как его надо проводить. Мне прислали оффер, но я к ним не пошёл.

Фёдор, разработчик:

— У меня было что-то подобное, только это длилось несколько дней. Пришёл на собеседование, со мной там начинает общаться человек, а я не понимаю, кто это: HR или нанимающий менеджер? Через 20 минут он резко встаёт и уступает место другому человеку, продолжается разговор непонятно о чём. Мне описывают минут пять какую-то рабочую ситуацию, а потом спрашивают: «А вот если бы ты был Стивом Джобсом, что бы ты сделал?» Я сказал, что сделал бы что-то гениальное. Потом его сменил третий человек, ещё вопросы, технические тесты… Никогда так не делайте.

Лера, HR:

— У меня были разные ситуации. Например, кандидат сидел с голым торсом. Ещё был очень пьяный кандидат, который открыл бутылку пива прямо на собеседовании. Были собеседования, на которых кандидаты курили кальяны, вейпы, сигареты… Не делайте так.

Семён, разработчик:

— Я, в основном, работаю из дома, удалённо. Курю вейп и на совещаниях, и на собеседованиях, и мне никто не делал замечаний. Когда провожу собеседования, примерно через полчаса после начала начинаю курить, и некоторые кандидаты тоже начинают. Тогда общение становится более живым, а не искусственно наигранным.

Артём, модератор:

— Был случай, когда кандидат во время собеседования ел борщ, не соглашался прекратить это занятие, а в конце собеседования стал пить чай с булочками. Оффер он не получил, потому что не прошёл техническое собеседование.

Ксения, HR:

— Я не вижу в этом смысла. Всё равно станет понятно, когда человек рассказывает про свой опыт. Спрашиваешь: «У тебя был такой-то опыт в такой-то компании, а что вы там вообще сделали?», и человек начинает сыпаться.

Лера, HR:

— Без разницы. Но у меня был случай, когда собеседование было без камеры из-за технической неполадки у соискателя. Мы ему сделали оффер, а оформляться пришёл другой человек. С тех пор проводим собеседования с камерой. А на технических интервью включаем камеру только в начале, чтобы познакомиться и разъяснить формат. Финальное интервью мы всегда проводим с камерой.

Семён, разработчик:

— Смотря в какой обстановке. Мне очень понравилось одно финальное собеседование: меня просто позвали в бар, даже не сказали, что это собеседование. Только потом сообщили, что это был последний этап.

А когда вся команда сидит, как на смотринах, это не очень, потому что в обычной работе такого не бывает, чтобы мы всей гурьбой что-то спрашивали. Чтобы понять, вписывается ли человек в команду, есть испытательный срок. У меня был опыт, когда я пришёл в компанию на две недели на «тест-драйв». Поработал, друг на друга посмотрели, потом оформился.

Ксения, HR:

— Я не вижу в этом смысла. Если вдруг меня просят записывать, я всегда уточняю у кандидата, устраивает ли его это, и объясняю цель. Если кандидат хочет записать и об этом не спрашивает, ничего в этом плохого не вижу. В целом лучше уточнить, можно ли сделать запись.

Полная видеоверсия обсуждения и другие выступления конференции доступны по ссылке. Послушать дискуссию вживую можно в зале №7 — SMART TRACK, начало — с 1:24:00.