Как удержать сильных сотрудников в своей компании и не дать «утечь» кадрам
Текучка сейчас = результат неправильных действий, как минимум, в 2 последних месяца работы. Эта статья о том, как избежать этой проблемы.
Текучесть кадров – это скорость, с которой сотрудники покидают компанию. Такое явление может быть естественным, когда часть сотрудников выходит на пенсию. Также возможна текучесть кадров в связи с адаптацией новых сотрудников. При найме новых специалистов нужно учитывать, что не все из них «приживутся», и кто-то уйдет сразу, как только поймет, что такая работа ему не подходит.
В это статье мы поговорим о текучести кадров, которая не вызвана естественными причинами. Речь пойдет о сотрудниках, которые работают в компании уже долгое время, но по каким-то причинам решили уволиться.
Как понять, что текучесть кадров превышает норму?
Для расчета этого показателя используется формула:
По этой формуле вы получите коэффициент текучести кадров в процентах.
Нужно понимать, что в норме этот показатель 3-6%.
Для неквалифированного персонала норма коэффициента текучести может быть повышенной – 30-50%.
Если мы рассматриваем ситуацию, когда КТ 10+% среди высококвалифицированного персонала, то стоит найти причины текучести кадров и постараться их исправить.
Причины текучки кадров и решения
1. Неудовлетворенность зарплатой и штрафы
Сотрудники приходят на новое рабочее место со своими зарплатными ожиданиями. Этот момент обговаривается еще на этапе собеседования. Но часто работодатели вводят штрафы и задерживают ежемесячные выплаты. В таком случае мотивация сотрудников снижается.
Решение: Согласуйте с сотрудником размер и день выплаты. Это поможет сотруднику распределить бюджет и внесет ясность в работу.
2. Отсутствие понятной мотивации и возможностей карьерного роста
Часто сотрудники покидают компанию, потому что им не ясны их перспективы развития. Речь идет о создании понятной системы мотивации, связанной с конечным результатом, который сотрудник дает компании. Также важно предоставить индивидуальный план развития каждому сотруднику, в котором он может видеть свой интерес в достижении результатов внутри компании.
Решение: Создайте для каждого сотрудника дорожную карту его роста и утвердите прозрачную систему мотивации еще на этапе собеседования. Это поможет создать ясность и понимание у сотрудников относительно их карьерного пути и индивидуальных мотиваций.
3. Несоответствие оргструктуры целям компании
Оргструктура играет важную роль в успехе бизнеса. Она должна быть адаптирована под поставленные цели компании. Несоответствие или отсутствие оргструктуры может привести к хаосу и проблемам, как у предпринимателя, так и у его сотрудников.
Решение: Создайте оргструктуру, опишите должности, их цели и основные обязанности внутри компании. Это позволит создать ясность внутри команды и разделить задачи эффективно.
Каждая компания имеет свои особенности и требует индивидуального подхода для успешного удержания сотрудников. Важно постоянно анализировать ситуацию, консультироваться со специалистами и стремиться к совершенствованию HR-практик внутри компании.
Всегда думал, что система штрафов только демотивирует сотрудников. Никакого положительного эффекта это точно не даст, только вечное недовольство
Когда работал на производстве, из цехов доносились всякие истории типа "я каждый месяц придумываю кого надо штрафовать и придумываю причину". Типа, одного человека каждый месяц нельзя штрафовать и не должно быть тех, кого не штрафуют никогда. Как они пришли к такой системе - понятия не имею, только подозрения кое какие. Насколько это эффективно - тоже не знаю.
пхах) могу себе представить степень нагрева задних частей
Вы правы, Николай. Я, как руководитель, предпочитаю мотивировать сотрудников, а не штрафовать
так и есть, желание продолжать работать отпадает сразу
Какие тарифы? Да условия?
Дорого
Вы можете рассчитать стоимость подбора на сайте https://vcadre.ru/
Все "лейтенанты" не станут "генералами" никогда и обещать им это очень опасно уважаемый автор. Создавая "дорожные карты" для всех Вы вынуждены будете обещать многим одну должность и кого-то соответственно обмануть, а это нехорошо. По мне для предотвращения текучести нужно отношение нормальное к людям с материальным элементом обязательно. В конце 80-х годов прошлого века у одного из моих начальников тогдашних был "пунктик", он считал своим священным долгом, чтобы все его сотрудники получали две зарплаты, одну от государства и одну от "халтур" через него. Работу он требовал, халявы не было, но помогал пока не добивался, чтобы новый человек вышел на данную цифру. Не орал, не грозил, не шантажировал, над душой не стоял. Текучести не было никакой.
Дмитрий, спасибо за комментарий. Очень интересная история про Вашего начальника.
По поводу дорожных карт: они выстраиваются индивидуально. Мы никогда не обещаем сотрудникам должности, которые они заведомо не могут достигнуть.