Удаленная работа по-прежнему «разочаровывает и дезориентирует» руководителей — это их проблема №1

Удаленная работа резко упала с пика пандемии. По данным Бюро переписи населения, менее 26% домохозяйств в США имеют кого-то, кто работает дома хотя бы один день в неделю, по сравнению с пиковым показателем в 37% в начале 2021 года.

Постепенный спад удаленной работы отражает продолжающееся стремление компаний вернуть сотрудников в офис: за последний год 43% компаний установили более жесткие ограничения на удаленную работу или обязали ту или иную форму возвращения в офис, сообщает ZipRecruiter.

Но самым большим недостатком удаленной работы, на который ссылаются работодатели, является то, насколько сложно наблюдать и контролировать сотрудников.

Хотя некоторые руководители признали преимущества удаленной работы (и исследования показали, что сотрудники часто более продуктивны и с меньшей вероятностью увольняются, когда у них есть определенная степень гибкости рабочего места), многие все еще не решаются перейти на удаленную работу на постоянной основе. Тем более, что крупные корпорации, вводят более строгие требования к работе.

«Это невероятно сложное, разочаровывающее и дезориентирующее время для работодателей, когда исчез инструмент, на который они больше всего полагались, наблюдая за сотрудниками лично» — рассказала CNBC Make It главный экономист ZipRecruiter Джулия Поллак.

До пандемии руководители полагались на посещения рабочих мест и коллегиальный мониторинг, который происходит, когда коллеги замечают и комментируют работу друг друга, чтобы держать сотрудников в курсе дел в офисе, и для них нет четкой замены в удаленной обстановке.

«Большая часть информационной работы выполняется посредством видеоконференций или офлайн, посредством телефонных звонков, исследований и мозговых штурмов, и все это невозможно оценить количественно».

Исследования показали, что наблюдение на рабочем месте также может иметь неприятные последствия, поскольку оно подрывает доверие сотрудников к своим менеджерам и желание работать продуктивно, что может привести к увеличению текучести кадров.

Поллак предлагает лучшее решение: инвестируйте в менеджеров среднего звена как связующих звеньев между рядовыми сотрудниками и высшим руководством и поощряйте их работать один на один со своими непосредственными подчиненными, чтобы наметить четкие рабочие процессы и ожидания.

«Если пандемия чему-то нас научили, так это тому, что менеджеры должны быть целеустремленными и взаимодействовать с сотрудниками, чтобы быть по-настоящему эффективными», — говорит Поллак. «Проблемы с удаленной работой не будут решены в одночасье, но внесение этих изменений — хорошее начало».

Надеюсь вам понравилась статья.

Так же, у меня есть свой канал, в котором я размещаю интересные новости, обзоры и сервисы по нейросетям и искусственному интеллекту, которые помогают в работе и жизни. Если вам интересна эта тема, буду рад вас там видеть -

#работа #карьера #удаленка #удаленнаяработа #рабочееместо #рабочаясреда #руководители #отношения