Эмоциональное выгорание: полное руководство

Перевод статьи от Commoncog.

Больше переводов в моём телеграмм-канале:

Эмоциональное выгорание реально и предотвратимо. Прежде чем кто-то полностью выгорит на своей работе, появятся предупреждающие знаки.

Это исчерпывающее руководство по эмоциональному выгоранию поможет вам выявить эти признаки и предотвратить эмоциональное выгорание достаточно рано, чтобы, как мы надеемся, оно вас не затронуло. Или, если вы уже выгорели, это руководство охватит все, что мы на данный момент знаем о восстановлении (и, как вы скоро увидите, оказывается, мы многого не знаем).

Почему существует это руководство? В Интернете уже написано много статей о эмоциональном выгорании, но многие из них носят в основном анекдотический характер. Эти истории о эмоциональном выгорании очень важны! Они рассказывают нам, как это выглядит в реальной жизни. Но если мы хотим остановить эмоциональное выгорание на ранней стадии и справиться с ним до того, как оно повлияет на нашу карьеру, анекдотических историй недостаточно. Нам также необходимо изучить результаты исследований.

Данное руководство призвано исправить это, обобщив лучшие научные исследования по эмоциональному выгоранию (ссылки, конечно, предоставлены). В конце концов, мы не хотим основывать наше понимание какой-либо темы на чисто анекдотических сообщениях.

Для кого предназначено это руководство? Мы считаем, что это руководство лучше всего прочитать, если вы считаете, что заинтересованы в предотвращении эмоционального выгорания, или если вы в настоящее время подвержены эмоциональному выгоранию, на каком бы этапе карьеры вы ни находились.

Эмоциональное выгорание - это психологическое состояние, вызванное длительным стрессом на работе.

Существует три ключевые характеристики эмоционального выгорания:

Первоначально исследователи полагали, что эмоциональное выгорание - это проблема личности. Но наше нынешнее понимание эмоционального выгорания заключается в том, что это стрессовое переживание в социальном контексте.

Что это значит? Как говорит психолог Хасинта Хименес: “большим фактором, способствующим эмоциональному выгоранию, является социальная среда, в которой человек работает...” Пионер в области эмоционального выгорания Кристина Маслах пишет: “Эта трехмерная модель (...) четко помещает индивидуальный стрессовый опыт в социальный контекст и включает представление человека как о себе, так и о других”.

Три характеристики эмоционального выгорания — истощение, цинизм, неэффективность — формируют измерение, известное как оценка эмоционального выгорания Маслах (MBI). MBI - это широко признанный показатель, основанный на всесторонних психометрических исследованиях. Он был подтвержден на многих разных языках.

MBI имеет решающее значение для понимания того, что такое эмоциональное выгорание, потому что он показывает, что существует множество факторов, прежде чем вы можете считаться выгоревшим. Вы можете быть физически и умственно истощены, но не перегорели, потому что не чувствуете себя циничным или неэффективным на своей работе.

Например, Мэри может ненавидеть своего босса, и из-за постоянных ссор с ним она неделями чувствует себя измотанной. Тем не менее, ее работа наполнена смыслом, и она продолжает эффективно достигать своих целей. Если вы встретите Мэри после серии изнурительных трудовых баталий, вы можете подумать, что она выглядит ужасно или что она, возможно, не продержится на своей нынешней работе. Но реальность такова, что она далека от того, чтобы выгореть. Возможно, она уставшая. Но не выгоревшая.

(Однако, если баталии не утихнут, Мэри может стать циничной по отношению к своей работе или может перестать справляться с некоторыми из своих обязанностей. Если это произойдет, мы можем сказать, что она подвержена более высокому риску эмоционального выгорания. Вот как выглядит прогресс эмоционального выгорания; позже в этом руководстве мы рассмотрим стадии эмоционального выгорания.)

Традиционно эмоциональное выгорание считалось профессиональным риском в профессиях, более ориентированных на людей, таких как врачи, медсестры и учителя. Люди на этих должностях сталкиваются с проблемами, чаще всего связанными с работой, ориентированной на обслуживание, но также страдают от общего ожидания преданности делу, чего нет в большинстве других профессий. Например, ожидается, что врачи и медсестры будут работать долгие часы ради своих пациентов (и им, возможно, придется регулярно сталкиваться со смертью). Ожидается, что учителя приложат все усилия и дадут своим ученикам самое лучшее образование, которое они могут получить. На самом деле, в статье 1981 года говорилось, что почти каждому употреблению слова "эмоциональное выгорание" предшествовало слово ‘учитель’.

Но сейчас все изменилось — эмоциональное выгорание может возникнуть в любой профессии. Хорошим примером этого является тот факт, что COVID-19 поменял все аспекты жизни. Это сделало эмоциональное выгорание более распространенным явлением. Сегодня нам нужно ‘работать’ во всех сферах нашей жизни. Нам нужно работать над нашими отношениями. Мы должны работать над воспитанием хороших детей. Возможно, нам даже придется поработать над нашими отношениями с Богом. (В статье New Yorker о эмоциональном выгорании отмечается, что даже христианские веб-сайты теперь спрашивают: “Подвержены ли вы риску христианского эмоционального выгорания?”).

Теперь, когда у нас есть предварительное представление о эмоциональном выгорании и его симптомах, давайте раскрасим это несколькими историями, чтобы проиллюстрировать, как может выглядеть эмоциональное выгорание в реальной жизни.

Джонни Роджерс работал над двумя крупными проектами. Это был январь 2014 года, и он был одним из восьми человек, создавших Slack для публичного релиза в следующем месяце. Все члены команды были очень целеустремленны и двигались быстро — пугающе быстро. Он также запускал сайд-проект под названием Give. Это было приложение, разрабатывавшееся три года, которое позволяло меломанам отправлять деньги непосредственно своим любимым исполнителям.

Он работал по девять-десять часов в день над Slack, шел домой и работал еще три-четыре часа над Give.

Кульминацией этого стало то, что в пятницу на работе Роджерс почувствовал боль в животе. В конце концов стало так плохо, что ему пришлось обратиться в отделение неотложной помощи. Он провел там ночь с трубками в горле, пока врачи пытались выяснить, в чем дело. После пробной операции врачи обнаружили, что его кишечник был полностью закупорен. Потребовалось три операции и еще семь дней, прежде чем он смог покинуть больницу.

Майкл Стивенс был креативным директором по маркетингу в Virgin Atlantic в Лондоне. Он работал долгие часы и жонглировал многими крупными проектами. Вдобавок ко всему, ему предстояли длительные поездки на работу, и частью его работы было увольнение людей, что было не очень приятно. В своей личной жизни он переживал разрыв отношений в тот же период. Все это подтолкнуло его “перейти грань”.

Точно так же Пола Дэвис была быстро набирающим обороты юристом. Дела у нее шли хорошо; в 2008 году она заключала по нескольку многомиллионных сделок каждый месяц. Но внутри она чувствовала себя измученной, циничной и неэффективной.

В конце концов Дэвис уволилась с работы, восстановилась, а затем основала Институт стресса и жизнестойкости.

У Нурхайды Рахим была работа ее мечты. Она была сотрудником ООН по оказанию помощи, работавшим в “местах службы с трудными условиями”, таких как Южный Судан, Сирия и Йемен. Она сказала, что получала наслаждение, когда была у черта на куличках, работала по 10 часов в день и пила просроченное пиво в своем доме-контейнере.

Но она становилась измученной, неудовлетворенной и язвительной. И это несмотря на то, что у нее была работа ее мечты! Так что у нее довольно хорошо получалось каждое утро уговаривать себя "смириться с этим".

Главный виновник? Работа была неустанной:

В конце концов Рахим в течение двух месяцев страдала бронхитом после постоянной диеты, состоящей из “курения, фаст-фуда и вина из круглосуточных магазинов”. И снова она почувствовала, что не может жаловаться. Как работник по оказанию помощи, она видела людей в сообществе, которые “на самом деле имели дело с реальной травмой войны и конфликта”. По сравнению с их бедственным положением, её проблемы кажутся незначительными.

Только по настоянию подруги она встала на путь выздоровления. Она получила профессиональную помощь, сменила работу и навсегда изменила то, как теперь заботится о своем психическом и физическом здоровье. Ей потребовалось много времени, чтобы вылечиться.

Теперь, когда вы увидели, как выглядит эмоциональное выгорание, вероятно, стоит немного поговорить о противоположности эмоционального выгорания. Противоположное интересно, потому что это дает нам то, к чему нужно стремиться. В конце концов, вы же не хотите просто избегать фаст-фуда. Вы хотите знать, что такое здоровая пища, чтобы есть ее побольше. Точно так же полезно говорить о чем-то позитивном, а не просто избегать эмоционального выгорания.

Некоторые исследователи эмоционального выгорания считают, что противоположностью эмоционального выгорания является то, что называется "вовлеченностью в работу", или просто "вовлеченностью".

Точное определение разнится у разных исследователей эмоционального выгорания. Один из способов думать о вовлеченности - это обратиться к MBI. Она имеет три измерения, поэтому концепция вовлеченности Маслах также состоит из тех же трех измерений, но перевернутых. Таким образом, высоко вовлеченный человек имел бы:

Поскольку исследование вовлеченности является довольно недавней работой — даже в большей степени, чем исследование эмоционального выгорания, — до сих пор нет четкого консенсуса относительно модели вовлеченности. Это то, что продолжает обсуждаться. Но модель вовлеченности, на которую чаще всего ссылаются в научной литературе, - это Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES).

Определение вовлеченности работников UWES основано на трех факторах:

UWES - это тест из 17 вопросов, который сотрудники (и даже студенты) могут пройти онлайн. Его эффективность была протестирована на людях разных национальностей, рас и профессий с минимальными различиями.

Чтобы привести реальный пример человека, который получил бы высокие баллы в UWES, давайте поговорим об Уильяме:

Мы с вами, вероятно, не испытываем того, что испытывает Уильям, но мы можем достичь этого! Чтобы повысить вовлеченность в работу, мы можем:

Для получения более подробной информации вы можете ознакомиться с шестью пунктами по повышению вовлеченности в работу ниже.

Вкратце, работодатели и работники должны понимать, что вовлеченность - это то, что стоит измерять и к чему стоит стремиться. Многие исследователи считают, что чем выше вовлеченность, тем ниже вероятность эмоционального выгорания.

Недостаточно иметь модель оценки эмоционального выгорания. Для того чтобы действовать, нам также нужна модель развития, то есть основа для прогрессирования эмоционального выгорания. Развитие эмоционального выгорания часто описывается последовательными стадиями.

Очень упрощенная модель того, как развивается эмоциональное выгорание, состоит в том, чтобы взять MBI и поговорить о том, какое измерение развивается в первую очередь. Маслах пишет, что истощение обычно развивается первым, возможно, в ответ на высокую рабочую нагрузку. Затем истощение приводит к цинизму, который принимает форму отстраненности и негативных реакций по отношению к своей работе и коллегам. Тогда, в конце концов, человек становится неэффективным в своей работе.

Однако мы можем получить более точное представление о том, как развивается эмоциональное выгорание. На сегодняшний день двумя наиболее распространенными моделями развития эмоционального выгорания являются модель "работа требует ресурсов - Job Demands-Resources" (JD-R) и модель "сохранения ресурсов - Conservation of Resources" (COR), обе из которых более детализированы, чем описанные выше упрощенные этапы, основанные на MBI. Мы рассмотрим каждую модель по очереди.

Модель JD-R классифицирует каждую профессию на две общие категории: требования к работе и рабочие ресурсы. Требования к работе - это физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют усилий и сопряжены с определенными затратами. Это могут быть долгие рабочие часы, высокая рабочая нагрузка и требовательное взаимодействие с начальством. Но эти факторы не обязательно являются негативными! Вместо этого они могут стать негативными, если не прекратятся и не дадут сотруднику полноценно отдохнуть.

Между тем, трудовые ресурсы - это физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые помогают сотруднику достигать своих рабочих целей, снижают его требования к работе и затраты, а также стимулируют личностный рост. Чем больше у вас рабочих ресурсов, тем больше требований к вам можно смело предъявлять.

Эта теория была проверена в ходе многочисленных исследований, и результаты этих исследований довольно последовательны. Рисунки 3 и 4, например, были взяты из исследования 2006 года, в ходе которого были протестированы сотрудники двух организаций по уходу на дому. Исследователи обнаружили, что работники по уходу на дому были более устойчивы к переутомлению и цинизму, когда им предоставлялись такие рабочие ресурсы, как высокий уровень обратной связи и автономии, даже несмотря на высокий уровень физического воздействия и притеснения пациентов. Рисунки 5 и 6 взяты из проведенного в 2006 году исследования финских учителей, работающих в начальных, средних и профессиональных школах. Эти исследователи обнаружили, что учителя были в состоянии лучше справляться с плохим поведением учеников, когда их поддерживали высоким уровнем инновационной ориентации и признательности в культуре труда (под "инновационной ориентацией" исследователи подразумевали, что учителя могли вносить предложения и поощрялись выдвигать новые идеи для улучшения своей работы (Баккер и др., 2006)).

Оба этих графика, наряду с другими исследованиями, цитируемыми в обзорной статье Баккера и др., показывают, что высокие рабочие ресурсы в условиях высоких требований к работе помогают смягчить последствия эмоционального выгорания.

Вероятно, стоит потратить несколько секунд и бегло ознакомиться с различными требованиями к работе и ресурсам, которые приведены в обзорной статье Bakker. Это должно дать вам представление о требованиях к работе и ресурсах, которые могут быть доступны на вашем рабочем месте.

Как сотрудник, если у вас постоянно высокие требования к работе, которые, кажется, никогда не ослабевают, вам необходимо воспользоваться имеющимися в вашем распоряжении рабочими ресурсами.

Более конкретно, вам необходимо предоставить автономию в вашей работе, вы должны получать справедливую и эффективную обратную связь, а также у вас должна быть социальная поддержка и качественные отношения с вашим руководителем. Основное предостережение здесь заключается в том, что вы не имеете полного контроля над доступными вам рабочими ресурсами, поскольку это функция вашего непосредственного руководителя, руководства компании и рабочей среды.

Если вы работодатель, поймите, что ваши сотрудники могут предъявлять высокие требования к работе и не подвергаться риску эмоционального выгорания, если вы предоставите им большие рабочие ресурсы. Создайте лучшую культуру работы, которая включает в себя больше циклов обратной связи, позвольте сотрудникам работать автономно и уделяйте время развитию высококачественных отношений с вашими сотрудниками.

Модель сохранения ресурсов (COR) предлагает еще одно объяснение того, как развивается выгорание на работе. Модель COR теоретизирует, что индивиды “стремятся получить и поддерживать то, что они ценят”, что она называет ‘ресурсами’. Когда работа мешает людям получать или поддерживать эти ресурсы, возникает стресс, который в конечном итоге приводит к эмоциональному выгоранию. Более конкретно, стресс накапливается, когда:

Ресурсы могут быть определены как:

Иногда люди вкладывают такие ресурсы, как свое время и энергия, в погоню за более ценными ресурсами, такими как власть и деньги. Если они инвестируют такие ресурсы и не получают ожидаемых выгод, это также считается потерей.

Когда эти личные ресурсы теряются и сотрудник не в состоянии возместить эти потери, он подвергается риску эмоционального выгорания.

Учитывая, что модели JD-R и COR настолько похожи, вы можете спросить: в чем разница между ними?

Разница в том, что модель COR признает первостепенность потерь. Другими словами, он признает, что потеря более существенна, чем выгода. Людям, которые теряют ресурсы, потребуется большее количество полученных ресурсов, чтобы компенсировать потерю.

В некотором смысле это более реалистичная теория. Например, если вы вложили значительные средства в проект и руководство решает закрыть проект, вам, скорее всего, потребуется период восстановления, чтобы компенсировать эти потери.

Это подводит нас к более новой, менее устоявшейся, но, возможно, более действенной модели. Шкала областей трудовой жизни (AWS) - это измерение, созданное Майклом Лейтером и Кристиной Маслах на основе литературы о выгорании за последние два десятилетия. Это инструмент, предназначенный не только для академических исследователей, но и для практиков.

Когда Лейтер и Маслах проанализировали исследования эмоционального выгорания и стресса на работе, они выделили шесть ключевых областей, которые подвергают человека риску эмоционального выгорания.

1) Рабочая нагрузка

Это наиболее очевидная и часто обсуждаемая область трудовой жизни. Люди, которым приходится слишком много делать за слишком короткое время, имея слишком мало ресурсов, подвержены риску эмоционального выгорания, особенно в аспекте истощения. Опять же, не все высокие рабочие нагрузки приводят к эмоциональному выгоранию. С высокими рабочими нагрузками можно справиться, если людям предоставить возможности или ресурсы для восстановления.

2) Контроль

Эта область представляет собой “воспринимаемую сотрудниками способность влиять на решения, которые влияют на их работу, проявлять профессиональную автономию и получать доступ к ресурсам, необходимым для эффективного выполнения работы”. Сотрудники, которые слабо контролируют свою работу, рискуют чувствовать себя неэффективными на своей работе (одно из трех измерений эффективности). MBI).

3) Вознаграждение

Наиболее очевидным вознаграждением является денежное, но эта область трудовой жизни также включает социальные и внутренние вознаграждения. Отсутствие признания (социального вознаграждения) может обесценить работу и работников. Это тесно связано с чувством неэффективности. Внутренние вознаграждения, такие как гордость за то, что вы делаете что-то важное и делаете это хорошо, тоже следует культивировать.

4) Сообщество

Сообщество представляет собой “общее качество социального взаимодействия на работе, включая проблемы конфликтов, взаимную поддержку, близость и способность работать в команде”. Сегодняшнее рабочее сообщество с постоянными или гибридными схемами удаленной работы может сильно отличаться от того, что было до COVID. Как бы то ни было, отсутствие социальной поддержки или хронический конфликт с коллегами остаются ключевым фактором, вызывающим эмоциональное выгорание.

5) Справедливость

Справедливость представляет собой “степень, в которой решения на работе воспринимаются как справедливые и к людям относятся с уважением”. На рабочем месте это может выглядеть как честный процесс найма и продвижения по службе. Даже если результат неблагоприятен для конкретного сотрудника — например, повышение по службе, от которого отказались, — до тех пор, пока этот сотрудник верит, что процесс был справедливым, с ним все будет в порядке. Массовые увольнения и корпоративная реструктуризация, подобные тем, которые произошли во время худших карантинов из-за COVID-19, могут показать сотрудникам присущую им справедливость или несправедливость на их рабочем месте.

6) Ценности

Ценности “охватывают идеалы и мотивации, которые изначально привлекли [сотрудника] к работе”. Это выходит за рамки денег или продвижения по службе. Это согласование ценностей и действий компании с личным набором ценностей и действий сотрудника. При неправильном распределении работник подвергается риску выгорания по всем трем аспектам.

Вот краткое изложение того, что мы рассмотрели:

Лейтер и Маслах предполагают, что чем больше несоответствие между личностью и работой в шести областях трудовой жизни, тем выше вероятность эмоционального выгорания. Верно и обратное: чем больше совпадение, тем более вовлечен человек. Однако между этими шестью областями существует сложная взаимосвязь. Например, вы не сможете внести изменения, чтобы уменьшить свою рабочую нагрузку, если у вас изначально нет контроля.

Поэтому Лейтер и Маслах выдвинули гипотезу о нижеприведенной модели, известной как модель посредничества, которая иллюстрирует взаимосвязи между шестью сферами трудовой жизни и тремя аспектами эмоционального выгорания. Модель медиации — это модель организационных изменений, а это означает, что она призвана служить руководством для руководителей, которые хотят переориентировать свои организации на борьбу с эмоциональным выгоранием на рабочем месте.

Вместо простой аддитивной модели, в которой несоответствие в любой из шести областей трудовой жизни повышает вероятность эмоционального выгорания, Лейтер и Маслах предлагают более сложную взаимосвязь. Они выдвигают гипотезу, что, поскольку "контроль" занимает центральное место в способности сотрудника влиять на людей и процессы, определяющие качество его трудовой жизни, он рассматривается как отправная точка в модели посредничества. Контроль влияет на их способность влиять на другие области, такие как рабочая нагрузка, вознаграждение, сообщество и справедливость. Затем область ценностей интегрируется и выступает посредником между шестью областями трудовой жизни (за исключением рабочей нагрузки) и MBI. В рамках MBI выдвигается гипотеза, что истощение предсказывает цинизм, который, в свою очередь, предсказывает неэффективность. И все три измерения MBI предсказывают результат оценки изменений, который, по мнению исследователей, означает, воспринимают ли сотрудники организацию как изменяющуюся к лучшему или к худшему.

Если вы читаете о эмоциональном выгорании только в популярных источниках, может показаться, что существует множество вариантов предотвращения трех аспектов эмоционального выгорания на индивидуальном уровне. Но это вводит в заблуждение.

Маслах отмечает, что “существует очень мало исследований, в которых оценивалась бы эффективность любого из этих подходов в снижении риска эмоционального выгорания. Особенно редки исследования, даже слабо смоделированные на основе рандомизированных контрольных испытаний.”

Чем больше вы читаете литературу о эмоциональном выгорании, тем яснее становится то, насколько сильно исследователи подчеркивают, что эмоциональное выгорание - это не только индивидуальное явление; оно также вызвано социальными и организационными факторами. Это означает, что многие проверенные стратегии по праву ориентированы на организационный контекст, а не на индивидуальный.

Это имеет интуитивный смысл: как сотрудник, вы мало что можете сделать, если выгораете в плохой компании; в то время как если вы менеджер, у вас больше власти и, следовательно, больше возможностей что-то изменить.

Тем не менее, вот несколько стратегий предотвращения трех аспектов эмоционального выгорания.

Цинизм в большей степени связан с тем, как сотрудник соотносит личные ценности с рабочим местом.

Согласно модели посредничества из Areas of Worklife Scale (AWS), в реализации этих стратегий предотвращения эмоционального выгорания есть одна загвоздка. Сотрудник в первую очередь должен иметь контроль над своей трудовой жизнью. Это основа, которая позволяет сотруднику принимать меры для предотвращения эмоционального выгорания.

На этом этапе, возможно, будет полезно пройтись по двум историям о людях, которые, по-видимому, способны предотвратить эмоциональное выгорание в реальном мире. Прочтите эти истории, имея в виду приведенные выше модели эмоционального выгорания — возможно, вам захочется задать один вопрос: не хватает ли кому-нибудь из них контроля или рабочих ресурсов?

Марисса Майер была бывшим генеральным директором Yahoo и вице-президентом Google (где она была сотрудником под номером 20). Ее дни в Google были чрезвычайно долгими - более 130 часов в неделю. Она сказала, что “это была очень тяжелая работа” и что она работала “всю ночь каждую неделю”. Хотя ей приходилось сталкиваться с этим в течение первых пяти лет работы в Google, она старалась избежать эмоционального выгорания, “находя свой ритм”.

Майер считала, что у всех нас есть “одно занятие, которое настолько важно, что мы не можем позволить себе его пропустить”. Если мы его пропускаем, мы начинаем обижаться, и это способствует выгоранию. Этим не подлежащим обсуждению занятием может быть поход в кино каждую пятницу, ужин с семьей каждое воскресенье или посещение тренажерного зала три раза в неделю. Она утверждала, что это у всех по-разному, но как только вы это нашли, вы никогда не должны это пропускать. Статья в журнале Entrepreneur magazine описывает ее философию следующим образом:

”Эмоциональное выгорание связано с обидой", - сказала Майер аудитории в 92Y. “[Предотвращение этого] заключается в том, чтобы знать себя достаточно хорошо, чтобы понимать, от чего именно вы отказываетесь и что вызывает у вас негодование".

Ее оценка попала точно в цель. "Вопрос в том, можете ли вы восполнить свою энергию, когда устаете", - говорит Майкл Лейтер, профессор психологии Университета Акадия в Новой Шотландии. Если вы не можете восстановить свою энергию или разрешить конфликт ваших ценностей с вашей работой, вы чувствуете себя измотанным, циничным и обескураженным — признаки эмоционального выгорания.

Теория Майер заключается в том, что вам нужно выяснить, каков ваш "ритм", то есть деятельность, которая так важна для вас, вызывает негодование, когда вы не можете этого сделать. По словам Лейтера, это занятие, которое восстанавливает вашу энергию. Это может означать, что вы спите по восемь часов в сутки, ежедневно занимаетесь йогой или раз в неделю выбираетесь на природу. Что бы это ни было, это важно для вашего удовлетворения, так что не пропускайте это.

"Люди — особенно предприниматели — могут затрачивать огромное количество энергии и времени", - говорит Лейтер. "Переутомление само по себе не выгорает у людей, но они делают это, не зная того, что наполняет их энергией".

Когда Майер подозревает, что сотрудник может перегореть, она просит его найти свой ритм. Они возвращаются со словами: "Мне нужно быть дома к ужину во вторник вечером" или "Мне нужно успеть на футбольные матчи моей дочери". Она удовлетворяет эти потребности — без исключений.

"Вы не можете иметь все, что хотите", - предостерегает Майер. - Но могут быть вещи, которые действительно важны для вас. Это дает возможность действительно усердно работать в течение длительного периода времени над чем-то, чем вы увлечены".

“Найдите свой ритм и сделайте его не подлежащим обсуждению”. Эта стратегия сработала для Майер, но стоит отметить, что она обладала сильной автономией в своей роли, что компенсировало столь же экстремальные требования, предъявляемые к ней на работе. Это может сработать для нее, в ее контексте, но может не сработать для вас.

Кэл Ньюпорт - профессор компьютерных наук в Джорджтаунском университете и автор бестселлеров New York Times. Он также пишет для различных изданий, таких как The New Yorker, для своего блога, и в 2020 году запустил свой собственный подкаст. Таким образом, ему приходится справляться с очень большой нагрузкой и при этом сохранять баланс между работой и семейной жизнью как отцу троих детей.

В подкасте с Лексом Фридманом Ньюпорт объяснил свой метод предотвращения эмоционального выгорания. Хитрость Ньюпорта заключается в том, чтобы работать в разные сезоны в разных временных масштабах. Это означает, что он чередует периоды работы с высокой и низкой интенсивностью. В периоды низкой интенсивности у него будет больше времени для отдыха. И это применяется в разных временных масштабах — ежеквартально, ежемесячно и еженедельно. Если Ньюпорт будет усердно заниматься этим в течение одного семестра, то в следующем семестре ему будет полегче. Если он проводит утро и вторую половину дня за серьезной работой, то к 5 часам вечера решительно прекратит ее. Спринт, отдых и повторение.

Опять же, обратите внимание на степень контроля Ньюпорта над своей трудовой жизнью и доступные ему неявные рабочие ресурсы. В какой-то степени Ньюпорт выбрал эту работу из-за автономии, которую она ему предоставляла - в So Good They Can't Ignore You он написал, что выбрал должность в Джорджтаунском университете из-за большей автономии, которую это ему дало бы.

Вот плохая новость: мы очень мало знаем о восстановлении после эмоционального выгорания. Что мы действительно знаем, так это две вещи:

Давайте повторим это еще раз, с большей силой: большинство изученных индивидуальных вмешательств не работают. Осознанность не работает. Медитация не работает. Цигун не работает. Единственное, что работает, - это отстраниться от окружения, вызывающего эмоциональное выгорание, а затем взять тайм-аут для восстановления. Хорошей новостью является то, что выздоровление гарантировано. В одном метаанализе, в котором были рассмотрены четырнадцать различных исследований по борьбе с эмоциональным выгоранием в 2017 году, делается вывод: “эмоциональное выгорание не является стабильным явлением; со временем оно уменьшается, и большинство страдающих продолжают работать”. Другими словами, как только вы избавитесь от рабочей среды, в которой вы перегорели, ваше полное выздоровление станет лишь вопросом времени.

Итак, что же мы вам показали? Мы показали вам, что эмоциональное выгорание на самом деле состоит из трех аспектов: истощения, цинизма и неэффективности. Затем мы представили концепцию "вовлеченности", которая противоположна эмоциональному выгоранию, а затем познакомили вас с тремя различными моделями развития эмоционального выгорания.

Самый большой вывод, который вы должны сделать из этого руководства, заключается в том, что эмоциональное выгорание на самом деле является "переживанием стресса в социальной среде". Вы не сможете предотвратить эмоциональное выгорание, если у вас нет власти над рабочим местом, на котором вы находитесь, а это значит, что действительно важно правильно выбрать рабочее место, которое наилучшим образом соответствует вашим целям.

Обратите внимание, что мы не говорим "выбирайте места с низким уровнем стресса" или "будьте неамбициозны и выбирайте легкую работу". Исследование "выгорания" показывает нам, что выбирать рабочие места с высокими требованиями к работе совершенно нормально, при условии, что это также подкрепляется соответствующим уровнем трудовых ресурсов — или, по крайней мере, хорошим пониманием восстановления после "потери".

Это руководство, возможно, более важно для лидеров и менеджеров. Поскольку у вас есть власть над вашей организацией, от вас зависит изменить ее к лучшему. Лучшей моделью для таких изменений, вероятно, является "Шкала областей трудовой жизни", которая указывает вам порядок, в котором вы должны бороться с каждым фактором стресса на рабочем месте.

Что касается остальных, то мы надеемся, что это руководство поможет вам лучше понять, что такое эмоциональное выгорание, более детально оценить перспективные рабочие места и даст набор полезных рекомендаций для оценки многочисленных анекдотических историй о эмоциональном выгорании, которые вы можете найти в Интернете.

Мы надеемся, что вам никогда не придется испытывать сильное эмоциональное выгорание. Доброго пути и удачи.