Не в абьюзе, а в джакузи. Как быть хорошим работодателем за пределами Москвы?
Хорошее агентство дает больше, чем печеньки, кофе и дружный коллектив. Мы исследовали «внутренности» Wemakefab и Rocket Business, чтобы ответить на вопрос: как сегодня работают не московские digital-компании? О том, как ищут, мотивируют и увольняют сотрудников, — в нашей статье-коллаборации.
В этом абзаце — небольшая предыстория. Статья двойного авторства родилась благодаря GP days. О пользе посещения нецелевой конференции рассказали здесь. Там команда Rassvet:digital организовала интересный Speed Dating. Пары объединялись в рандомном порядке. Задача — за 5 минут придумать формат сотрудничества двух компаний.
Одна из возникших идей — статья-коллаборация по управленческим вопросам. Из этого материала вы узнаете о работе диджитал-агентств:
Rocket Business, SEO-агентство из Ростова-на-Дону - №1 по индексу LT клиентов в России
Wemakefab, диджитал-продакшн из Санкт-Петербурга, разработчики онлайн-сервисов №1 в России
После прочтения напишите в комментариях, удобно ли узнавать об опыте сразу двух компаний в одном тексте.
Текст наш получился объемным. Сразу перейти к нужным пунктам можно по кликабельному оглавлению:
Мотивация сотрудников
Прежде чем говорить о рекрутинге, расскажем, как в компаниях живут «старички». В Wemakefab средний срок работы сотрудника — более двух лет, в Rocket Business — более трех. Ниже — все о способах мотивации персонала.
За деньги — да
Начнем с базы профессиональной мотивации — заработок. Казалось, что к 2023 году все компании должны были понять важность конкурентной зарплаты. Но на рынке все еще встречаются джуны, которые работают за МРОТ, и даже уверенные мидлы с мизерными ставками. Работодатели оправдывают недоплату чем угодно: тяжелыми временами, огромной операционкой, скачками курса и так далее до бесконечности. А иногда и вовсе не оправдываются.
Мы в «Rocket Business» точно знаем, что без адекватной оплаты труда настоящего специалиста не заманить ни крутым офисом, ни ДМС, ни ипотечными льготами, а корпоративные плюшки могут стать дополнением для мотивации.
Такая же позиция у питерских коллег:
Мы понимаем, что никакие нематериальные поощрения не могут заменить материальные. Поэтому зарплата в рынке — это точка, с которой начинается долгосрочное сотрудничество
Исключения в этом правиле, конечно, случаются. 2022 показал: в кризисные моменты люди готовы переезжать в жилье, хуже нынешнего, и получать меньше, чем могли бы, чтобы обеспечить стабильный доход. А студенты без опыта, откликаясь сотнями и тысячами на вакансии тестировщиков, радуются любому офферу — за это спасибо перегретому рынку.
Недоплата сотрудникам работает только в минус HR-бренду компании. Тогда агентство может превратиться в перевалочный пункт для талантливых ребят без опыта, которые быстро схватывают нужные знания и переходят в другое место на оклад повыше. Поэтому своевременная индексация ЗП должна быть финансовым приоритетом компании.
Не зарплатой единой
С основной мотивацией разобрались — что дальше? Нематериальные поощрения в Wemakefab стоят на трех китах: личный бренд, постоянное обучение, качественный отдых.
Компания не должна прятать своих сотрудников — наоборот, звёзд нужно показывать. Мы не боимся, что кого-то схантят, потому что стремимся стать такой компанией, откуда люди не захотят уходить. Для этого выстраиваем доверительную коммуникацию, проводим регулярные мероприятия, где ребята могут выступить и пообщаться друг с другом.
Ещё наши ребята ездят на конференции, знакомятся с коллегами, сами выступают и учатся чему-то новому у других. Такие командировки мы оплачиваем.
В команде есть варианты для бесплатной прокачки хард скиллов:
У нас есть возможность обучаться за счет компании. Если кто-то из коллег настроен на долгосрочное сотрудничество, мы либо частично, либо полностью компенсируем ему обучение. Можно заказывать профессиональную литературу и пополнять офисную библиотеку.
Здесь просится избитое — присоединяемся к предыдущему оратору. Мы в Rocket Business поддерживаем желание участвовать в PR-активностях: ищем площадки для выступления спикеров, даем возможность постить свои статьи в корпоративном блоге, проводим ежемесячные митапы.
Задачи на самообразование есть всегда — выполнение строго добровольное. Если кто-то проявляет инициативу в освоении нового инструмента, находит крутой курс, то в 90% случаев получает бюджет и время на обучение.
То же относится к офисной библиотеке. Достигаторством не страдаем: читать по 5 книг в неделю вовсе не обязательно. Но неплохо работает мотивация участием в книжном клубе. Ламповые обсуждения помогают включить даже самых неразговорчивых коллег в жизнь коллектива.
А теперь немного об отдыхе. Корпоративы любят и в Питере, и в Ростове. Рыбалка, пейнтбол, горный хайк — похоже, все айтишники похожи в выборе досуга. Двух- или трехдневные выезды за счет компании уже считаются традицией и любимой HR-активностью.
Я знаю, ты далеко. Между нами города, города
В этом пункте — о мотивации сотрудников Wemakefab на удаленке.
Естественно, у нас есть удалёнка. У нас офис в Питере, а многие ребята из других городов, так что для нас это уже давно норма. Но мы всё же считаем, что сотрудники иногда должны приезжать в гости к команде. Для этого можем оплатить проезд. Есть ещё релокация, рассматриваем её для очень талантливых ребят, которые из регионов хотят переехать в Питер.
После завершения испытательного срока все сотрудники получают мерч компании. Подарки на дни рождения отправляются в разные уголки страны: от Калининграда до Сахалина. Ребята подключаются к трансляциям корпоративов, дают интервью для внутреннего канала команды, снимаются в выпусках ежемесячных дайджестов на Youtube и участвуют в неформальных активностях.
В этом пункте обнаружились отличия в политике компаний. Устроиться на работу в Rocket Business можно только жителям Ростова-на-Дону.
Мы — фанаты офисной работы. Если среди крутых кандидатов встречается адепт удаленки, рекомендуем его коллегам из других агентств. Иногда сами передаем резюме и радуемся, если соискатель быстро получил подходящую должность.
Но сами допускаем удаленную работу только в случае ЧП: отключение света в офисе, легкая болезнь сотрудника, «отходной» день после корпоратива (нет, не похмельный🙃).
Соблюдаем стандарты современной офисной работы: чилл-комната, закрытые переговорки, современные mac-mini, гибкое начало рабочего дня.
Офис органично отделяет личную жизнь от профессиональной.
Я, как сотрудник, определила для себя идеальный work-life balance. Мне нравится работать в офисе, нравится мое рабочее место и мой комп, стул, коллеги:) В любой момент можно творить в переговорках брейнштормы и "обкашлять" вопросики.
Для нас работа в одном помещении — не про контроль, а про построение команды.
7 раз отмерь, 1 раз отметь в трекере
Этот раздел посвящен оценке эффективности сотрудников. Что там у питерских айтишников?
Мы занимаемся разработкой больших долгосрочных проектов, и без оценки эффективности — никуда. Сотрудники трекают своё время в Jira. Руководители отделов проводят one-to-one со своими коллегами, общаются, насколько им нравятся задачи, куда они хотят расти.
Глобально мы доверяем сотрудникам и поощряем автономность. Ребята сами выстраивают свой рабочий график. А если нужна помощь — всегда могут обратиться к старшим коллегам.
Теперь — к специалистам ростовским. Мы пользуемся Redmine: там собираем и анализируем данные по проектам уже более 10 лет.
Базовое требование к работнику — выполнить задачи минимум на 7 часов и отметить их в трекере. До одного часа в день выделяется на личные потребности. Можно выпить кофе, сделать заказ в Самокате, встретить доставку или подремать — все распоряжаются временем по-разному.
В обеих компаниях не используют системы отслеживания рабочих экранов. Почему? Мы верим, что тотальный контроль вызывает сопротивление у сотрудников и отбивает желание честно работать. А значит — мешает нашим целям.
И снова к метрикам: о грейдах
Систему грейдов мы разработали под своих сотрудников. Практически каждое агентство сталкивается с невозможностью использования стандартных метрик. В нашей команде есть и чистые фронтендеры, и бэкендеры, и full-stack разработчики. Специфику учли — система оценки позволяет определить свой грейд специалистам разного профиля.
Вот как обстоят дела с грейдами в Wemakefab:
У каждого отдела есть своя матрица компетенций. Грейдирование есть в отделе разработки и дизайна. Здесь важно отметить один нюанс. В разных компаниях грейды оцениваются по-разному. К нам может прийти человек, который на прошлом месте работы считался сеньором, а у нас он джун.
Это не плохо, просто у нас довольно-таки строгие требования. Для клиента это, кстати, наоборот хорошо. Если он покупает джуниор-специалиста, то получает специалиста, который как минимум может самостоятельно решать задачи своего уровня и трекать часы
Прощай, прощай, мы расстаемся навсегда
Надеюсь, этот заголовок вы читали голосом Льва Лещенко. В этом фрагменте — о людях, которые попадают в наши команды, и людях, с которыми мы прощаемся.
Начнем с Wemakefab:
Мы остаёмся только с теми, кто реально понимает бизнес-задачи и готов быть с компанией, несмотря на временные трудности. Расстаёмся с теми, кто безразличен к компании, клиенту и команде. С теми, кто приходит просто чтобы формально затрекать время, но глобально не вникает в проект и не думает о пользе, которую приносит клиенту.
За два года мы выросли с 8 до 65 человек. И от вклада каждого сотрудника зависит наш дальнейший рост. Конечно, бывает такое, что человек работает очень долго и просто устаёт от однотипных задач и одной команды. Бывает, что хочется попробовать что-то новое. Мы таких людей отпускаем и прощаемся с ними на дружеской ноте. А конфликтных и не ориентированных на помощь обычно видно сразу, и с ними расстаёмся без сожалений и быстро.
В Rocket Business разделяют схожие ценности. В компании работает принцип «человек важнее компетенций». Это значит, что личные качества работника и его soft skills — определяющие факторы для нашего сотрудничества. Навыки тренируются, знания добываются, опыт нарабатывается, а стремление принести пользу клиенту и компании — бесценно.
Если сотрудник помогает другим коллегам с задачами, высказывает идеи, как компании стать лучше, а клиенту получить еще большую пользу от нашего сотрудничества, значит он вовлечен в работу по-настоящему.
В компании есть и фильтр на токсиков. Пассивная агрессия, сплетни, конфликты — признаки деструктивного поведения. Даже если его источником будет квалифицированный senior, бриллиант IT-рынка, в нашей команде он не задержится.
Подводим итоги: что по HR-бренду?
Глобальных сложностей с поиском кандидатов мы не испытываем. Несмотря на это построение HR-бренда — большой и трудоемкий процесс. Сегодня мы прикладываем много усилий, чтобы сформировать доверительный образ компании. Вдохновение черпаем у коллег — среди них и Wemakefab:
Вакансии публикуем на HeadHunter. Если ищем дизайнеров, то часто в личных блогах и соцсетях.
Когда мы стали получать награды и делать что-то полезное для дизайн-сообщества, то эйчар-бренд стал развиваться сам собой, так что часто у нас спрашивают, как к нам устроиться и есть ли открытые вакансии. Нам часто говорят, что видят, как наши сотрудники выступают, видят награды и клиентов, понимают, что мы плотно занимаемся пиаром, поэтому хотят быть ко всему этому причастными.
Итог будет кратким. Люди — наш главный капитал. Если компания не готова вкладывать ресурсы в кадровую политику, это сделают ее конкуренты. И получат хорошую отдачу от сотрудника, быстрый рост компетенций, а в конце — пользу и выгоду для компании.
Делитесь в комментариях своими критериями хорошего работодателя. Чего не хватало компаниям, в которых работали вы?
Трансляция корпоратива))))) я, конечно, не знаю, в каком формате у вас проходят корпоративы, но я не встречала ни одного, на трансляцию которого бы хотелось тратить время . Какая-то оф. часть — ну тут понятно, это ок. А ещё что вы там показываете?))))
Учтите и другой фактор: у коллег специализация — разработка. Специалистов уровня middle и senior не хватает, закрыть потребность в рамках одного города — задача еще та. Тут вопрос об удаленке не прихоть, а необходимость. Да и круто же, что сотрудников на дистанте не забывают и вовлекают в жизнь коллектива.
Согласна, что трансляция корпоратива не так драйвит, как сам корпоратив. У нас поехать могут все, всех зовём и ждём, но обстоятельства бывают разные. И для тех ребят, у кого не получилось — делаем трансляцию основной части, где обсуждаем итоги, дарим подарки именинникам, где ребята выступают, что-то рассказывают и показывают. Экскурсии, прогулки и прочие приятные штуки, увы, передать через экран нельзя — остаётся только любоваться фотографиями. Сама пропустила последний корпоратив, но подключалась посмотреть, когда все вечером собрались на официальную часть. Это про контекст и возможность побыть рядом хотя бы так — считаем, что это тоже важно :)
Так так, а что там за горы такие? Никак Эльбрус?
До Эльбруса еще не добрались, но есть планы и туда доехать)
На фото мы в Домбае, на территории Тебердинского заповедника
Как ни старайся, но хорошим работодателем для всех точно не стать
Елена, а какие у вас критерии крутых работодателей? Или, возможно, красные флаги - вещи, которые сразу вас отпугнут и отобьют желание работать в компании.