Почему на собеседовании кандидат может отказаться?
Каждый отказ кандидата является напоминанием о том, что сейчас мы имеем дело с рынком кандидатов, а не работодателей. Это актуально для классных кандидатов во всех отраслях, особенно в сфере цифрового маркетинга, IT и других новых сферах, таких как Wildberries и инфобизнес. Каждая такая ситуация напоминает нам, что мы не можем играть по старым правилам. Просто собирать анкеты и задавать вопросы больше не сработает. Нет гарантии, что кандидаты просто будут стоять в очереди у нас, особенно в некоторых нишах.
Кандидаты выбирают, на какую вакансию откликнуться, куда идти на собеседование, с кем общаться дальше. Поэтому собеседование - это не только оценка кандидата, но и возможность продать себя в качестве эксперта, руководителя и члена компании. И не забывайте, что собеседование - это также возможность продать компанию, продать бренд компании. На собеседовании нужно ответить на вопрос: «В чем вы лучше? Почему нужно работать именно с вами?». И вопрос касается не только зарплаты. Он касается ценностей, идей, миссии. Вы должны предложить кандидату то, что вы можете дать ему, помимо зарплаты. Приглашение на работу базирующееся только на зарплате может привести к тому, что кандидат будет перекуплен другой компанией или потеряет мотивацию через несколько месяцев, зарплата будет мотивировать только 3 месяца. Если вам нужен сотрудник, который работает не только за деньги, то у вас должна быть идея и ценности, которые вы можете предложить.
На вопросы кандидатам всегда необходимо отвечать честно. Ко мне обычно приходят и говорят: "У нас кандидаты быстро увольняются". И чаще всего в таких ситуациях возникают две ситуации. Во-первых, кандидат и работодатель показывают только свои лучшие стороны. И как только новый сотрудник сталкивается с проблемами, он понимает, что все не соответствует его ожиданиям, и решает уйти. Я сама сталкивалась с такими компаниями и в таких случаях уходила.
Лучшее, что может сделать работодатель для себя - это честно рассказать о сложностях, с которыми приходится сталкиваться в компании. Это позволит избежать завышенных ожиданий со стороны кандидатов и поможет им понять, с чем им придется работать. Рассмотрим пример: если вы приглашаете менеджера по продажам и говорите, что у вас есть много заявок, но на самом деле такое случается довольно редко, то это вызовет вопросы к вашим предыдущим менеджерам по продажам. Может быть, новому сотруднику будет трудно справиться с такой нагрузкой.
Еще один пример: если у вас сейчас много клиентов, то не забудьте сказать, что это сезонный спрос и иногда ваши менеджеры будут работать с холодными клиентами. Таким образом, вы предотвратите жалобы на отказ от холодных звонков.
Касательно моего опыта: на собеседованиях бывали случаи отказа. В течение 10 лет я работала в сфере рекрутинга, и недавно был случай с операционным директором крупного производителя, работающего с Wildberries. Он искал интересный проект и деньги, но я не смогла его заинтересовать. Я понимаю, что, возможно, с этой задачей лучше бы справился собственник, но я не смогла даже представить его этой возможности, так как мои предложения и его навыки не совпали.
Подписывайтесь на мой Telegram-канал и Instagram*, чтобы не упустить много полезной информации по подбору персонала и построению сильной команды:
При подписке дарю чек-лист «Как выбрать сотрудников, которые принесут результат». Пиши слово «СОТРУДНИК» под последним постом, чтобы получить чек-лист.
*Instagram - платформа, принадлежащая экстремистской организации Meta, запрещенной на территории РФ.