«Расскажите о себе»: как провести качественное собеседование и влюбить соискателя в свой бизнес

Сферы бизнеса очень разные. И процессы в бизнесе тоже различны. Для клиентов, они одни, для сотрудников – другие. Но так не всегда, давайте разберемся подробнее.

Сегодня для своих клиентов многие компании используют классный на 100 % работающий инструмент- CJM (Customer Journey Map). Это карта, которая помогает описать стратегию и действия пользователя до того, как он еще только начал взаимодействовать с продуктом. Простыми словами – это сквозные точки в истории клиента, его этапы взаимодействия с компанией, отражение его мыслей, целей, мотивов, проблем, сомнений и страхов. Благодаря этому мы понимаем, кто с клиентом должен работать и на каком этапе, мы можем подробно изучить и прописать каждый его шаг.

В нашей компании этот инструмент используется всегда, мы анализируем каждую точку взаимодействия с клиентом. Для еще большего удобства и максимальной погруженности в клиентский сервис мы стали использовать сервисные карты – это путь клиента, каждый шаг взаимодействия с ним на разных этапах: от заявки до момента, когда он возвращается к вам снова. Есть даже точка под названием «домофон», где прописано, как менеджеру правильно ответить на домофон, в течение какого времени нужно открыть дверь, как правильно подать клиенту тапочки и многое другое.

Львиная доля компаний на рынке забывают, что помимо клиента еще есть персонал, и он также важен. Мы в равной степени ценим и гостей и наших сотрудников, поэтому мы сделали сервисную карту и для соискателя в том числе. В ней отражается все: от момента, когда человек увидел рекламу нашей вакансии до момента, как он устроился к нам на работу.

Мы, к сожалению, знаем на опыте, что 90% компаний среднего и малого бизнеса не используют CJM. Многие фирмы при первом личном взаимодействии обманывают соискателей, не договаривают многие вещи, не соблюдают элементарных правил этикета, а самое «веселое» - заставляют рассказывать о себе несколько раз одно и то же разным людям: от рекрутера, HR-специалиста до руководителя подразделения.

И тут необходимо отметить важные вещи, касающиеся агентов по работе с персоналом.

1. Рекрутер, менеджер по персоналу, маркетологи должны быть максимально вовлечены во все процессы компании. Во все! Они должны понимать, куда движется компания, кто чем занимается, сколько людей и в какое время нужно найти.

2. Специалисты по работе с персоналом, являясь визитной карточкой вашего бизнеса, ВСЕГДА должны отлично выглядеть. Им необходимо «гореть» вашем делом, а если эти люди не фанатеют от вашего бизнеса, классных идей, а просто приходят закрывать вакансии, то они и будут ПРОСТО закрывать их и все.

3. Менеджеры по персоналу, наставники должны быть всегда сыты, то есть иметь достойную зарплату, хороший доход.

4. Классические собеседования сейчас мейнстрим, люди торопятся с них быстрее уйти, сбежать. Поэтому собеседование у нас проходит в форме взаимной консультации, на которой мы знакомимся с человеком и он с нами. И наша общая задача понять в результате, насколько мы друг другу подходим. Мы должны друг другу понравиться. Такой формат обладает большей эмпатией, большей заинтересованностью и большей эмоциональной вовлеченностью в диалог. Вопросы «где вы раньше работали?» мы меняем на «расскажи все, что я должна знать о тебе».

Кроме того у нас есть личная формула качественного общения во время собеседования:

1 этап – позиционирование. HR- менеджер рассказывает кратко о себе и об успехах компании, вводит в курс дела. Важно, чтоб человек ушел с собеседования с пониманием, с кем он вел разговор.

2 этап – разговор о соискателе. Чем больше человек о себе рассказал, тем меньше ему хочется заканчивать диалог. На этом этапе мы задаем вопросы. Происходит не классический «душный» опрос по анкете, а эмпатичный, живой диалог.

3 этап – презентация компании. Всю историю развития вашего бизнеса монотонно рассказывать не нужно, сосредоточьтесь на важных моментах. Презентация должна быть основана на ценностях человека.

Менеджер должен понять насколько ценности человека совпадают с ценностями компании. К примеру, если человека интересуют исключительно деньги, то тогда сработаться будет сложно. Люди ориентированные только на денежный доход проигрывают людям, которые горят идеей, хотят делать, творить, а не просто исполнять.

4 этап – знакомство на «месте». Соискатель может прийти в компанию на несколько часов и просто побыть в коллективе, посмотреть на процессы изнутри. На этом этапе в идеале подключается наставник, чья задача максимально классно внедрить человека в должность, пройти с ним путь и заинтересовать.

Без иллюзий и успешного успеха и в нашей компании не всегда происходит все именно так, как хотелось бы, как было бы идеально. Мы регулярно допускаем разные ошибки и признаемся в этом себе. Сейчас рынок труда очень упал: на 15 вакансий 1 человек, людей не хватает, людей с навыками и опытом не хватает тем более. Поэтому важно уметь быть гибким, подстраиваться под время и человека (под клиентов и под персонал).

И еще важно отметить, что работа с менеджерами по персоналу, HR-специалистами должна быть беспрерывна и, наш взгляд, работать с ними должны руководители компании высшего звена (собственник, генеральный директор). Только так удастся вдохновить и донести в полном объеме главные ценности компании и исключить «глухие телефоны».

С вами была Таисия, оберег вашего бизнеса, помощник и идейный вдохновитель