Наставнический стиль руководства: как эффективно «вырастить» сотрудника
В одних компаниях от сотрудников ждут только стабильного выполнения своей работы, в других — развития. Но глупо считать, что человек станет лучше как специалист, если ему просто давать задачи. Развитие сотрудников — это большой труд, который зачастую ложится на плечи руководителя. Для этого управленец выбирает наставнический стиль руководства.
Содержание:
Что такое наставнический стиль
Руководитель, который использует наставнический стиль, не только управляет командой, но развивает сотрудников, выявляет их слабые места и определяет точки роста.
Наставничество и наставнический стиль: в чем разница
Но наставнический стиль — это не то же самое, что наставничество. Разграничим два этих понятия.
Суть наставничества заключается в том, что руководитель составляет и распределяет задачи, назначает ответственного за них. Помогать ему ставят более опытного коллегу — наставника. Чаще всего метод используется при адаптации новых сотрудников. Более опытные работники передают знания молодому члену команды. Наставничество подразумевает, что наставник помогает развиваться стажеру, но ответственность за результат и возможные ошибки все еще несет руководитель. Хоть он и не участвует в процессе выполнения задачи, а только дает указания и проверяет ее на ключевых этапах.
Только руководитель может использовать наставнический стиль управления. При таком процессе управленец ставит задачи и помогает разобраться в тонкостях: управляет и наставляет. Зачастую компаниям выгодно, чтобы команда постоянно развивалась. Ведь если сотрудник становится компетентнее, он может брать более сложные задачи и даже взять на себя часть работы руководителя.
Проще говоря:
Наставник — коллега, который помогает выполнить задачу и не несет полной ответственности за результат.
Наставнический стиль — стиль управления, в котором руководитель также исполняет роль наставника.
Сценарии применения наставнического стиля
- Сотрудники мотивированы и проявляют инициативу. Чтобы у подчиненных не пропала уверенность в своих силах, наделите их большей ответственностью и научите выполнять новые задачи.
- Коллектив неопытных сотрудников. Если команда состоит из новичков, руководителю нужно взять их обучение на себя. При условии, что в команде нет опытного сотрудника, который мог бы стать наставником.
Приемы в наставническом стиле
- Мотивация. Сотрудник должен понимать, что будет, если он повысит уровень навыков. Например, повышение заработной платы, продвижение по карьерной лестнице.
- Определение степени профессионализма. Чтобы сотрудник начал расти, руководитель должен понимать, от чего отталкиваться. Нужно выявить сильные и слабые стороны. Например, подчиненный хорошо ведет документацию, но плохо ведет переговоры. И руководитель либо обучает его общаться с заказчиками и получает универсального сотрудника, либо наоборот сужает пул задач, и оставляет только те, что человек делает успешно. Так член команды прокачивается в каком-то одном направлении.
- Обратная связь. Руководителю нужно давать фидбек по выполненным задач и объяснять сотруднику, что он сделал хорошо, а что плохо.
Преимущества и недостатки
Наставнический стиль — метод, который поможет сотрудникам стать профессионалами и приносить пользу компании. У такого управления есть 4 преимущества:
- сотрудник научится не только выполнять более сложные задачи, но и вырастет в личном плане — сможет составить свое мнение и повысит навыки коммуникации;
- руководитель будет уверен в том, что подчиненный развивается в правильном направлении;
- в перспективе управленец сможет делегировать свои обязанности и снизить нагрузку;
- сотрудник приносит больше пользы за меньшие деньги.
Может показаться, что наставнический стиль всегда эффективен. Но это не так. У этого метода есть несколько недостатков:
- не даст результатов, если у сотрудников недостаточно мотивации;
- руководитель тратит время на развитие подчиненных и не успевает заниматься стратегией;
- при расширении штата новичкам не будет хватать внимания, адаптация будет проходить дольше;
- члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и потерять уверенность в своих силах;
- сотрудники могут вырасти из своей должности и уйти в другую компанию;
- наставнический стиль неэффективен, если в компании сейчас экономический или идейный кризис.
Когда нужно сменить наставнический стиль
Когда руководитель видит, что сотрудник не нуждается в контроле и готов взять на себя часть сложных задач, стоит отказаться от наставничества. Тогда управленец будет только управлять подчиненным. При этом он продолжит применять наставнический стиль по отношению к другим работникам.
Если управленец хочет развить в сотруднике лидерские качества, он может назначить подчиненного наставником для менее опытных сотрудников. Такая ситуация будет выглядеть так:
Наставнический стиль управления — это в любом случае временная мера. Руководитель просто не может все свое время тратить на обучение сотрудников. К тому же рано или поздно они дорастут до уровня руководителя, и наставник им будет уже не нужен. Тогда руководитель «отпускает» их, и сотрудники становятся полноценными профессионалами, которые смогут стать наставниками сами и вырасти в руководителей.
Вывод
При грамотном использовании наставнического стиля лидерства сотрудники не перестанут развиваться, когда научатся выполнять свои задачи. Со временем они смогут брать на себя больше ответственности, помогать руководителю и даже обучать новичков. Их работа будет сопровождаться постоянным повышением навыков и знаний.
Чем мы занимаемся?
- Разрабатываем облачную систему управления финансами и проектами Аспро.Cloud.
- Помогаем внедрить финансовый учет в нашем сервисе Аспро.Финансы.
- Делаем таск-трекер для работы команд по гибкой методологии Аспро.Agile.
- Создаем готовые сайты для бизнеса.
- Пишем полезные материалы на VC и в наш Telegram-канал :)
Хорошая статья, простыми словами.
Хороший подход к сотрудникам. Если придерживаться ваших рекомендаций, можно достичь многого
Выращиваешь сотрудника, а он потом берет и уходит в другую компанию