Мотивация в отделе продаж. 20 ключевых инструментов, внедряемых «уже сегодня»
Важно: эти инструменты можно использовать прямо сейчас, ничего сверхъестественного. Пишу простым языком, без заумных английских слов для пыли в глаза. Для удобства используйте пункты как чек-лист. Проверьте свою мотивацию на адекватность.
Меня зовут Азамат Бадзоев. Я- экс-инструктор по обучению ГК "Black Star".
13 лет в продажах. Начинал с обычного менеджера, сейчас помогаю компаниям улучшать работу ОП и преумножать прибыль. Поверьте, мне есть чем поделиться)
Описывать буду проблемные места. Далее- способ это исправить. Предупреждаю: местами собственникам будет больно)
Поехали!
1. Жадность.
Многие собственники начинают «жадничать» премию для продажников, которые перевыполняют план.
Пример: когда менеджер продает на 1 млн, его премия составляет 100к. Это абсолютно устраивает собственника. Комфортная цифра для выплат.
Но вот продажник втягивается в продукт, начинает лучше понимать клиента и его продажи вырастают до 3 млн руб. Собственник безусловно рад этой цифре, но тут наступает время платить ЗП, и в ведомости владелец видит: «300к». Что? Сколько? Почему так много? Душит жаба и он начинает «моросить», если уж говорить по-русски, пытаться скостить данную трату, забывая о том, что сотрудник приносит х3 от недавней прибыли.
Это видит наш продажник, это видят и другие сотрудники компании. Как думаете, сильно они мотивированы что-то перевыполнять?
Недопустимо! Самый лучший выбор- дополнительно поощрить сотрудника и показать всем, что у вас можно действительно хорошо зарабатывать. Гордитесь этим!
2. Сложность подсчета ЗП.
Проверьте свою мотивационную часть на простоту подсчетов.
Если менеджер не понимает, что ему принесет каждая продажа-это уменьшает конверсию и вы теряете деньги. В идеале именно так: менеджер поднимает трубку или едет на встречу и уже понимает, что ему даст успешное завершение контакта с клиентом. Не усложняйте там, где это не нужно.
3. Отсутствие окладной части.
Добавлю сюда и эту историю, так как многие до сих пор обещают большие премии продажникам взамен фиксированного оклада.
Скажу из опыта: если сотрудник работает у вас без оклада-он вам абсолютно ничего не должен! Какую бы премию вы ему не обещали. И требовать выполнения планов вы тоже не можете. В единичных случаях срабатывает эта схема. Надеяться на удачу думаю не имеет смысла, когда есть рабочие механики. Пусть это будет минимальный оклад, но он уже позволит вам РУКОВОДИТЬ сотрудником, а не молиться на то что он не будет опаздывать и не уволится через 3 дня.
Я уже молчу про конверсию. Вы за каждый лид платите деньги, как можно доверять работу с оплаченными лидами сотруднику, сидящему на «птичьих правах»?! Такое себе отношение, согласитесь?!
4. Попытки сэнономить на постоянниках.
Много раз сталкивался с тем, что собственник не хочет платить продажнику за клиента, который «и без тебя бы купил».
Такое дело имеет место быть. Так что с этим делать?
Вариант 1. Размазать по всей мотивации данный бонус, усреднить так сказать.
Вариант 2. Изначально при найме сотрудника 2-3 раза проговорить данный аспект, чтобы это не стало сюрпризом в самый неудачный момент!
Вариант 3. Четко обозначить отдельную статью бонусной части, в которой будет специальный процент за продажу постояннику.
Вариант 4. Самому общаться с постоянниками и никому не платить. Самый худший из вариантов. Не рекомендую!
5. Общая мотивация на весь отдел продаж.
Это самое худшее управленческое решение, которое только может быть принято! Но, к сожалению, до сих пор встречается и такое.
Ни в коем случае не объединяйте в один пирог заслуги разных поваров. Лучшие будут меньше стараться, ибо чувствуют несправедливость. Худшие вообще перестанут работать, ибо все делится поровну, зачем стараться?!
6. Маленькая разница между TOP-продажниками и середнячками.
Мотивация должна быть выстроена так, чтобы сильные продажники зарабатывали уверенно больше сотрудников, продающих не так много. Это будет мотивировать последних делать больше, учиться и стремиться к уровню топов, а первые будут видеть справедливость в компании. Это важно!
Для этого, из простого, можно реализовать «умножающий коэффициент. Его и считать просто, и понятно как достигать!
7. Отсутствие соревновательного духа.
Не бойтесь каждый месяц придумывать и запускать разного рода геймификации. Нас так воспитывают с самых ранних этапов. Оценки в школе, всякие универсиады. Люди любят побеждать, это очень мотивирует на подвиги!
На это даже тратиться не обязательно, достаточно придумать момент, который веделит лучшего. Например: Особое кресло, на котором он просидит весь следующий месяц!
8. ЗП ниже рынка.
Если вы платите сотрудникам ниже рынка, у вас должно быть все отлично со всем остальным. Просто идеально!
Но даже при таком условии, готов поспорить, ваши продажники поглядывают на HH.ru. Да и чувствуя несправедливость оплаты труда сложно быть эффективным. Просто зайдите сами на HH и проверьте, в рынке ли вы.
Хотя, еще в момент найма станет понятно, что ЗП занижена. В основном по контингенту, который будет пытаться к вам устроиться. И по отсутствию какого-либо потока.
9. Разговоры с менеджерами с позиции «Ты деньги получаешь? Не выделывайся!»
Такие вещи заставляют продажников включить на полную сопротивление, искать себе другое место работы, ибо это неуважительно.
Если человек и останется в компании, на эффективность такие разговоры положительно точно не скажутся! Не стоит вообще напрямую собственнику общаться с менеджерами. Для этого есть РОП. Не нарушайте иерархию.
Не забывайте, что менеджер по продажам-это ваш конечный контакт с клиентом. Не стоит его попусту обижать.
10. Непонимание сотрудниками, куда можно вырасти.
Продажники, как и любые другие сотрудники, должны понимать, куда они могут расти в компании. Если невозможен вертикальный рост, покажите как он может вырасти горизонтально!
Не нужно думать, что все работают только за деньги. А если это и так, менеджер точно захочет знать, как, когда и при каких условиях он сможет зарабатывать больше.
Менеджер, который всегда всем удовлетворен-немного странный менеджер!
Дальше поговорим о плюшках, которые нужно по-хорошему реализовывать для эффективной работы отдела продаж.
1. Выделяйте лучшего сотрудника месяца.
Во многих компаниях это не используют, хотя сложного и дорогого тут ничего нет. Даже если вы вручите сотруднику грамоту и похвалите при всех, он будет мотивирован работать так же хорошо, а остальные захотят занять его место.
Выше мы уже говорили о почетном кресле) в придачу к красивой, именной грамоте, будет самое то!
2. Внедрите собрание хороших новостей.
1 раз в месяц собственник собирает всех, рассказывает хорошие новости из всех отделов и как раз поощряет лучших сотрудников. Если у вас все хорошо с ценностями и отношениям сотрудников-очень повлияет на настрой всего коллектива! Касается не только отдела продаж.
3. Позвольте продажникам влиять на продукт.
Сотрудники ОП взаимодействуют с клиентами каждый день. Порой им виднее, что нужно поменять в продукте или во взаимодействии с клиентами для повышения продаж.
Дайте им возможность высказываться. Один раз в месяц. К этому моменту важно подойти ответственно. Если предложение менеджера не будет принято-нужно аргументировать причину, по которой то или иное предложение не реализуемо. Тогда у менеджера не будет обиды.
Если же предложение будет стоящее и вы возьмете его на вооружение-менеджер почувствует свою важность и причастность.
4. Разработайте четкую систему адаптации и обучения.
Недостаточно дать продажнику сайт и сказать что там есть вся нужная информация. Фатальная ошибка!
Только идеально знающий продукт продажник может действительно много продавать и делать это в удовольствие. В остальных случаях это нервы и неуверенность, что приводит к снижению конверсии.
Распишите продукт, разделите на атомы, распакуйте и дайте изучить сотрудникам и вы больше не услышите неудачных презентаций вашего продукта.
5.Прописывайте каждый месяц четкий план продаж.
Объясню, что я подразумеваю под "четким". План продаж должен быть не совсем легко выполнимым, но при этом реалистичным. Если в среднем в компании всю историю хороший менеджер продавал на 1 млн, план можно ставить 1,2-1,5 млн рублей.
6. Разбейте план на недели, а не месяцы.
В постсоветском пространстве принято все делать в последний момент. Диплом пишем за неделю до его сдачи, зубы лечим, когда пошла кровь)
С планом продаж, как правило, так же. Все начинают хвататься за голову на последней неделе. Бегать как угорелые по клиентам, пытаясь спасти ситуацию.
Да бы с этим не сталкиваться, итоги нужно подводить понедельно, потом уже итоги месяца. Это позволит на ранних стадиях понимать, что план не достигается и вовремя предпринять меры. Важно, внедрите!
7. Получайте от менеджеров согласие с запланированными цифрами.
Если вы внедрили недельный план, согласуйте с менеджерами цифры. По-хорошему это должен делать РОП. Но понимание у вас должно быть. Менеджеры с планом согласны, можно требовать его выполнения. Если же не согласны-нужны аргументы. Обязательно придти к цифре, которая устроит обе стороны.
8. Разделяйте плановые показатели новичков и опытных.
Согласитесь, не должны менеджеры с опытом работы в 1-2 месяца брать на себя такую же ответственность, как опытные старички.
Должна быть определенная градация, которая может быть привязана к грейдам, о которых я напишу в следующем пункте.
Тут можно исходить из опыта, посмотреть средние цифры новичков прошлых и поставить план +20% к этой цифре, как мы уже и определились.
9. Внедрите грейды.
Если компания не готова каждые полгода давать менеджерам возможности роста, вы можете выиграть 1,5-3 года на росту по грейдам.
Младший менеджер, ведущий менеджер, главный менеджер. Junior, Middle, Senior. Называйте как хотите. Но сотрудники постоянно должны двигаться вперед.
К чему привязать движение по грейдам? Стаж работы в компании, либо достижение плана 4-6 раз. Я больше за второе. Но можно и первое.
10. Используйте программу менторства.
Тут все очень просто, но эффективно. Нанимая новых сотрудников, вы закрепляете их за опытными. Те в свою очередь отвечают за эффективность новичков.
За это опытные, конечно же, получают денежное поощрение, но только в случае достижения и "ментирятами" плановых показателей.
Вам же это дает быстрый выход новичков на достойные цифры.
На самом деле инструментов и аспектов, конечно же, гораздо больше. Поделился основными. Писал "с первого дубля", так что не судите строго.
В будущем планирую писать статьи на тему продаж, обучения, найма и тд. Если вы поддержите данную статью, я пойму, что тема интересна читателям, а значит стоит писать с еще большим энтузиазмом!
Спасибо за то, что уделили время, если остались вопросы-пишите мне лично в телеграм! Хочу быть полезным обществу)
Какой оклад лучше ставить менеджеру и примерно какой % от продаж? Сфера услуг
Григорий, нужно смотреть зп у конкурентов, быть в рынке! А если вы хотите сильных сотрудников и не готовы тратить время на выращивание-ставьте чуть выше рынка и общайтесь с более сильными соискателями. А может и менеджеры конкурентов к вам с базой придут) В идеале)) А вот процент определять только Вам. В разумных пределах чем больше, тем лучше)
А какой процент ставить при цикле сделки 6-8 месяцев и ЗП выше рынка, когда чек не перекроет затрат на сотрудника?)
Такой цикл видел только в сфере продаж комплектующих для ракет. Что вы продаете?)
Да я как-то училась в бизнес-школе в Словении с ребятами из французской компании, которая производит оружие. У них и больше цикл был.. 6 мес +
Ну вот да) больше не знаю, где такой цикл большой)
Мы поставляем серверное оборудование, часто цикл сделки от полугода - от планирования закупки, до самой реализации. Пока согласуют бюджет, пока напишут ТЗ, пока разместят закупку) а еще с уходом производителей срок поставки от 4 недель. Я думаю так на самом деле много где сейчас.
За статью спасибо)
Альберт, с таким циклом сделки очень тяжело нанимать новых людей. Это им нужно платить "подушку" столько месяцев, и непонятно, будет ли в итоге результат. Поэтому компании и ценят так старичков, потому что на "накопленной массе" Они уже зарабатывают и отбиваются. Тяжелая в общем ситуация с таким циклом долгим.
И Вам спасибо)
Программное обеспечение для безопасников в крупных компаниях, от 3 до 8 мес могут «рожаться» сделки)
Тут всю бизнес-модель надо пересматривать) не может бизнес работать в убыток. Ну, если вы конечно не настроены на увеличение капитализации с дальнейшей продажей бизнеса. Если бизнес-модель не подразумевает хотя бы выход со временем на прибыль за счет LTV.
Ежегодно растем в 2 раза. Вот только проблема да, как придумать менеджеру простую схему мотивации) Сейчас премии ежеквартальные и ежегодные, с привязкой к плану продаж и выполнению KPI. Из полученных от менеджера денег вычитаем расходы на него и платим процент с этого (1-20%).
А как, на Ваш взгляд, разумно начислять %% в случае, когда сейл и аккаунт совмещены? Т.е. сейл делает продажу и он же дальше ведет клиента. Продукт с помесячной оплатой со средним сроком жизни 6-8 мес. Каждый очередной платеж рассматривать как нормальную продажу с единым %%?
Михаил, нужно больше деталей. Напишите мне в Тг, разберем Ваш кейс и найдем оптимальное решение
https://t.me/azamatbadzoev
Написал
Ответил😄
Прикольно, очень согласна с большинством пунктов. Такое реально упускается и теряют мотивацию к росту. Поощрение за продукт и продажи очень важно. Я бы только собрания проводила чаще, каждую неделю, чтобы люди рвали когти чтобы их отметили и поощрили, если стабильная система поощрения будет введена.
Спасибо, Азамат, приятно знать, что у кого-то есть такая точка видения Успеха с большой буквы.
Для каждой недели придется подружиться с типографией для экономии на грамотах, ахах) Но в целом, только плюсом будет)) Спасибо большое за теплые слова!
Как всё по делу. Как мне не хватало такой информации, когда у меня штат был в 140 человек
Хочется пожелать успехов в начинаниях в таком миссионерстве 🙏🙏🙏🙏
Гульшат, спасибо)) Жаль что не начал писать тут раньше)
Спасибо. Полезная статья для общего развития.)
Спасибо за обратную связь, Богдан)
Очень все грамотно и понятно, системно и много расписано, главное по делу.
Со всем согласен, классно что многие компании не понимают этого и делают с точностью до наоборот, поэтому у нас низкая конкуренция.
Еще бы дополнить статью как системно находить хороших продажников, потому что они всегда на вес золота))
Виталий, спасибо большое. Уже второй раз упоминается тема найма продажников. Пожалуй следующая статья будет именно об этом. Дайте мне пару дней))
Полезная статья, подсветила многие ошибки в управлении людьми 💪
Спасибо, Евгений!)
Надеюсь воспользуетесь!
Глубоко и по делу!
Спасибо, Дмитрий! Вложил душу))
Азамат! Классная статья!!! Но в свое время у меня самая больная боль была рекрутмент 🙈🙈🙈 очень большой спрос на продажников онлайн и как-будто я продаю вакансию, а не они мне себя .. правда проект был с холодными продажами ..ждём статью по найму теперь 🙏🙏🙏
Ооо, это отдельная тема) спасибо за запрос, обязательно напишу подобную статью про найм, ибо тут тоже много своих моментов важных!
Я бы ещё добавил необходимость подключения лучших, опытных менеджеров к построении стратегии подразделения. И добавить коучинг и тембилдинг.
Да, можно еще пунктов 5-10 точно докинуть. Писал основные, которые легко и быстро реализуемы) Но комментарий хороший, спасибо!)
Азамат, очень круто все разложил 🔥 одно время я пробовала себя в роли менеджера по продажам, мне очень нравилось, но «не желание платить больше, за перевыполнение планов» сильно демотивировало и стало толчком ухода в «свое дело»)))
Оксана, в Вашем случае получается все прекрасно) И хорошо значит, что собственник так себя вел) Хорошо для Вас)
Столько позитивных комментариев от новорегов
Юрий, всех родственников подключил 😄
:)))
😄😄😄 Юрий тоже мой родственник 😂 под прикрытием
Благодарю. Было полезно
Приятно слышать, Татьяна 🙏🏻
Зато я, теперь знаю кого порекомендовать 🙏🙏🙏
Я не подведу!)) И вас отблагодарю)