Чек-лист по обучению сотрудников: как получить максимум практической пользы от курсов

Чтобы получить действительно ощутимую пользу от обучения персонала, нужно подойти к подбору курсов с умом. Здесь важны три ключевые фактора: последовательность, регулярность и система. Обучение не может быть ситуативным, оно должно стать частью стратегии развития вашего бизнеса.

Сотрудников стоит приучать к тому, что сейчас обучение – это одна из самых важных компетенций в деловой среде. Кадровый рынок во многих отраслях (например, в финансах и юриспруденции) перенасыщен. Еще больше усиливает уровень конкуренции повсеместная автоматизация, которая ведет к изменению функционала сотрудников самых разных профессий. Чтобы оставаться в «обойме», каждый профессионал должен постоянно держать себя в тонусе с помощью обучения и понимать, как уровень автоматизации и гаджетизации влияет на его сегодняшнее положение на рынке труда.

Обучаться важно регулярно, и к этому нужно выработать определенный навык. Но руководители должны четко понимать, зачем сотрудникам нужны эти знания и что это может дать компании.

Когда нужно обучение

— Сотрудник в любой профессиональной области должен проходить обучение каждые 3-5 лет. Это нужно, чтобы держать руку на пульсе: освежить знания, изучить новые инструменты, узнать о том, что происходит на рынке. А для некоторых профессий регулярное повышение квалификации – это обязательное требование (например, для врачей).

— Обучение помогает решить конкретные проблемы бизнеса и может стать первым шагом к реализации целей компании. Например, производственная компания хочет организовать собственную торговую сеть, но не знает, как это сделать. Тогда можно выделить ресурсы на обучение ответственных сотрудников, чтобы они получили соответствующие компетенции. Или, например, в компании уже несколько лет не менялась система мотивации в отделе продаж. В этом случае можно отправить учиться руководителя отдела или HR-менеджера – они получат готовый инструмент и реализуют его на практике.

В обучении важна системность и регулярность. Лучше заранее спланировать: кого, когда и чему вы отправите учиться. Можно учить отдельно руководителей или отдельно сотрудников, но здесь важно одно – управленцы и подчиненные должны разговаривать на одном языке (одинаково понимать стратегию развития и работать с одним понятийным аппаратом). Наибольшего эффекта можно достичь при обучении всей команды: тогда руководителю не нужно будет объяснять сотрудникам какие-то базовые понятия (например, что такое KPI и матрица Эйзенхауэра) и как работают новые инструменты, о которых он узнал на обучении.

Четко выстроенная система обучения персонала позволит компании поддерживать стабильно высокий уровень профессионализма ключевых кадров. Каждый сотрудник, начиная с базовых позиций и заканчивая топ-менеджерами, должен четко понимать, как будет выстраиваться его обучение в рамках компании и какой отдачи от этого обучения ждет руководитель. Перед обучением нужно озвучить четкую цель: не просто «узнать о новых инструментах доведения клиента до сделки», а «привезти 2 рабочих инструмента, при внедрении которых получим рост продаж на 30% через 4 месяца».

Разработайте должностную инструкцию и регламенты процессов для каждого сотрудника и руководителя. Эти документы станут чек-листом для аудита эффективности работы персонала. С их помощью можно определить, какие действия должны выполняться и какие для этого нужны компетенции. Если кто-то не дотягивает до требований, его стоит отправить на обучение. Если в отделе таких сотрудников несколько – лучше обучить всю команду.

В идеале курс для сотрудника должен выбирать руководитель. Только он может объективно оценить эффективность работы и понять, что нужно менять. Конечно, пожелания сотрудника обязательно нужно выслушать, но финальное решение все же стоит оставить за собой. Иначе вы рискуете выбрать обучение, которое не принесет компании никакой пользы.

Но если сотрудник сам выбирает тему курса, то убедитесь в том, что он понимает, что является частью общей системы обучения в компании. После обучения сотрудник не может просто оставить знания при себе. Он должен структурировать их, ретранслировать коллегам и, конечно, начать применять на практике.

Форматы обучения быстро трансформируются. Если раньше мы могли представить себе только обучение в аудитории, то сейчас существует множество новых форм: онлайн-платформы, самостоятельное обучение, онлайн-трансляции и заранее записанные видеокурсы, не привязанные к месту и времени. Выбор за вами.

Получить быстрый результат можно с помощью коротких (но интенсивных) семинаров, курсов и тренингов с полным погружением в учебу по конкретной теме на несколько дней. И дело не только в том, что в этом случае сотрудникам не придется надолго отрываться от работы. Если обучение будет более продолжительным, то часть содержания попросту забудется к концу курса. Чем больше объем изучаемого материла, тем сложнее довести его целиком до реальной практики.

Во время обучения не всегда удается подумать о том, как новые инструменты могут использоваться в рабочих условиях. А вот после обучения обязательно нужно выделить время на проработку подробного плана внедрения изменений и обсудить с коллегами тонкости реализации.

После обучения сотрудник обязательно должен поделиться с коллегами не только своими впечатлениями, но и новыми знаниями. У него на руках останется множество обучающих материалов (как в бумажном, так и в электронном виде), поэтому ему будет несложно структурировать всю полученную информацию и передать свой опыт коллегам. К тому же, такая презентация позволит сотруднику еще раз закрепить весь изученный материал.

Следующий этап – это, конечно, разработка конкретного плана внедрения изменений. Сотрудник должен рассказать о том, как он видит применение тех или иных методик в реальной рабочей практике. Причем это может касаться не только его работы, но и работы других отделов. Руководитель не должен ограничивать простор для творчества. Чем больше идей, тем интереснее в итоге может быть результат.