HR-маркетинг и новые технологии в массовом найме

Что такое HR-маркетинг и какие задачи он решает, как строить работу с агентствами на аутсорсе и как использовать чат-ботов с пользой для службы подбора? Эти и другие вопросы обсудили с Мариной Гладких, директором по персоналу ГК «Виктория».

Привет! Я — Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink. Недавно мы с командой запустили подкаст «Кадры, деньги, HRTech». Моей гостьей в пятом выпуске стала директор по персоналу ГК «Виктория» Марина Гладких. Она работает в группе компаний уже 13 лет, и обладает большим опытом работы в сфере розничной торговли продуктами питания. Вместе с Мариной мы обсудили тему HR-маркетинга и современные инструменты для работы с соискателями. Главные мысли выпуска — в материале.

Марина отмечает, что одна из ключевых особенностей работы HR в розничной компании — массовый найм персонала. Торговые точки необходимо обеспечивать сотрудниками в срок и в достаточном количестве. И здесь на помощь рекрутерам может прийти HR-маркетинг. Для крупных компаний это далеко не новая сфера, ведь объём найма в подобных организациях исчисляется тысячами людей.

Привлекать такое количество сотрудников помогает HR-маркетинг. Его задача — сделать так, чтобы соискатели узнали о вакансии, заметили её среди многих других и захотели работать именно в вашей компании. HR-маркетинг помогает сделать бренд работодателя узнаваемым в условиях высокой конкуренции на рынке труда.

По словам Марины, эта работа не заканчивается на моменте трудоустройства кандидата. Важно, чтобы новый сотрудник прижился, остался в компании надолго и ему было комфортно. Поэтому HR-маркетинг — это и про внутренние коммуникации, и про донесение информации обо всех преимуществах до работников. И, разумеется, сбор обратной связи.

Марина рассказывает, что ГК «Виктория» прошла много стадий работы с HR-маркетингом. Сначала каждый регион, в котором представлена группа, занимался наймом самостоятельно. Процессы были разрозненными, а анализировать данные было очень сложно.

Позднее в ГК стали более системно работать с конверсией и воронкой найма. А всё, что касается контекстной рекламы, привлечения через соцсети и работы с лидогенерацией, отдали рекламному агентству на аутсорс. HR-маркетинг — непростое направление работы. Запросы кандидатов и каналы рекламы для вакансий могут отличаться от региона к региону. Поэтому массовое привлечение персонала лучше доверять профессиональным агентствам.

Обычно у HR-подразделений не самый большой бюджет. Уместить в него все потребности найма позволяет аналитика и централизация. Вот какой путь прошла ГК «Виктория».

Раньше каждый регион распоряжался собственным бюджетом на поиск персонала.

После внедрения аналитики и централизации трат на подбор, HR-подразделению удалось отследить, какие результаты приносит HR-маркетинг. То есть какой эффект даёт размещение в том или ином канале.

На следующем этапе ГК оставила только те источники, которые при минимальных усилиях дают прирост количество кандидатов. Это позволило построить работу с агентствами по лидогенерации и уложиться в бюджет на HR.

При работе с агентствами главная метрика — это конверсия. Марина рассказывает, что в ГК «Виктория» HR-отдел собирает аналитику по стоимости найма. Для этого они оценивают, во сколько обходится отклик с того или иного канала. Самое важное при этом — стоимость лида и его конверсия в реальное трудоустройство. Кроме того, обычно у агентств есть SLA (соглашение об уровне сервиса).

Найм в розничных компаниях — зачастую монотонный процесс. Поэтому рекрутеры, которые работают с массовым подбором, часто и быстро выгорают. В ГК «Виктория» борются с этим, передавая часть задач чат-ботам.

Например, они хорошо обрабатывают «‎холодную»‎ базу соискателей и умеют отвечать на отклики в течение 15-ти минут. Чат-боты общаются с кандидатами на этапе знакомства, собирают статистику и даже проводят exit-интервью.

Сегодня стандартный путь кандидата на должность в ГК «Виктория» выглядит так.

Целевая задача HR-маркетинга в ГК «Виктория» — найм сотрудников день в день. В настоящий момент так удаётся принимать на работу 15% персонала. Для остальных процесс занимает от 3 до 5 дней.

Другие важные мысли из нашего разговора — в записи выпуска. Его можно найти на платформах Яндекс Музыка, Podcast.ru, Google Podcast, Apple Podcast, VK.