Как руководителю этично уволить сотрудника - мышление и диалог

Как не испытывать чувство вины при увольнении сотрудника, какие превентивные меры можно принимать, чтобы такие ситуации происходили реже, можно ли давать второй шанс сотруднику и как выстроить диалог, чтобы попрощаться позитивно и самым наилучшим образом — читайте в этой статье.

Сразу замечу, что эта статья не про HR, а про подход к увольнениям с точки зрения непосредственного руководителя. Не все тезисы из этой статьи могут с вами резонировать, с чем-то вы, может быть, и не будете согласны — и это нормально. Но, если хоть одна мысль окажется полезной для вас или вашей практики, мне будет приятно.

Если вы видите, что человек не проявляет себя в работе активно, не решает поставленные перед ним задачи, подводит вас и коллег, все ваши предложения воспринимает в штыки и находит для этого миллион причин, создаёт негативную эмоциональную атмосферу в коллективе, то пора принять решение, что это не ваш человек, и вам с ним не по пути.

Конечно, если такая ситуация происходит, то это, в первую очередь, вопрос к вам, какие ваши действия как руководителя к такому привели. Это точка роста, чтобы извлечь урок и выявить, что вам следует улучшить в себе как руководителе.

Я считаю, что при увольнении сотрудника стоит применять концепцию «я окей и ты окей», т.е. искренне уважать человека, держать в голове, что каждый человек по-своему прекрасен и может найти своё применение в подходящей системе. Предлагаю концентрироваться не на негативе, а на позитивных выгодах для каждой стороны. То есть «я не выгоняю сотрудника, а создаю ему возможность, чтобы он не тратил время своей жизни там, где он не может реализовать себя по-настоящему.

Вместо этого я искренне желаю, чтобы он скорее нашёл компанию с такой системой, которая ему действительно подходит, где он может раскрыть свои таланты и реализовать себя по максимуму, чувствуя гордость и удовлетворение от своей деятельности. И я знаю, что такая компания есть и он точно её найдёт!»

Также полезно посмотреть на ситуацию с точки зрения бизнеса. Неэффективный сотрудник не только деморализует коллектив, но и приводит к потере ресурсов, в него вложенных, и упущенной прибыли. Вам как руководителю необходимо это исправить и сосредоточиться на том, чтобы пригласить в компанию такого человека, который будет выполнять свои задачи и будет рад и благодарен за возможность работать с вами.

Если вы мыслите именно так, то у вас уже не будет того внутреннего сопротивления и чувства вины перед сотрудником за то, что вы с ним прощаетесь. Это сильная позиция мудрого руководителя, которая позволяет нейтрализовать конфликт и ведёт к сотрудничеству — всегда стоит держать в голове, что вы можете встретиться с любым своим сотрудником позже и даже работать вместе.

Полезной практикой я считаю — это периодически проводить индивидуальные встречи с каждым сотрудником для предупреждения возможных назревающих конфликтов — получить обратную связь, узнать о трудностях и победах, эмоциональном настрое коллеги, вовремя дать ему необходимую поддержку и напомнить, что мы ценим его как профессионала и он важен.

Если этого не делать, то у сотрудника есть соблазн замалчивать проблемы, его недовольство может копиться, как снежный ком, пока это не выльется в конфликт или не создаст ещё большие проблемы.

Особенно важно инициировать разговор с сотрудником, если он нарушил вашу с ним договорённость, т.е. выполнил работу некачественно или не в оговоренный срок. Сперва следует подчеркнуть профессионализм вашего сотрудника, напомнить ему о том, что вы видите его победителем, даже, если он что-то сделал не так.

Далее указываете на его ошибку, аргументируете, почему вы так считаете. И, обращаясь к нему как к профессионалу в его области, вы спрашиваете, какое он видит решение данной проблемы и что он может сделать, чтобы не создавать больше таких ситуаций. Таким образом вы не только подсвечиваете ошибки ваших сотрудников, но и приучаете их к ответственности и самостоятельности.

Обычно, если «кажется, что сотрудника, наверное, стоит уволить», то так и есть. Потому что, скорее всего, тревожные звоночки уже не раз были, и как мудрый руководитель вы не должны проглатывать, что сотрудник не выполняет взятые на себя договорённости.

Поэтому, если закрадывается мысль об увольнении сотрудника, то нелишним будет начать найм — вы сможете пообщаться с другими специалистами, узнать об их методах работы, идеях, новых технологиях — это позволит вам нормализовать свой уровень требований и принять окончательное решение.

Золотое правило менеджмента гласит: «Нанимаем долго — увольняем быстро». Когда вы оставляете в команде неэффективного сотрудника, то компания теряет деньги, а вы — авторитет. Ваши сотрудники теряют веру в вас как руководителя, негодуя, почему вы это терпите и заставляете их работать за него. Тем не менее, если вы чувствуете, что можете дать сотруднику шанс реабилитироваться, то можно поступить и так.

Сделайте предупреждение. Инициируйте встречу и в начале подчеркните сильные стороны человека как личности и как профессионала, похвалите его, выразите искреннюю благодарность, в т.ч., чтобы обратиться к его взрослому эго-состоянию и он вас внимательно слушал. Потом стоит перечислить конкретные профессиональные качества, по которым вы не сходитесь, из-за которых сотрудник подводит вас и команду.

И тут можно просто задать вопрос: «А тебе, в принципе, интересно продолжать работать в компании?» И может выясниться, что сотрудник и сам уже давно принял решение уходить из компании, и вы это, наконец, выясните и сможете спокойно расстаться на позитивной ноте.

Если же сотрудник говорит, что ему интересно работать в компании, и он готов приложить для этого усилия, то можно дать ему шанс исправить ситуацию, обозначив конкретные критерии и запланировав чёткую контрольную дату. По итогам его результатов вы принимаете окончательное решение.

Конечно, так можно поступать, если вы делаете это не из жалости, а вы, действительно, видите в сотруднике потенциал, который вы как руководитель просто не сумели раскрыть. В противном случае, этого шанса давать не стоит. Но, если вы уже совершили этот ошибочный шаг, то резонно будет подстраховаться и за время этого «испытательного срока» подыскать нового человека, чтобы компания продолжала работать стабильно.

И, разумеется, если речь идёт о сложном сотруднике, т.е. который ворует или злостно нарушает регламент компании и не соблюдает никакие договорённости, то прощаться необходимо незамедлительно!

Есть два экологичных подхода к диалогу об увольнении. Первый — это противопоставление личности функциям. На мой взгляд, такой подход особенно подойдёт для сотрудника, который склонен воспринимать обратную связь от руководителя как критику своей личности.

И, в первую очередь, вам как руководителю важно разделять личное и профессиональное, не поддаваться негативным эмоциям, разговаривать спокойно, искренне, поддерживая вашего собеседника, чтобы он ушёл от вас, открытый новым победам, а не чувствуя себя ничтожеством, обиженным и порочащим вас и вашу компанию в интернете, нанося вред вашему и своему имиджу.

Вы инициируете встречу и начинаете с того, что позитивно отзываетесь о личности человека. Можно сказать, что вы видите, что этот сотрудник человек серьёзный, человек больших качеств и умений, и возложенные на него функции слишком узкие для него как личности. Поэтому, и для него как человека, и для компании будет эффективнее, если вы начнёте плавно расходиться.

Более универсальный, на мой взгляд, подход, ориентированный на сотрудников со внутренним стержнем. Здесь тоже стоит дать подтверждение профессионализму, компетенциям и достижениям человека и можно сказать: «Как руководитель я вижу, что наша компания — это не то место, где ты можешь реализовать себя на 100% и достичь своих целей.»

Т.е. мы говорим, что не в нём проблема, а просто система нашей компании ему не совсем подходит. Все люди разные и не каждый впишется в систему именно вашей компании. В вашем сотруднике есть потенциал, который он сможет раскрыть в другой, более подходящей именно ему системе. В компании не было создано условий, в которых он мог бы раскрыться. Поэтому прощание с сотрудником стоит рассматривать, не как проблему, а как точку роста, и для него, и для компании, которую он покидает.

В конце разговора можно предложить поддержать сотрудника в поиске нового места работы, оказав тем самым должный почёт за то, что он инвестировал в вас своё время, работал вместе с вами. Например, попросить HR помочь сотруднику составить резюме, предоставить ему трезвую обратную связь, в т.ч. посредством рекомендательного письма, разработать карьерный трек, чтобы помочь сотруднику уйти на новое место с повышением после освоения дополнительных навыков.

Также нелишним будет запросить у уходящего человека фидбек о компании — что нравилось, что не нравилось — это позволит вам работать над собой и становиться лучшим местом для сотрудников, а также сформировать более позитивный образ о вас в сознании сотрудника.

И даже, если сотрудник принёс компании больше убытков, чем прибыли, обязательно рассчитайте его в соответствии со всеми установленными законодательством нормами. Помните, что именно вы сами подбираете себе команду и именно вы создаёте все условия, чтобы сотрудники выдавали необходимые бизнесу результаты.

Теперь вы знаете, как не испытывать чувство вины при увольнении сотрудника, какие превентивные меры можно принимать, чтобы такие ситуации происходили реже, можно ли давать второй шанс сотруднику и как выстроить диалог, чтобы попрощаться позитивно и самым наилучшим для всех образом.

Не всё, сказанное в этой статье, может быть созвучно с вами — и это нормально — это не про HR, руководители и компании разные, у каждого свой подход, приглашаю вас делиться вашим видением в комментариях, мне будет очень приятно и полезно узнать о вашем опыте и наблюдениях.