Как найти идеального удалённого кандидата для вашего бизнеса?

Найм сотрудников на удалённую работу и в офис сильно отличается. Чтобы найти грамотного специалиста, умеющего работать в удаленном формате, нужно оценивать не только профессиональные качества, но и сильно погрузиться в soft skills, вроде ответственности и дисциплины.

В этой статье мы рассказали о том, на какие качества кандидата на должность в первую очередь стоит обратить внимание рекрутеру при найме специалиста на удалёнку.

Кроме того, ответили на такие вопросы, как:

Прежде, чем приступить к поиску кадров, важно понимать, чем отличается грамотный удалёнщик от фрилансера-любителя? Да, работа на дому многим кажется очень привлекательной. Но далеко не все справляются с ней. Одни срывают сроки, другие не умеют общаться, а третьи просто ленятся.

Итак, вы нанимаете сотрудника на удалёнку. Какие главные черты должны быть у соискателя?

Фрилансер должен осознавать, что если не сделает работу вовремя или выполнит её плохо, то не получит денег. Поэтому он должен быть нацелен на результат.

Понятно, что для найма сотрудников в офис эти качества тоже важны. Но там всегда есть элемент внешнего контроля. Например, установлены трекеры на компьютерах, чтобы отследить работу человека «от звонка до звонка». На удалёнке такие меры – роскошь.

Чтобы понять, справится ли нанимаемый сотрудник с работой на удалёнке, надо задать ему ряд вопросов.

Telegram

TenСhat

По логике удалённые сотрудники могут находится в любой точке мира. Но для поиска фрилансеров по России неплохо зарекомендовал себя TenСhat.

При устройстве на работу соискатель, как правило, проходит два-три этапа. На первом он общается с рекрутером, на втором – с эйчаром и руководителем компании. На завершающем этапе может быть встреча с генеральным директором. Но это происходит далеко не всегда.

Конечно, бывают исключение из правил. Так, например, на практике нашего агентства, был опыт, когда соискатель проходил 8 этапов! Там был и полиграф, и пробные дни в компании. Человек отдельно должен был поработать с собственником, с внутренним эйчаром. Это было очень долго.

Сейчас рынок изменился, и так сотрудников уже не ищут. На первое место выходит скорость. Работодатели хотят быстрее закрыть вакансию, а у соискателей есть реально много предложений: они их оперативно обрабатывают, чтобы получить быстрый оффер.Алгоритм общения с соискателем

Чтобы понять, что перед вами нужный специалист, рекрутер должен сделать следующие шаги.

На собеседовании мы проводим оценку soft skills и hard skills. Мы оцениваем опыт соискателя, образование, анализируем результаты его работы на предыдущих местах.

Это глубинный профессиональный мониторинг основных компетенций кандидата, которые мы в последующем прописываем в сопроводительном письме. В некоторых случаях необходимо проведение дополнительных тестов.

Типы тестов для дополнительной оценки кандидата

Есть несколько видов тестовых заданий.

Обычные сегодня в профессиональном рекрутинге почти не используются. Исключение – требование самих компаний. Но в этом случае они сами их составляют и проверяют. На практике работодатель, как правило, доверяет оценке профессионального рекрутера. А дальше, если это необходимо, проводит внутреннюю оценку.

Второй вид тестовых заданий – технические. Они проводятся, если нужно определить технические знания. Это актуально при найме программистов, аналитиков, маркетологов, бухгалтеров.

Иногда мы используем дополнительное тестирование. Например, часто для руководителей используется, определение типа личности по DISC.

При поиске удалённых сотрудников мы обычно проводим аналитику рынка. И если видим, что таких кандидатов нет, то идём к заказчику и проговариваем, что нужно снижать критерии при подборе. Или информируем, что эти кандидаты стоят дороже, чтобы в дальнейшем повысить цену.

Надо понимать, что собственник может дать в качестве дополнительного образования. Может быть, необходим наставник для погружения в изучение продукта, сферу. В любом случае, мы всегда ищем альтернативу, обсуждаем возникшие вопросы с собственником. Прислушиваемся к его встречным предложениям.

Система адаптации включает много техник и инструментов. Чем она грамотнее, тем быстрее сотрудник пройдёт этот этап, вникнет в работу и покажет наилучшие результаты. Перечислим некоторые способы адаптации сотрудников.

Очень распространенная техника адаптации, когда сотрудника знакомят со всеми отделами, нужными для его работы сотрудниками. Объясняют, куда обратиться за помощью и рассказывают о внутренних процессах в компании.

Эйчар и руководитель сопровождают новичка и помогают погрузиться в детали. В рамках программы с сотрудником проводятся периодические еженедельные встречи, ежемесячное подведение итогов, прописываются чёткие критерии цели, которые ему ставятся на три месяца испытания.

Поиск грамотного фрилансера – задача непростая. Можно заниматься ею самостоятельно – перебирать сотни резюме в поисках нужного кандидата, анализировать данные и проверять, соответствуют ли они реальности.

Или можно делегировать эту работу профессиональному рекрутеру, который оценит компетенции кандидата, убедится, что его soft skills и hard skills соответствуют требованиям работодателя и даст рекомендации по работе с ним.

Я могу помочь выстроить любой из этих процессов и помочь бизнесу вырасти в доходе, эффективно управляя человеческими ресурсами, помочь разработать стратегию масштабирования, систему оценки и найма персонала. Или провести консультацию, чтобы у вас было понимание, как с помощью грамотной работы с персоналом ваш бизнес может вырасти в 2 и больше раз в ближайшее время.

Просто напишите мне сюда и все сделаем!