5 красных флагов на собеседовании: как с помощью баррейзинга понять, подойдет ли кандидат команде

Рассказываем, как баррейзинг помогает заранее спрогнозировать, какие проблемы возникнут в работе с будущим сотрудником. Заодно делимся чек-листом, на какие красные флаги обращать внимание во время интервью, чтобы отсеять неподходящих кандидатов. Статья будет полезна как нанимающим менеджерам, так и тем, кто ищет работу.

Привет! На связи рекрутинговое агентство ADHUNT. Мы давно убедились, что привлекательное резюме кандидата – не гарант того, что человек успешно интегрируется в работу компании. Поэтому 2 года назад мы внедрили дополнительный этап найма – баррейзинг. С тех пор используем его, чтобы находить таланты, которые не только имеют нужные харды, но и идеально вписываются в команду заказчика.

В статье расскажем, что такое баррейзинг, из чего он состоит и какие компетенции понадобятся человеку, который его проводит.

А еще поделимся чек-листом красных флагов во время баррейзинга: какие черты кандидата сигнализируют, что вашей команде с ним не по пути.

В тексте мы говорим про компании, которые заинтересованы в уважительном отношении друг к другу и стремятся создать максимально комфортную атмосферу на рабочем месте, – именно для таких компаний, на наш взгляд, метод баррейзинга окажется актуальным.

Баррейзинг (от англ. bar raising) – это оценка софт-скиллов кандидата. Он проводится на финальном этапе собеседования, когда нужно принять решение, берем кандидата или нет. Во время баррейзинга HR-менеджер вместе с руководителем оценивают, совпадает ли кандидат по культуре и ценностям с командой.

Раньше в процессе найма мы смотрели только на хард-скиллы кандидата. Но практика показала, что исключительно профессиональных навыков не хватает, чтобы человек смог интегрироваться в команду и проявить себя. Стало понятно, что уровень культуры тоже стоит оценивать.

Иногда кандидаты бывают очень способные, но им так и не удается раскрыться на рабочем месте. А бывает, что человек с хорошим культурным уровнем не всегда дотягивает по хард-скиллам, но быстро обучается, – в итоге такой сотрудник становится более ценным для компании в перспективе.

Баррейзинг это учитывает и помогает выявить способных кандидатов, которые эффективно встроятся в работу команды и станут “долгожителями”, так как их ценности совпадают с ценностями компании.

Баррейзинг может проводить руководитель, HR-менеджер или сотрудник с опытом найма. Главное, чтобы интервьюер хорошо ориентировался в ценностях компании и понимал концепцию софт-скиллов.

У HR-специалистов в ADHUNT есть опыт психологической и коучинговой работы – это помогает нам выстраивать логику вопросов и лучше понимать, какой маркер о какой черте личности свидетельствует.

Но основная задача баррейзинга – не столько оценить психологический портрет кандидата, сколько найти человека, чьи жизненные ценности и отношение к работе и людям совпадает с принципами компании. Таким образом мы повышаем процент прохождения испытательного срока, обеспечиваем быстрое и качественное погружение в команду и получаем вовлеченного и лояльного сотрудника, который принесет наибольшую ценность как член команды, нежели как непонятый и неоцененный индивидуалист.

В процессе баррейзинга мы условно выделяем 3 составляющих:

Это нельзя назвать этапами баррейзинга, и у самого процесса нет четкой структуры.

Иногда тот, кто проводит баррейзинг, подключается на техническое интервью – в этом случае он слушает ответы кандидата и помечает моменты, которые позже хотел бы уточнить.

На этапе баррейзинга интервьюер подробнее анализирует мотивацию кандидата и смотрит, что для человека в работе приемлемо и не очень. На основе ответов интервьюер составляет психологический портрет будущего сотрудника.

Например, когда мы баррейзим потенциального руководителя, особое внимание уделяем его руководящим скиллам – командообразованию и эмпатии. Эти навыки необходимы руководителю: без эмпатии человек не заметит, что сотрудники выгорают, а без командообразования не сможет организовать процессы так, чтобы люди взаимодействовали между собой. Для любого специалиста нужно определить его хард- и софт-скиллы, и исходя из этого планировать баррейзинг.

После интервью данные по кандидату передаются руководителю, который анализирует, какие риски его могут ждать при работе с этим человеком. HR со своей стороны дает руководителю рекомендации по решению этих трудностей конкретно по этому сотруднику.

Этот чек-лист поможет распознать кандидата, который с большой вероятностью не задержится в команде надолго, – и в дальнейшем сэкономить ресурсы бизнеса.

Если вы ищете работу, то чек-лист подскажет вам, на какие моменты смотрят HR-ы в процессе интервью – это поможет избежать ошибок на собеседовании.

1. Кандидат не рассказывает о неудачном опыте

Если кандидат считает, что он ничего не изменил бы в своей работе, – это сигнал об отсутствии у него рефлексии о том, что можно улучшить. Скорее всего, кандидат хочет выглядеть идеально и не готов показывать себя как человека, совершающего ошибки.

Более ценным для компании будет сотрудник, который стремится говорить про разный опыт, в том числе и отрицательный – потому что такой опыт есть у каждого. Мы все делаем ошибки, и самое главное – уметь их признавать, анализировать причины и находить альтернативные варианты. Это делает из человека профессионала, готового постоянно улучшать свои результаты.

2. Кандидат негативно отзывается о бывших коллегах

Мир не идеален, и каждый может столкнуться с негативным поведением коллег. Однако стратегии совладания могут отличаться. Эмоциональные высказывания о недостатках бывших коллег говорят о токсичности и обидчивости кандидата.

3. Кандидат обвиняет в своих неудачах людей вокруг

Эта черта говорит о том, что человек склонен уходить от ответственности и тяготеет к инфантильности, – скорее всего, в работе он также будет находить внешние причины сложностей. Если проблемы всегда лежат вне локуса контроля кандидата, то он не будет предпринимать попытки, чтобы изменить ситуацию к лучшему.

4. Кандидат на руководящую должность не готов управлять конфликтами

"На работе надо работать, сотрудники за это получают деньги; любые проблемы или конфликты – это их личное дело", – если такие слова звучат от потенциального руководителя, это сигнал, что в его команде будут проблемы. С таким подходом руководителю будет сложно погрузиться в процессы команды и управлять ее динамикой.

5. Кандидат раздражается из-за вопросов и допускает пассивно-агрессивные ответы

Например, кандидат отвечает с явным скепсисом, отшучивается, уходит от ответа или спрашивает, зачем вообще интересоваться такими темами.

Подобная реакция показывает, что человек легко выходит из себя и боится оценки со стороны. Мы никогда не проводим стресс-интервью, где намеренно вводим кандидатов в состояние волнения. Тем не менее иногда уточняющих вопросов бывает достаточно, чтобы психологически неустойчивый кандидат проявил себя.

Подписывайтесь на ADHUNT в Телеграм – https://t.me/+6Vc0W-BWQTY4NzY8. Мы делимся рекомендациями о найме в IT и AdTech и помогаем найти таланты по вашему запросу – будь то Affiliate Manager, Data Scientist или Head of Media Buying.