Моя идеальная воронка найма программистов

В статье расскажу про основные этапы найма людей и подскажу какие частые ошибки можно не делать.

Более 20 лет я нанимаю людей. В стартапы, крупные компании, свои проекты, в аутсорсинг или индивидуально для партнеров. Как отдельных специалистов, так и сразу команды. И много раз я получал обратную связь, что получались продуктивные и душевные коллективы людей, которым интересно работать вместе. В статье я поделюсь своим опытом оптимального сценария сбора команды. А заодно, расскажу, какие частые ошибки делают соискатели.

Я не рекрутер и не называю себя так, скорее я технический лидер проектов, но постепенно отточил этот свой навык и думаю, что у меня в целом неплохо получается. По внутреннему барометру я провожу до трех собеседований, для того чтобы закрыть одну позицию. Если больше, то значит, что где-то в процессе мы сильно накосячили.

Цикл поиска сотрудников состоит из множества шагов. Они напоминают воронку продаж. На каждом шаге надо сделать одно целевое действие: просто найти тех, кто перейдет на следующий шаг. Воронка наполняется на входе до тех пор, пока не будут приняты офферы и свободные позиции в команде не будут закрыты.

Первый шаг — это определиться с тем, кто нам нужен в команде. То есть должность, квалификация, хард и софт навыки и вилка по зарплате. Как минимум нужно сформировать это понимание для самих себя. Много раз сталкивался с тем, что команды просто копировали чужую вакансию и перепечатывали, а потом к ним приходили нерелевантные люди.

На первом этапе есть два пути публикация вакансии или поиска по базе. Тут большое значение имеет сервис вакансий и его жадность. Самые трешовые сервисы для поиска программистов — это общие сайты поиска сотрудников типа work.ua и hh.ru. Конкретно эти устроены так, что вам приходится разгребать очень много мусорных обращений. Плюс еще и ужат поиск по базе соискателей. Хедхантер дает какие-то рекомендации, а это, по сути, какая-то выжимка из неудобного региона. Для тех кто ищет работу рядом с домом такой сайт это хороший вариант. Для айти с удаленкой, наоборот, сильно мешает.

Обычно моя работа начинается либо с разбора присланных откликов на вакансии, либо с поиска по профайлам людей.

Это только кажется, что middle python разработчиков over 9000. Очень много профайлов не в активном поиске, плюс язык, география и т.д. Джунов с ожиданиями в $5000 и месяцем опыта после курсов в спальном районе больше, чем кажется. С фильтрами потенциальная ЦА уменьшается до полутора тысяч. Это результаты поиска по разделу соискателей с заданными критериями поиска. Из этих полутора тысяч подробно открывать имеет смысл чуть меньше половины. А это уже всего сотни резюме, которые я могу продуктивно просмотреть.

Очень важно правильно стандартно заполнить и сверстать свое резюме. В целом все сайты пришли к общему формату анкет и взгляд уже автоматом цепляется за нужные пункты в нужном месте. Мне вполне хватает PDF формата от LinkedIn, а еще лучше просто читать хорошо заполненные анкеты на сайте поиска работы.

Наличие или отсутствие фотографии для меня особо ничего не значит. Но благодаря социальным сетям привычно стало ожидать наличие фото.

Люди пишут о себе гораздо больше, чем самим кажется. Или не пишут. Много пустых профайлов без опыта, просто с заполненными ожиданиями по деньгам.

Уже на этом этапе конкуренция за место очень сильно уменьшается. Почему?

По ощущениям частые ошибки: 60% — это просто плохо заполненный профайл. 20% — это нерелевантные люди и еще 20% это какая-то странная драма в "О себе". Не заполнять анкету профайла плохо, но и писать лишнее о себе не стоит. А еще лучше потратить 2-3 часа своей жизни на чтения профайлов других людей и разобраться как это все-таки устроено и набраться опыта. Свое резюме я редактировал десятки раз.

С теми, кто проходит дальше связывается рекрутер для предварительной беседы. Даже 5 минут узнать, как дела это уже фильтр. Странненьких на этом этапе уже меньше, но все же попадаются.

Важно поговорить голосом хотя бы 5-10 минут. Узнать свободен ли, как быстро ищет работу, как дела и что хочется от карьеры. Рассказать о проекте и позиции и узнать подходим ли человеку мы. Это только кажется, что всем лишь бы устроится, но многие не работают с определенными индустриями. Например, я бы не пошел работать с военными, табачными, алкогольными компаниями или политическими партиями. Кому-то не нравится крипта, азартные игры или порно. Бывает не подходят стартапы или крупные компании. Часто девушкам хочется только в офис, если они хотят найти себе мужа. Другим нравится удаленка и зарплата с привязкой к курсу. Есть люди, которые никогда не будут работать с [любая национальность или страна]. Есть люди со знанием или без языка, расписанием позволяющем отвозить детей в школу или так чтобы часовые пояса остальной команды не выпадали на поздний вечер. Вспомним про легаси, PHP, Angular, MySQL, MongoDB и прочих чемпионов по хейту. И так далее.

Честно говоря, мне много раз встречалось, когда эту, вроде простую часть, рекрутер делает плохо. Ною, потому что жалко, когда из-за ошибок на этом этапе теряется время. Так или иначе эти вопросы обязательно всплывут.

Результатом общения становится обмен контактами и человеку отправляется специальная ссылка, там несколько полей для заполнения и возможность выбрать удобное время из доступных слотов с датами. Заполненная форма отправляется по почте и попадает в наши календари со ссылкой на видео конференцию.

Тут тоже фильтр. Не все люди умеют пользоваться календарем. К сожалению, это автоматом обозначает, что человек еще не готов работать удаленно. Если человек вовремя не пришел, не предупредил и не исправил положение, то опять срабатывает фильтр. Причем не зависимо от статуса и уровня, тимлид, архитектор, C-level. По наблюдениям чем выше уровень, тем ценнее время и меньше шансов встретить невыполнение договоренности.

Выбор даты встречи лучше не растягивать и выбирать ближайший доступный слот. Иначе кто-то другой может пройти собеседование и занять позицию.

В нужное время и нужный день человек приходит на встречу и наконец-то начинается техническое собеседование. Встреча занимает около часа.

В процессе собеседования становится понятно, что человек может нам подойти. Но это не значит, что подходим ему мы. Бывают люди отказывают по своим причинам. Например, пришел другой оффер или изменились условия на текущем месте работы.

При том, что собеседование — это достаточно болезненный процесс, но отказ на этом этапе не надо воспринимать как отвержение. Много работая и зная людей, я часто вижу, что компания и проект тоже могут не подходить человеку. Например, видел ребят, которые переросли позицию или для них нет перспектив для роста. Были случаи, когда компания не лучшее место для работы для конкретного человека. Несколько раз отговаривал, потому что видел, что компания и проект просто неудачный выбор. Есть скучные должности, на которых лучше сесть человеку с интересами вне работы.

В процессе собеседований еще и собирается конфигурация команды. Вокруг сильного специалиста можно взять несколько послабее. А если проект сложный, то лучше взять парочку более матерых с опытом работы с конкретными технологиями. Бывало, что встречались ребята которых бы с удовольствием взяли через полгода после начала проекта, но не на конкретной фазе.

Некоторые компании практикуют обратную связь при отказе. Я лично не считаю правильным лезть к людям со своим мнением о них. Мы мало друг-друга знаем и неудачно подобранные слова могут сильно задеть человека. Собеседование и так сложно, отказ воспринимается тяжело. И тут еще лезут со своим воспаленным эго. Да и кому нужны советы о том, как поменять свою жизнь чтобы устроится в очередные "Рога и Копыта".

Да я вижу, понимаю и знаю многое. Но когда я был молодым человеком, то не помню, чтобы адекватно воспринимал обратную связь от старших. Сейчас я уже понимаю, что работают только советы, за которые я заплатил своими деньгами.

Впрочем, если вижу какое-то явное заблуждение, то как человек с эмпатией могу спросить разрешение и обязательно уточняю, что это лично моя иллюзия.

На первом месте важна эмоциональная зрелость или психологический возраст. Я знаю, что многим кажется, что новое поколение это в основном снежинки. Но встречал и сорокалетних инфантилов и зрелых мужиков с паспортным возрастом в 21 год.

Мне нужен результат и поэтому я беру тех, на кого можно положиться и те, кто сможет создавать ценность пользователям и инвесторам. И это никак не коррелирует с "творчеством", быть взрослым — это не значит переставать творить, даже наоборот. Взрослые могут реально погрузиться в проблему и решить ее.

Многие думают, что надо гонять человека по хардовым навыкам, но, честно говоря, в айти вообще все меняется настолько стремительно, что давно плевать на знания конкретных технологий. Даже наоборот, человек, который с пеной у рта доказывает, что React круче чем Angular или весь фронтенд скоро умрет, потому что выходит какой-то новый фреймворк на каком-то изотерическом языке, то скорее всего перед вами просто малолетний максималист.

Взрослый человек имеет предпочтения, может принять решение не работать с какой-то технологией, потому что она не приближает его к своей мечте, но нормально относятся к существованию всего остального в мире.

Добавлю, что лично для меня есть еще один важный аспект личных качеств человека. Я открыто признаюсь, что всегда стараюсь брать теплых и душевных людей. Мне с ними проводить время и получать или не получать комфорт от совместной работы.

Как только находится нужный человек то мы прекращаем записывать новых соискателей в календарь. И доделываю встречи на ближайшие дни.

В конце на собеседования я честно говорю, что нам надо несколько дней для принятия решения о найме и доделать уже назначенные интервью. Человеку так же говорю, что вы тоже можете продолжать искать пока мы думаем.

Бывает проводятся еще дополнительные встречи с другими членами команды или руководителями. Если это не большая корпорация, где нужна проверка через службу безопасности, то часто такие встречи, с моей точки зрения, избыточны. Тем более долгие.

Конечно, бывает хорошая мотивация их проводить — это познакомиться с другими ребятами и понять, насколько им будет комфортно работать с потенциальным кандидатом. В сработанных командах, где люди работают годами вместе комфорт уже важнее быстрого закрытия позиции.

Тех, кто понравился мы обсуждаем с командой и делаем оффер. После этого начинается новая глава общения с человеком.