Как сохранить корпоративную культуру при переходе на удаленку: пять советов
Опыт Manifesta Agency
Привет, это Ольга Останина из Manifesta Agency (ex. Агентство Jobby). После 2020 года переход на удаленную работу стал по-настоящему массовым. Попытки многих компаний вернуть всех обратно в офисы не всегда были успешны: кто-то уехал за тысячи километров, кто-то готов только на гибридную работу.
Проблем много: сотрудников на удаленке тяжелее контролировать и мотивировать, корпоративную культуру — создавать и поддерживать. Тяжелее, но можно. Ниже — пять советов, как поступать руководителю распределенной команды.
1. Чаще синхронизироваться
Мы ходили в офис, у нас был классный мерч, совместные тусовки и много общения. Сейчас ничего такого нет — вы не можете просто посмотреть на коллег и понять, что что-то идет не так. А ведь чувство общности помогает сотрудникам чувствовать себя частью большого целого, доверять и помогать друг другу, разделять общие цели и ценности.
Поэтому особенно важно держать руку на пульсе и не только проводить еженедельные планерки, но и уделять время другим форматам:
Рerformance review — регулярно, хотя бы раз в месяц, оцениваем эффективность каждого конкретного сотрудника. Изначально договариваемся об ожиданиях от работы сотрудника за конкретный промежуток времен, а когда наступает время подводить итоги работы, сотрудник рассказывает о своих результатах, а в ответ получает обратную связь и комментарии, на какие проекты, компетенции или личные качества необходимо обратить внимание.
Ретроспектива — анализируйте успехи, неудачи и их причины, чтобы понять, что беспокоит команду и как сделать совместную работу еще лучше. Ретроспективу рекомендуется проводить вместе с командой от 1 раза в 2 недели до 1 раза в месяц (у нас в Jobby ежемесячные ретро) или в конце контрольной точки проекта.
Офлайн-встречи — стараться хотя бы раз в год (а лучше — чаще) собираться вместе, проводить стратегические сессии с подведением итогов и составлением планов на следующий год и просто смотреть друг другу в глаза.
Также можно устраивать совместные таунхоллы, корпоративные конференции или онлайн-корпоративы. Все, что поможет сохранить чувство общности и команды. Главное — не переусердствовать: ежедневные встречи по поводу и без не нужны никому.
2. Прописывать сценарии совместных действий
Это гораздо важнее, чем в офлайне. Устроив совещание за общим столом, вы можете «вывезти» с помощью собственной харизмы, заболтать кого-то, а интересные идеи гораздо быстрее появятся, если вы физически сидите рядом. Онлайн-общение — другое дело. Нет ничего легче, чем сделать очередной Zoom-созвон скучным.
Для того чтобы он таким не был, нужен четкий тайминг, понимание, кто, что и как долго говорит, и умение вовремя поставить точку. Над сценариями придется поработать, но это сильно облегчит вам жизнь и поможет усилить вовлеченность команды.
3. Больше заботиться о сотрудниках
Удаленка — это не только возможность работать с любого дивана в квартире, но и тот формат работы, который усиливает тревожность. Например, если человек переезжает в другой город или страну. Как тут жить, что тут делать, как работает медицинская страховка и как отдать ребенка в садик? За обедом с коллегами это не очень просто обсудить, если вы общаетесь только в чатах, поэтому с проблемами сотрудник остается один на один.Здесь может прийти на помощь работодатель. Хорошо, если он предоставляет ДМС, помогает с жильем или оформлением.
Но иногда можно использовать и недорогие способы заботы о сотрудниках. Например, составить гайд о том, как обустроиться на новом месте. Помочь с оформлением документов. Узнать, какие проблемы возникли при переезде, и организовать онлайн-встречу с экспертом, который поможет разобраться с трудностями.
А еще удаленно заботиться о сотрудниках можно не только помогая с релокацией. Элементарно: человек заболел — отправьте ему пакет апельсинов. Будет безумно приятно. И таких способов, которые почти ничего не стоят, можно найти много.
4. Знать свою аудиторию
Ваши сотрудники — разные люди с разными потребностями. У них может меняться настроение, снижаться мотивация и вовлеченность. Отследить это, не находясь с ними рядом, трудно. Здесь на помощь придут исследования. Проводите опросы вовлеченности и пульс-опросы, собирайте обратную связь любыми другими способами.
Спрашивайте сотрудников о их интересах, предпочтениях, потребностях, ожиданиях, проблемах, связанных с работой. Собирайте и анализируйте их отзывы, предложения и жалобы. Выделяйте целевые аудитории — тут айтишники, а тут сейлзы — и к каждой группе вырабатывайте свой подход.
5. Меньше формальности
Случай из реальной жизни: сотрудница во время испытательного срока не могла влиться в коллектив. Ей казалось, что внутри команды все слишком формально и сухо. Пока ее не добавили в чат без руководителя, где каждый день шел обмен мемами и шуточками про начальство, — сразу появилось чувство команды и понимание, что теперь ты «своя».
Сотрудникам нужно больше неформального общения. Можно организовывать совместные онлайн-игры — квизы, например. Просто болтать на некоторых созвонах, только убедившись, что людям это интересно. Создавать какой-то внутренний забавный контент, интереснее поздравительных открыток на почте. И так далее.
Организовать эффективную и слаженную работу и мотивировать сотрудников работать по ценностям в онлайне еще сложнее, чем в офисе. Есть смысл обратиться к профессионалам, которые уже это успешно делали. Пишите нам — и мы возьмем все заботы на себя. А больше интересного — в нашем телеграм-канале.