Подбор сотрудников в команду: на что обратить внимание при оценке кандидатов

Согласно исследованиям РБК и Работа.ру, 91% предпринимателей указывают на системные проблемы с наймом. Многие жалуются, что найти хорошего специалиста или руководителя практически нереально. Олеся Шабаева, руководитель отдела персонала компании «Перформия», поделилась с редакцией РШУ инструментами и методами, которые использует ее HR-отдел при подборе сотрудников.

При рассмотрении кандидатов на должности в нашу компанию, мы опираемся на несколько общих характеристик, которыми они должны обладать:

• Основное, что будет влиять на принятие решения о взятии на работу соискателя, его продуктивность. Продуктивность – это способность приносить результат и пользу в прошлом или настоящем. Кандидаты, которые могут подтвердить в ходе интервью, что вся их работа действительно приносила результат на прошлом рабочем месте, будут у нас в приоритете.

• Soft skills, которые для нас важны: способность к активному обучению, освоению новой информации и умение адаптироваться к изменениям. Адаптивный сотрудник может идти в ногу с меняющимися приоритетами компании, проектами, клиентами и технологиями. В постоянно меняющихся реалиях рынка и большом объеме информации очень важны умение обучаться и применять знания на практике.

• Уровень вовлеченности кандидата. Текучка кадров происходит там, где нет вовлеченности. Мы стремимся искать кандидатов, которые изначально могут быть вовлекаемыми в деятельность компании. Это означает, что такие сотрудники готовы вносить максимальный вклад в ее деятельность и будут стараться расширять свой круг обязанностей. Связана эта потребность в том числе и с удаленным форматом работы, из-за которого сложнее вовлекать сотрудников в корпоративную культуру.

При поиске сотрудников кандидаты оцениваются по четырем критериям. Мы их называем «факторы найма»:

• Продуктивность. Это характеристика человека, указывающая на наличие пользы (т.е. результатов) на работе или в жизни в настоящем времени и в прошлом. Человек может быть знающим, вовлеченным и приятным в общении, но при этом совершенно непродуктивным. Для нас этот фактор является основным при рассмотрении кандидата.

• Личностные качества. Это все черты характера, которые есть у человека. То, что человек показывал результат на прошлых местах работы, не означает, что он сможет делать это у нас. Одна из причин, по которой у него может не получаться — это его характер.

• Мотивация. Под словом «мотивация» мы понимаем основной мотив, который движет человеком. Мотивацию важно определить на этапе найма, чтобы понять, насколько легко кандидата будет вовлечь в работу.

• Знания. Они неразрывно связаны со способностью кандидата уверенно производить ожидаемые от него результаты на практике.

Опираясь на вышеуказанные факторы найма, при поиске подходящих кандидатов на конкретную должность мы двигаемся по такой технологии:

• Создание вакансии (у нас это называется «заявка на найм»)

Мы делаем ее совместно с руководителем, в отдел которого ищем сотрудника, так как он лучше всего понимает, кто нужен в команду. Оцениваем должность по нескольким шкалам: популярная - непопулярная, сложная - простая, много нового - много рутины и т.д. Составляем вакансию так, чтобы в ней был «крючок», на который можно привлечь эффективных сотрудников, других такая вакансия просто не зацепит.

• Интервью на продуктивность и вовлеченность

Цель интервью — узнать какие результаты были у человека на предыдущих местах работы и сколько пользы он на них принес. Это позволяет оценить, насколько он может быть эффективным сотрудником и в нашей компании. Если брать обобщенно, то мы узнаем: может ли человек назвать свой конечный продукт рабочей деятельности, изменялись и расширялись ли его обязанности, какие достижения были на работе и в жизни.

• Оценка личностных качеств кандидата

Делаем это с помощью теста, который помогает оценить совокупность черт характера и особенностей поведения человека. Он помогает понять, соответствуют ли кандидат портрету специалиста конкретной должности и какие сложности у него могут на ней возникнуть. Также этот инструмент полезен в управлении: мы понимаем, как руководить сотрудником, чтобы он максимально раскрыл свой потенциал. С помощью теста мы можем оценить, например: насколько хорошо человек может организовывать и строить планы, может ли он долго выдержать на рутинной работе, умеет ли мыслить стратегически и как он будет справляться с проблемами.

• Проверка знаний

Ее мы проводим совместно с руководителем отдела. В зависимости от должности и специфики, это может быть формат собеседования или письменное тестовое задание.

• Наведение справок

Этот инструмент мы применяем на финальном этапе (он является для нас важным пунктом при найме). Наведение справок нужно для того, чтобы лучше выяснить, соответствует ли опыт кандидата, про который он говорил на собеседовании, реальности. Для этого мы берем у кандидата контакты руководителей с его прошлых мест работы. Делаем это, чтобы выяснить:

• Реальны ли результаты, которые кандидат назвал на собеседовании, его ли это заслуга, и при каких обстоятельствах он их добился;
• Как проявляются в работе слабые стороны характера кандидата. За счет результатов теста мы точно знаем, на что смотреть и о чем спрашивать.

Для нас важно, чтобы HR-специалист умел качественно обращаться со всеми этими инструментами, задавал дополнительные вопросы и раскрывал кандидата. Работа HR — это всегда немного творческий процесс, а не только ряд последовательных шагов по определенной технологии.