РЕКОМЕНДАЦИИ В ПОДБОРЕ НЕ РАБОТАЮТ

В последнее время всё чаще в фокус моего внимания попадает проблема кризиса рынка труда. О проблеме в подборе персонала сообщают коллеги, подбирающие сотрудников разного уровня компетенции и квалификации. Всё сложнее закрывать вакансии рекрутерам не только в разных сферах, но и в разных странах.
Вот я и задумалась, насколько актуальным в такое непростое время остаётся сбор рекомендаций о кандидате с предыдущих мест работы?
За время своей практики в HR я пришла к выводу, что рекомендации не работают. И вот почему:
✅рекомендации – это субъективная оценка. Да, это может быть оценка бывшего руководителя соискателя, но это не перестает быть частным мнением. Если с прошлым менеджером ваш соискатель не сработался, какое отношение это имеет к вашей ситуации? Ответ, никакого, если только вы не хантите соискателей целыми отделами
✅чаще рекрутеры обращаются за обратной связью не к непосредственному руководителю соискателя, а к сотрудникам HR-отдела. В свою очередь, причины ухода/расставания с вашим соискателем могут остаться под покровом тайны🦹‍♀ даже для штатного специалиста по персоналу. Такое бывает, когда HR не умеет правильно собирать фидбэк и/или ему просто не доверяют его коллеги. Также возможен вариант, что ваш соискатель и его бывший менеджер могут абсолютно искренне по-разному воспринимать и интерпретировать одни и те же события и обстоятельства. Проще говоря, где-то был нарушен диалог и каждый остался при своём мнении.
✅вам никогда не скажут правду. Лично знаю много кейсов, когда компании из-за детской позиции (обиды из-за ухода) предоставляли негативный отзыв на бывшего добросовестного сотрудника и обратных случаях, когда компании не хотели “выносить сор из избы” и “заминали” ситуации, предоставляя Х-сотрудникам положительные характеристики, несмотря некрасивые истории. Назовем это явление "человеческим фактором"🤦‍♀
✅ситуации, когда с кандидатом “что-то не так”, рекрутер с профессиональной насмотренностью может определить самостоятельно. Например, человека злоупотребляющего алкоголем🍺 будет выдавать внешний вид и характерные изменения лица, иногда аромат. Сложнее с наркотической зависимостью, где внешний вид может не вызывать подозрений и характерный запах также будет отсутствовать. Надеяться на предыдущего работодателя не стоит, поскольку не каждый работодатель готов информировать коллег из других компаний о таких подробностях. К тому же, часто бывший работодатель и вовсе может не быть в курсе причины того, почему сотрудник стал хуже работать, прогуливать или странно вести себя в коллективе.
✅и самое главное, рекомендации — это не основа решения об отказе/оффере кандидату, это не способ переноса ответственности с вас, как специалиста по подбору, на бывших коллег соискателя, это всего лишь инструмент получения дополнительный информации о кандидате, поэтому тщательно изучайте резюме, качественно проводите интервью, задавайте контрольные и проективные вопросы и принимайте взвешенное решение.
Еще больше полезной информации в телеграм-канале