Менеджер по продажам. РОП. За счет чего нанять сильного сотрудника?

Последние интервью показали, что самая актуальная проблема в отделах продаж сейчас связана с наймом. Давайте разбираться!

Важно: эти рекомендации применимы уже сейчас, ничего сверхъестественного. Пишу простым языком, без заумных английских слов для пыли в глаза. Проверьте свою компанию на эти аспекты. Если вам после прочтения понадобится бесплатный аудит-обращайтесь к нам!

Меня зовут Азамат Бадзоев. Я- экс-инструктор по обучению ГК "Black Star".

13 лет в продажах. Начинал с обычного менеджера в ТЦ, сейчас помогаю компаниям улучшать работу ОП и преумножать прибыль.

Поверьте, мне есть чем поделиться)

P.S.: Дочитайте до конца, там будет важнейший момент описан!*

_____________________________________________________________________________

-«Нормальных кандидатов нет. Несколько месяцев ищем уже»

-«Не хотят работать люди, хотят просто деньги получать!» и тд..

Самое популярное заблуждение- хотеть нанять одних из лучших, но при этом предлагать самые обычные условия. И я не только про зарплату.

Давайте я по секрету расскажу, на что смотрят продажники при выборе места работы и бонусом поймете, за счет чего можно схантить сотрудника.

1. Материальная мотивация.

Условия должны быть как минимум средними по рынку. Это тоже своего рода покупка. В зависимости от предложенной суммы-товар лучше)

Хотите сильного продажника- будьте готовы предложить ему больше, чем дает рынок. Речь тут как об окладе, так и о бонусной части. Но одних только денег недостаточно.

Знаю, что у многих есть вопросы по типу "а какой оклад давать?", "а какую мотивацию лучше внедрить?" Разберемся с этими вопросами в следующей статье!

2. Возможности карьерного роста.

Поверьте, никто не мечтает десятки лет работать на позиции менеджера по продажам. Все хотят рано или поздно расти как в ЗП, так и в должности.

Если ваше предложение не предполагает роста или вы еще не думали даже об этом-самое время задаться важным вопросом.

Как я писал в предыдущей статье, если нет возможности предоставить вертикальный рост-предложите горизонтальный. Внедрите грейды.

3. Руководитель.

Мое любимое. Во времена работы с Black Star я постоянно отмечал влияние Пашу на каждого сотрудника. Сложно быть слабым звеном, когда видишь усердную работу человека, который в целом мог бы уже так не убиваться.

Но видел я и обратные случаи в иных компаниях. Когда управленец при сотрудниках не делает ровным счетом ничего, а только подгоняет.

Никто такого руководителя уважать не будет и желания работать под его началом будет нулевым. Если в определенный день вы не хотите ничего делать-не показывайте это сотрудникам. Репутация-шаткая штука!

4. Социальный пакет.

Понятное дело, не каждый может дать сотрудникам страховки и какие-либо соц. гарантии.

Если есть возможность, но нет времени-обязательно найдите ответственного, кто все это дело подключит.

Нет возможности-придумайте свои плюшки.

Например: договоритесь с соседним фитнес-клубом и предоставьте сотрудникам абонементы, либо наймите репетитора по английскому языку. Что угодно будет лучше, чем ничего!

5. Коллектив.

Коллектив скорее поможет удержать приглашенного на работу человека, но считаю что этот пункт тут тоже должен быть.

Ибо встречаются случаи быстрого ухода людей из компаний.

Если коллектив дружный и позитивно настроенный по отношению к компании и руководству-это положительно скажется на адаптации кандидата и на его желании работать у вас!

Да и лояльные сотрудники могут привести своих друзей, во многих компаниях есть бонус за рекомендацию компании.

Можно за 5-10к получить сильные кадры без активного рекрутинга.

6. Репутация компании.

Особенно актуально для регионов, где все друг друга знают и молва быстро расходится. Если вы привыкли оставлять сотрудников без зарплаты или постоянно увольнять людей-не надейтесь заполучить хорошие кадры.

Даже имея полную уверенность в том, что вы видитесь последний раз с тем или иным сотрудником-старайтесь сохранять по возможности нормальные отношения.

Здесь тоже важна лояльность коллектива, ибо это так же часть репутации.

7. Перспективы совместного развития.

Соискатель должен видеть большим ваше общее будущее. За счет истории компании, ценностей и целей, вы продаете счастливое, перспективное будущее!

Например: в Black Star не было ни одного сотрудника-якоря, все работали за двоих, понимая на какой крутой поезд у них получилось заскочить.

Когда работники гордятся тем, что являются частью вашей команды и ценят это, их эффективность в разы растет. Без дополнительных затрат. Поэтому главная задача собственника-строить такую компанию, а не разбираться в мелких проблемах организационного характера.

8. Название должности

Даже такой момент для кого-то является важным, поэтому многие компании идут навстречу кандидатам и пишут более солидное название занимаемой должности.

Хотя, по факту, это все тот же менеджер по продажам. Но "Менеджер по работе с ключевыми клиентами" звучит гораздо солиднее.

Как минимум при знакомстве рассказать не стыдно.

Звучит гордо!

9. Корпоративное обучение.

Я начинал свою карьеру в международном банке Citi Bank. Честно говоря, первый месяц я каждый день хотел уволиться из-за ужасно сложного характера взаимодействия с клиентом и коллегами. 10 человек бегают по магазину в ТЦ и незнакомым людям впаривают кредитки. НО..

В Сити была крутейшая система тренингов, которая мне очень многое дала. Вот уже 13 лет вспоминаю их добрым словом и признаю, что это прекрасный механизм привлечения сотрудников.

Не можете позволить себе выделять деньги на обучение сотрудников-сделайте хотя бы книгу продаж и собственную библиотеку с полезными книжками. Уже хорошее начало.

В одной из компаний, в которой я когда-то работал, сотрудники сами читали книги и еженедельно один выступал перед остальными с инсайтами. Было очень интересно и полезно! В общем, вариантов уйма!

10. График работы.

В России общепринятым графиком работы считается 5/2 с 9:00 до 18:00.

Этот график встречается в гос. компаниях, банках, бюджетных организациях и тд. Но это не значит, что вы обязаны придерживаться такого же.

Вы можете опросить сотрудников и внедрить другой график. Многим очень тяжело вставать утром рано и придя на работу первые 1-2 часа они просто пытаются прийти в себя. А вы за это время платите.

Лично мое мнение-стоит пробовать и другие варианты.

Например с 10:00 до 19:00 или с 11 до 20 в зависимости от того, в какое время взаимодействуют менеджеры с клиентом.

11. Характер работы.

После пандемии, многие отвыкли работать в офисе и для кого-то это стало действительно проблемой.

Я сам всегда был сторонником нахождения отдела продаж в офисе, но времена меняются. 90 % ОП могут удаленно быть не менее эффективными, чем работая в офисе. Нужно просто грамотно простроить механизм контроля и отчетов.

Если вам не до конца понятно, как можно держать ОП на удаленке- нужно разобраться в этом поподробней.

12. Уверенность в завтрашнем дне.

Почему сотрудники неохотно идут в стартапы?

Они понимают, что деньги могут скоро закончиться и им вновь придется искать себе работу(

Еще на собеседовании покажите соискателю, что вы не компания-однодневка и что вы смотрите очень далеко!

Стабильность важна не всем, но многим. Так зачем же терять львиную долю возможных кадров?!

*А вот и важная мысль) спасибо, что дочитали до этого момента!

Каждый из этих аспектов должен быть затронут в описании вакансии. По сути, можно описать вакансию, используя эти пункты как чек-лист.

У меня много кейсов, в которых обычное описание привлекало 2-3 отклика в неделю, а вот такое грамотное оформление умножало количество откликов в десятки раз. Это рабочий инструмент, просто используйте его!

Чтобы соискатель на этапе 0, читая о вас, как минимум захотел дойти до интервью и увидеть эту чудо-компанию в живую.

А уж на живом интервью (даже если в Zoom) "продаем" компанию уже более развернуто и скрупулезно, не оставляя сомнений у сильного соискателя!

Напоминаю, если вам нужен бесплатный аудит вашего отдела продаж-записывайтесь, предоставим вам развернутую обратную связь!