Как оценка персонала помогает HR-ам искать таланты в условиях трансформации компании

В статье расскажем о трёх самых эффективных инструментах оценки персонала: как они помогают HR отбирать талантливых людей и сократить время и деньги на подбор.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.

В исследовании Ward Howell совместно с SAP CIS эксперты поговорили с 60 HR-директорами крупных российских компаний и выяснили, что сегодня большинство из них работают над трансформацией компании в ответ на внутренние и внешние вызовы.

Главный двигатель трансформации любой компании — это люди. Поэтому перед HR-ами стоят глобальные задачи: находить талантливых специалистов; менять сознание и поведение работающих сотрудников. Только тогда трансформация компании будет возможна.

Компании обращаются к оценке персонала в ситуациях:

Любой инструмент оценки — это система выявления компетенций сотрудников, их мотивации, личностных особенностей, интеллектуальных возможностей, потенциала к развитию и потребностей.

Что это. Тест — это автоматизированная процедура, набор заданий. Время прохождения теста не займёт больше двух часов.

Тестирование может проводиться индивидуально, либо для группы сотрудников. С помощью теста можно узнать о сотруднике или кандидате:

Оценивать персонал можно по конкретным критериям или в комплексе:

Тест нельзя очаровать обаянием, у него нет стереотипов или личных предпочтений к внешнему виду человека. Его нельзя перехитрить, давая социально желаемые ответы, что часто случается при оценке личности: человек выбирает не тот вариант, который ему ближе, а тот, что привлекательнее для окружающих.

Чтобы результаты тестирования были достоверными, используются разные приёмы: расширенный банк заданий и их рандомизация, ипсативный формат заданий (вынужденный выбор), ограничения по времени на тестирование и использование прокторинга, — системы, которая отслеживает нарушения человека в процессе тестирования.

Результат выдаётся сразу после прохождения тестирования. Отчёт получает и оцениваемый сотрудник, и HR-менеджер, который проводит оценку. После тестирования рекомендуется лично встретиться с сотрудником и дать качественную обратную связь по результатам. Для этого HR-менеджеры проходят специальное обучение у провайдера оценочных методик.

Обратная связь — это важный момент, она выполняет роль «психологической консультации» для сотрудника. В беседе человеку помогают понять особенности его личности, зоны развития и возможности для карьерного роста.

Также тесты помогают компаниям строить HR-бренд и поддерживать репутацию. Если перед тестированием сотруднику или кандидату подробно рассказать о целях оценки, — у человека будет понимание, что работодатель заботится о том, чтобы решение о найме или новом назначении было максимально объективным.

Сильные и слабые стороны тестирования

Что это. Ассессмент-центр — метод комплексной оценки персонала. Он основан на моделировании рабочих ситуаций и наблюдении за поведением сотрудников в реальном времени. Ассессмент может включать в себя: интервью, групповые упражнения, деловые игры — зависит от программы.

Оценка с помощью ассессмент-центра делится на пять основных этапов:

В каждом упражнении за поведением каждого сотрудника наблюдает группа экспертов. Все наблюдения подробно фиксируются. Затем поведение сотрудника классифицируется, относится к определённой компетенции и оценивается по баллам.

Самый сложный и важный этап — сведение всех данных в интегральные оценки по компетенциям, которые получили эксперты во время ассессмента. Как правило, группа экспертов совместно обсуждают результаты оценки. Такой подход помогает снизить субъективное мнение отдельного эксперта и повысить качество итогового отчёта.

Дистанционные ассессмент-центры. Виртуальные центры оценки широко используются на западе, но часть российских экспертов к онлайн-ассессментам относится с недоверием. Процедура оценивания очного и дистанционного ассессмента принципиально не отличается: сотрудники так же участвуют в деловых играх и проходят интервью, а эксперты наблюдают за поведением оцениваемых людей. Разница в том, что всё происходит в Скайпе или Зуме.

Самый весомый минус виртуальных центров оценки — это «эффект телевизора». Оцениваемый сотрудник сидит перед монитором и чувствует себя в большей безопасности, чем при очном взаимодействии в переговорной офиса.

Рассмотрим на примере смоделированной конфликтной ситуации:

Для участия в упражнении пригласили двух человек: у одного роль заказчика, у другого — исполнителя. Моделируется конфликтная ситуация, в которой исполнитель сорвал сроки выполнения работ и подвёл заказчика. И теперь исполнителю нужно выйти из конфликта, не испортив отношения с заказчиком. Сценарий всем понятен, сотрудники вошли в свои роли, начинают жить в ситуации, но накала страстей, характерного для конфликта, не происходит. Почему?

Дело в том, что когда люди лично спорят друг с другом — создается определённое энергетическое поле, контекст, из которого сложно выйти. Люди в конфликте полностью вовлечены в процесс и эмоционально реагируют на него, ведь в обычной жизни нельзя отключить микрофон неприятного оппонента. Зато это можно сделать онлайн.

В конфликте по видеосвязи перед человеком есть защитный экран, поэтому спор его уже так сильно не задевает. Соответственно, при дистанционном ассессменте мы не увидим многих вещей, которые происходят в реальной жизни, из-за чего точность оценки может снизиться.

Очный ассессмент-центр — один из наиболее точных методов оценки компетенций, но у него есть свои ограничения. Учитывайте задачи и ресурсы компании при выборе инструмента оценки.

Сильные и слабые стороны Ассессмент-центра

Что это. Тест-Ассессмент — «гибридная» технология оценки персонала. Она состоит из двух востребованных и усиливающих друг друга методик: тестирование и ассессмент.

Иногда добавляется третий метод — наблюдение. Чаще всего он применяется в оценке топ-менеджеров. На интервью присутствуют два эксперта: эксперт-интервьюер и эксперт-наблюдатель. Это нужно, чтобы усилить контроль над процедурой оценки и свести ошибки в оценке к минимуму.

Тестирование и интервью с экспертом проводится по одним и тем же оцениваемым компетенциям, в отличие от ассессмент-центра. Тест оценивает потенциал к развитию определённой компетенции, а эксперт — степень проявления компетенции в поведении сотрудника. Такая комплексная оценка даёт увидеть реальное положение дел и понять зоны развития с высоким потенциалом. Это поможет не тратить время и деньги на развитие компетенций, которые не принесут выдающихся результатов.

Разберём, почему важна связка тестирование + интервью, на примере кейса общего государственного конкурса по оценке менеджеров:

В конкурсе, на определённом этапе оценки, проводилось тестирование. В финал вышла группа менеджеров, которые показали неплохие результаты по тесту. Следующим этапом шла процедура ассессмент-центра. Части менеджеров оценщики поставили баллы по компетенциям гораздо выше, чем показали тесты. В итоге победителями конкурса выбрали людей, чьи результаты тестирования были хуже, чем у остальной группы финалистов.

Дело в том, что эксперты, проводившие ассессмент, не брали во внимание результаты тестирования, а сделали выводы, опираясь исключительно на собственные впечатления о человеке. Это значит, что у оценщиков сыграл человеческий фактор, они поддались харизме части респондентов со средними результатами по тесту, и отдали им предпочтение.

Оценка целого отдела. Как и в тестировании, Тест-Ассессменту доступна индивидуальная и групповая оценка. К групповой оценке обращаются, когда: нужно оценить отдельные подразделения и каждое из них сравнить друг с другом; посмотреть, какие люди работают в отделах, какие у них общие черты, особенности и ценности.

Через оценку всего отдела можно выйти на организационные проблемы компании. Ведь по сути параметр компетенции — это параметр качества человеческого ресурса. Если какой-то из параметров проседает у большинства членов команды, причина может крыться в: плохо настроенных бизнес-процессах, неопытном руководителе, системе стимулирования персонала или у сотрудников нарушен режим труда и отдыха.

Разберём на примере организации, входящей в Топ-10 нефтяных компаний России:

Организация каждый год оценивала сотрудников в кадровый резерв. Один из показателей — приверженность компании. Из года в год этот показатель рос, но последняя оценка группы показала снижение лояльности персонала.

После общения с руководством выяснилось, что недавно в организации произошли структурные изменения, убрали часть стимулирующих мероприятий. Поэтому приверженность компании у сотрудников пошла вниз, что и подтвердила оценка.

Сильные и слабые стороны Тест-Ассессмента

Со временем к российскому бизнесу приходит понимание, что сотрудники — их главная ценность. Во многом именно от них зависит, добьётся компания успеха или останется дрейфовать в своей нише. Инструменты оценки персонала помогают быстрее и точнее определить, какие именно люди нужны компании, чтобы их бизнес стал ещё успешнее.

А современные разработчики оценочных методик постоянно работают над тем, чтобы инструменты оценки сделать для компаний более технологичными, удобными, эффективными, но которые бы оптимизировали расходы и время на подбор персонала.