HT Lab

Эффективный подбор — это не просто закрытие вакансий, а отлаженная система с предсказуемыми результатами.

Сегодня стоит только упомянуть «инновации в оценке», как в воздухе немедленно возникает словосочетание «искусственный интеллект». Оно звучит в каждом докладе, в каждом R&D-плане и почти в каждом письме от провайдеров. И это вполне закономерно: ИИ сейчас на вершине хайп-цикла — обещает всё, умеет всё, и кажется, что вот-вот научится подбирать идеаль…

Инструкция о том, как принять участие, что можно и нельзя получить.

Критическое мышление называют главным навыком в эпоху ИИ. И хотя его базовые модели описаны 35 лет назад, до сих пор идут споры о том, как именно оно проявляется в поведении, из каких психологических компонентов состоит, как связано с другими личностными особенностями и как его стоит оценивать и развивать у сотрудников.

Если вы когда-нибудь слышали от коллег или подчинённых фразы типа: «Я попробую, но у меня вряд ли получится…», «Лучше попроси Васю — он лучше всех в этом разбирается», «Я уже пытался, но ничего не вышло… Может, ты сама сделаешь?», — то скорее всего вы столкнулись с вооружённой (стратегической) некомпетентностью.

Ответ, возможно, неожиданно прост: он звучит мягко. Даже если это бизнес с миллиардными оборотами. Даже если он про технологии, где решения принимаются с привычной оглядкой на метрики, рост и производительность.

В последние годы «тихие» стратегии сотрудников стали массовым трендом. Их популярность связана с глобальными изменениями в трудовой культуре после пандемии, переосмыслением work-life balance, кризисом традиционного управления и запросом молодых поколений на новую трудовую этику.

Материал вдохновлён как моим многолетним интересом к типологиям и исследованиям корпоративной культуры, так и попыткой заново осмыслить исследование Центра социального проектирования «Платформа» под названием «Корпоративная среда: тренды, модели, факторы успешной конкуренции бизнеса», которое широко разошлось в HR-среде в 2024 году.

Это мы, HR, придумываем правила игры для компаний. Мы создаём и внедряем системы оценки, адаптации, развития и мотивации. Мы учим других, как правильно ставить цели, измерять результат и давать обратную связь. Ирония в том, что мы сами часто оказываемся вне этой системы.

Понятие лидерского потенциала остаётся одной из самых спорных тем в HR. Каждый, кто хоть раз сталкивался с задачей оценки действующих или будущих руководителей, знает: моделей и инструментов — масса, единого стандарта — нет.

Оценка эффективности сотрудников, создающих игры — особый вызов. Здесь в ежедневной работе переплетаются креативность художников, точность программистов, аналитическое мышление гейм-дизайнеров, оперативность продюсеров, гибкость тестировщиков, стратегическое видение маркетологов и внимание к деталям скрам-мастеров.