Рынок труда в IT в 2025 году: от роста любой ценой к экономике эффективности

2025 год стал для IT-рынка точкой окончательного взросления. После бурного роста 2020–2023 годов, когда найм был реактивным, а конкуренция за специалистов — экстремальной, рынок вошел в фазу коррекции и стабилизации. Это не кризис и не обвал, а переоценка ценности людей, ролей и затрат на команды.

Мы в CHOICEIT работаем с рынком труда ежедневно: помогаем компаниям закрывать сложные роли, пересобирать модели подбора и принимать решения о структуре команд, а специалистам — ориентироваться в новой реальности. В нашем исследовании мы постарались представить не только цифры, но и управленческую логику и причинно-следственные связи происходящего.

Материал будет полезен компаниям, которые планируют ФОТ, стратегию найма и развития команд, а также специалистам, которые хотят трезво оценить свое положение на рынке и перспективы роста.

В основе анализа — данные по вакансиям, откликам, зарплатным предложениям и закрытиям ролей за 2024–2025 годы, а также интервью с нанимающими менеджерами и кандидатами. Мы анализировали динамику по грейдам, специализациям, регионам и форматам работы, опираясь не на отчеты о найме, а на реальные процессы найма и выхода людей в команды.

Важно отметить — это срез рынка «в действии» — с его перекосами, дисбалансом и противоречиями.

IT-рынок 2025 года — это рынок после бума. Массовый найм, характерный для периода пандемии, ухода западных компаний и активной господдержки, остался в прошлом. Компании больше не нанимают «впрок» и не расширяют команды ради роста численности или реализации новых RnD проектов.

Найм стал дорогим управленческим решением. Рост операционных издержек, замедление выручки и увеличение стоимости удержания сотрудников заставляют бизнес относиться к людям как к инвестиции, а не как к ресурсу, который можно легко масштабировать.

На этом фоне рынок кандидатов резко изменился: конкуренция выросла в разы, сроки поиска работы увеличились, а зарплатные ожидания — особенно на middle-уровне — начали стагнировать или даже снижаться.

Ключевой сдвиг текущего года — переход от найма «на роль» к найму «под задачу и эффект». Компании все реже ищут абстрактного «frontend-разработчика» или «аналитика». Вместо этого они формулируют конкретный запрос: какой результат должен принести человек в горизонте 6–12 месяцев.

Это напрямую связано с экономикой. Расширение ФОТ перестало быть устойчивой стратегией, поэтому бизнес все чаще выбирает точечный найм под проект, продукт или функцию. В такой модели ценятся специалисты с кросс-функциональной экспертизой, способные закрывать несколько зон ответственности и быстро давать измеримый результат.

Именно поэтому мы видим, как классический middle-уровень оказывается под давлением: его функции частично автоматизируются, а ценность без дополнительной экспертизы снижается.

Зарплатные вилки в большинстве направлений либо снизились, либо перестали расти. При этом рынок стал резко неоднородным. Junior-уровень демонстрирует относительную стабильность, а местами — рост нижней границы, но входной порог существенно повысился. «Junior» больше не означает отсутствие опыта — от кандидатов ожидают базовую практику и прикладные навыки.

Middle-уровень переживает наибольшее давление: предложение превышает спрос, а автоматизация и ИИ снижают потребность в части функций. Предложение специалистов превышает спрос, ценность универсального мидла снижается. Для специалистов важно развивать специализацию и расширять компетенции, чтобы оставаться конкурентными.Senior-рынок, напротив, расслоился: нижняя граница может снижаться, но верхняя растет за счет спроса на редкую и глубокую экспертизу. Компании платят за экспертность и влияние на результат, поэтому профессионалам важно подтверждать свои достижения и влияние на проекты.

Lead-ролей становится меньше, но требования к ним выше, а вилки — шире. Рост вилок сопровождается повышением ожиданий по компетенциям. Под конкретные проекты нанимают специалистов с сильной экспертизой и навыками управления, бизнес-мышления и архитектурного планирования.

В результате junior фактически смещается к middle, а middle теряет привлекательность для работодателя без дополнительной специализации или управленческого компонента.

Ниже вы можете посмотреть детализированную информацию по зарплатным вилкам:

Количество откликов на одну вакансию выросло в 3–5 раз и может достигать сотен резюме. Поиск работы сроком 6 месяцев и более становится новой нормой даже для сильных специалистов. Это меняет поведение всех сторон: кандидаты вынуждены лучше готовиться, а компании — тщательнее фильтровать поток кандидатов.

Однако рост конкуренции не всегда означает рост качества. Напротив, рынок сталкивается с новыми искажающими факторами.

К 2025 году искусственный интеллект окончательно перестал быть экспериментом в рекрутинге и стал частью его инфраструктуры. Его используют практически на всех этапах найма — от первичного контакта до интервью. Кандидаты применяют ИИ для составления резюме, адаптации сопроводительных писем под конкретные вакансии и подготовки ответов к интервью. Компании, в свою очередь, внедряют автоматизированный скрининг, чат-ботов для коммуникации и в отдельных случаях — AI-интервью.

Однако повсеместное использование ИИ все чаще вызывает раздражение у обеих сторон рынка. Со стороны работодателей растет усталость от автоматизированных откликов, которые формально выглядят идеально, но плохо отражают реальный опыт кандидата. Рекрутеры все чаще видят в резюме и сопроводительных письмах прямые следы работы ИИ — от однотипной структуры до буквальных фраз вроде «вот скорректированное сопроводительное письмо под ваш запрос». Это усложняет первичную оценку и снижает доверие к входящему потоку.

На этом фоне компании начинают вводить защитные механизмы. В конце года крупные платформы и работодатели тестируют и запускают функции, направленные на отсечение полностью автоматизированных откликов и шаблонных ответов. Рынок постепенно приходит к пониманию, что ИИ — это инструмент усиления, а не замены мышления и опыта кандидата.

С другой стороны, кандидаты все чаще негативно воспринимают AI-интервью. Отсутствие живого контакта, невозможность задать уточняющие вопросы и ощущение «разговора с системой» снижают вовлеченность и лояльность, особенно у senior-специалистов. Для сильных кандидатов такой формат все чаще становится сигналом о низком приоритете роли или формальном отношении компании к найму.

В результате рынок находится в точке баланса: ИИ остается стандартом, но его чрезмерное и некритичное использование начинает работать против качества найма и кандидатского опыта.

На фоне роста конкуренции и автоматизации рекрутинга фрод перестал быть единичным отклонением и стал системной проблемой IT-рынка. Все чаще компании сталкиваются с кандидатами, которые сознательно «накручивают» опыт, указывают несуществующие проекты, приписывают себе работу в известных компаниях или значительно преувеличивают роль в командах.

Отдельным фактором стали закрытые сообщества и платные ресурсы, где аккумулируются реальные вопросы интервью крупных компаний, кейсы и технические задания. Это позволяет кандидатам заучивать ответы, не обладая глубинным пониманием, и успешно проходить этапы отбора. В результате интервью все чаще проверяют не компетенции, а способность подготовиться к конкретному формату.

Практика показывает, что такие специалисты нередко не проходят испытательный срок. Ошибки проявляются уже в первые месяцы: неспособность самостоятельно принимать решения, отсутствие системного мышления, слабое понимание процессов и низкая адаптивность. Для бизнеса найм такого сотрудника становится дорогостоящей ошибкой — с потерей времени команды, денег и управленческого фокуса.

Поэтому компании все активнее инвестируют в механизмы выявления фрода. Усиливается роль рекомендаций, практических задач, повторных интервью и оценки поведения в динамике. Все чаще подключаются несколько интервьюеров с разными фокусами, чтобы снизить риск ложноположительного решения.

В 2025 году фрод перестает быть проблемой рекрутера и становится вопросом бизнес-риска. И именно это меняет подход компаний к оценке кандидатов — от формального соответствия резюме к проверке реальной способности создавать результат.

Удаленная работа перестала быть стандартом. Она сохраняется там, где стек редкий, зарплаты высокие или команды распределены исторически — например, в mobile или ML. В классических профессиях удаленка сокращается, а офис и гибрид снова становятся нормой.

Формат работы все чаще используется как инструмент управления рисками и вовлеченностью, а не как универсальный бонус.

Москва и Петербург остаются лидерами, но больше не являются единственными центрами притяжения. Татарстан, Новосибирская, Самарская, Свердловская, Нижегородская области формируют устойчивые IT-кластеры. Появляются нишевые регионы со стабильным, но не массовым спросом — часто под промышленность или госзаказ.

Важно, что в регионах востребованы не junior-специалисты, а эксперты с прикладной экспертизой.

Несмотря на активные дискуссии о разнообразии и инклюзии, в 2025 году IT-рынок по-прежнему остается гендерно асимметричным — особенно в инженерных и технически сложных специализациях. В направлениях, связанных с ML, DevOps и backend-разработкой, доля женщин остается стабильно низкой.

При этом в аналитических и продуктовых ролях картина выглядит иначе. Бизнес-аналитика и тестирование остаются одними из самых гендерно нейтральных направлений на рынке, а в ряде компаний именно эти направления становится специализациями с рекордной долей женщин.

Женщины также заметно чаще выбирают направления, находящиеся на стыке технологий и бизнеса. Веб-дизайн, продуктовый и проектный менеджмент, а в последние годы и промпт-инжиниринг становятся зонами притяжения. Эти роли требуют не только технического понимания, но и развитых soft-skills, умения работать с пользователями, заказчиками и командами — что делает их более доступными и устойчивыми в условиях меняющегося рынка.

Отдельно стоит отметить влияние кросс-функциональности. Рост гибридных ролей, где ценится сочетание нескольких компетенций — например, аналитика и управления проектами или тестирования и автоматизации с элементами AI, — постепенно снижает входной барьер в IT. Это может быть одним из факторов, объясняющих рост женского присутствия в отрасли в 2025 году. Компании все чаще нанимают не «чистую» инженерную роль, а специалиста, способного закрывать несколько задач одновременно и взаимодействовать с разными стейкхолдерами.

Дополнительный импульс дают крупные IT-компании и образовательные онлайн-платформы. В своих отчетах и публичных заявлениях они все чаще фиксируют рост доли женщин в IT и целенаправленно инвестируют в образовательные программы, переквалификацию и поддержку входа в профессию. Массовые курсы, корпоративные академии и внутренние программы развития делают рынок более доступным, особенно для специалистов, приходящих из смежных областей.

При этом важно понимать: изменения носят эволюционный, а не революционный характер. Гендерный баланс в инженерных ролях остается смещенным, и в краткосрочной перспективе резкого перелома не ожидается.

Заключение

Расширение команды через найм становится дороже, чем развитие текущего штата. Компании все чаще выбирают обучение, внутреннюю мобильность и автоматизацию вместо внешнего рекрутинга. Ключевым становится умение измерять эффект от специалиста, а не соответствие формальной роли. Все решения в найме и удержании проходят через призму ROI - какой финансовый результат принесет найденный сотрудник за определенный период времени

Рынок требует не просто опыта, а подтвержденных результатов и смежных компетенций. Специалисты, которые умеют работать на стыке ролей и говорить языком бизнеса, получают конкурентное преимущество. Карьера в IT все меньше зависит от грейда и все больше — от ценности, которую человек приносит.

IT-рынок в 2025 году — это рынок зрелости. Он стал жестче, рациональнее и честнее. В бизнесе выигрывает тот, кто точнее принимает решения, ориентируется на компетенции и результат, а не на количество сотрудников. Среди соискателей ценность и конкурентное преимущество определяется не количеством знаний, а способностью создавать измеримый эффект, быть гибким и компетентным на стыке технологий и бизнеса.

CHOICEIT рекомендует обоим сторонам рынка учитывать новые реалии: зрелый IT-рынок требует стратегического мышления, точечного найма и развития настоящих компетенций, а не простого «роста численности».