Кунг-Фу Аналитика
Команда с белым поясом по бизнес-аналитике в ИТ. Делимся опытом и кейсами в статьях блога KungFu Аналитика. Наш телеграм-канал: https://t.me/kungfuanalytic
Согласны, если речь идет о дизайнерах - отлично проработанный пример проработки дизайн-системы.
У нас несколько другие задачи. Как аналитики, адаптирующие систему под конкретного заказчика, мы обычно используем готовые UI-kits в Figma. Т.е. с вас проработанные элементы, а с нас готовые экраны, чтобы показать заказчику не просто пример, а финальный экран. А статья про возможность быстро и без привлечения кодера накидать готовые экраны, связать в динамический прототип и дать заказчику "потрогать". Особенно актуально, если у системы еще нет совершенного Low-code (No-code).
Спасибо за предложение. Нам пока достаточно очумелых рук и светлых мыслей профессиональных аналитиков, чтоб "рыть котлованы"
А что происходит, если просто копировать себе? Если привязка остаётся к публичной библиотеке, то можно, к примеру, отвязаться действием Detach instance и потом создать свою компоненту из готовых элементов с необходимыми настройками.
Считаем, что здесь как никогда важно соблюсти баланс и выставить приоритеты:
1. HardSkills и опыт - если "горят" проекты, то тут не до SoftSkills - лучше готовый исполнитель в руках, чем "многообещающий, но не факт что реализованный". И не так важно сеньор или джун. Наблюдаем момент, что иногда так и не удается обучить и требовать соответствующее качество "как у нас принято", поэтому на старте хотя бы важно определиться со склонностью и опытом решения ваших задач и релевантным виденьем способа решения.
2. SoftSkills - да, инициативность и лидерство важно, если хотите в команду, например, продакта. Если нужен исполнитель, то см п.1. Иногда "удобнее" ставить задачу и контролировать исполнение, нежели обрабатывать "идеи" и "возражения", утихомиривать "токсичного" лидера. На длительной дистанции можете направить в нужное русло и развить, если готовы.
Видится множество факторов, от чего может зависеть время. Например:
* наличие шаблона - с 0 или скопировать из предыдущего, в т.ч. с тем же списком участников.
* требования к подробности - стенограмма или список обсуждаемых вопросов с поручениями/решениями.
* погруженность в тему - совсем посторонний или в курсе того, что важно/не важно отметить.
Из своего опыта считаем хорошими практиками:
* определять предварительно ответственного, кто будет оформлять протокол
* фиксировать сразу договоренности и согласовывать список в конце встречи.
С учетом готового шаблона тогда уходит время не больше часа, чтобы "причесать" формулировки и отправить на согласование.
Если не присутствуете на встрече, то могут сильно сократить время сервисы создания субтитров и пересказа, типа https://300.ya.ru/.
Классно, когда такие забавные идеи интегрируются в корпоративную культуру. У нас в компании из корпоративных систем автоматически собираются метрики "здоровья" и такой агрегат вероятно успешно бы вписался.
Ждем серийного образца)
Согласны, широкий круг знакомств увеличивает возможности и способствует решению задач, личностному росту. А аналитикам расти позволяют разнообразные проекты и заказчики, на которых постоянно развиваешься и узнаешь много нового, обмениваешься знаниями с участниками.
Поэтому добавили бы еще правило: "Будь как аналитик!"))
Разные понятия брак и комплектеость. Как Потребитель можно поверить наличие согласно списку и взять на себя ответственность за количество. Доставлять может посредник и вина не на продавце.
Жить по принципу "я ничего не должен знать", зато другие "должны все гарантировать и исправлять сиюминутно по первому требованию". Где гарантия у магазина, что потребитель просто не оставил детали в подъезде или сломал при сборке?
Спасибо за чек-лист. С достаточной уверенностью знакомились со списком флагов и с радостью подтвердили, что у нас в компании они отсутствуют.
Если речь про собеседования, то еще настораживало бы когда:
* плохая репутация компании и отзывы. В том числе наличие истории нарушений законодательства - прям флаг бордовый. Это обратная сторона описанного отсутствия информации.
* недостаток профессионализма руководителя и HRа.
* высокая текучесть кадров. Это можно уточнить прямо или рядом наводящих вопросов, а где предыдущий специалист, вопросов по формированию команд, распределению обязанностей.