Как HR защитить бизнес от трудовых рисков: советы эксперта с 20-летней практикой
Трудовое законодательство в России меняется быстрее, чем многие компании успевают адаптироваться. Удалёнка, самозанятые, гибрид, фриланс, цифровые системы учёта — всё это стало нормой, но не все понимают, как оформлять отношения с людьми, чтобы не попасть под штрафы и иски.
Где проходит грань между гибкостью и нарушением закона? Как выстроить документы так, чтобы защищать и бизнес, и сотрудников?
Мы поговорили с экспертом, который более 20 лет помогает компаниям разруливать именно такие ситуации.
Я — Андрей Хохловский, основатель и эксперт онлайн-школы для HR «Кузница Кадров». Наши курсы и мастер-классы прошли уже более 80 000 HR-специалистов. Я лично прокачивал отделы найма в ЦБ РФ, Газпром, Ростелеком, WorldClass, ВТБ, УралСиб, KFC и других компаниях. Автор тг-канала HR-трансформация.
Сегодня наш эксперт – Елена Пантелеева, консультант в сфере управления персоналом и трудового права РФ. Более 20 лет помогает компаниям выстраивать системы управления стоимостью труда, разрабатывать нормативную базу и минимизировать юридические риски.
Елена, вы более 20 лет работаете в HR и трудовом праве. Что чаще всего вызывает у бизнеса сложности в юридической части работы с персоналом?
В моей практике я часто вижу, как ключевые руководители компании имеют очень поверхностное знание основных признаков трудовых отношений и законных инструментов управления этими отношениями. Например, в моем недавнем проекте учредитель компании настаивал на том, что так называемые «налоги на зарплату» по гражданско-правовым договорам более выгодные, чем по трудовым. В реальности же налоги идентичны, но природа договоров разная. Плюс косвенные издержки бизнеса на оформление гражданско-правового договоров влекут дополнительные затраты на специалистов по делопроизводству, не говоря уже о юридических рисках бизнеса в переквалификации таких гражданско-правовых договоров в трудовые, дополнительныхз атрат компании на штрафы и репутационные риски.
Какие ошибки чаще всего допускают компании при оформлении трудовых договоров?
В эпоху всеобщей «американизации» юридическая ошибка номер один — использование английских названий должностей. В официальных документах должен использоваться только государственный язык. Несоответствие может привести к проблемам при проверках и даже отказу в льготных пенсиях.
А как насчёт шаблонов из интернета?
Шаблоны опасны, если специалист не понимает сути трудовых отношений. Неважно, откуда взят документ. Важно, чтобы его формулировки точно отражали реальность и выдерживали проверку в суде. HR часто хотят «ускорить» бюрократию, но в итоге упускают суть. Правильно оформленные документы — не формальность, а инструмент защиты бизнеса.
Какие документы обязательны для каждой компании, чтобы защитить себя от претензий сотрудников или проверок?
Минимальный набор включает:
• правила внутреннего трудового распорядка,
• положение об оплате труда и премировании,
• штатное расписание,
• положение о защите персональных данных,
• документы по охране труда,
• положение о коммерческой тайне,
• книгу учёта трудовых книжек.
Этот список — база, а дальше всё зависит от специфики бизнеса.
Что чаще всего становится причиной трудовых споров и исков?
Самая частая причина — незаконное увольнение. Фактически увольнение справедливое, но нет подтверждающих документов. В договорах не прописаны зоны ответственности и цели.
Как HR может помочь собственнику защитить бизнес, если в компании нет юриста?
HR способен закрыть большую часть рисков, связанных с управлением трудовыми отношениями. Но важно понимать границы: юриста с гражданской специализацией заменить сложно. Лучше все же иметь юриста на аутсорсе или консультанта.
Какие новые риски появились за последние 2–3 года?
Часто компании незаконно оформляют самозанятых и фрилансеров, прикрывая трудовые отношения.
Также многие не прописывают в договорах график труда и отдыха для сотрудников на удалёнке. Это создаёт почву для конфликтов и претензий при проверках.
Если бы вы могли дать только три коротких совета HR и собственникам — что это было бы?
1 Заключить трудовой договор с профессионалом по управлению персоналом и закрепить за ним ответственность за все HR-процессы.
2 Руководителям подразделений — знать, чем живут их команды, и оперативно сообщать о проблемах HR.
3 Топ-менеджерам — регулярно общаться с сотрудниками о целях и результатах компании.
HR — не просто исполнитель, а связующее звено между стратегией бизнеса и его людьми. Именно от него зависит, насколько защищён бизнес юридически и репутационно.
Современный HR уже не может быть «только про людей». Он про цифры, процессы и законы. Как показывает практика, технологии и регламенты не заменяют HR , они усиливают тех, кто умеет мыслить системно и действовать стратегически.
Если вы HRD, руководитель или рекрутер — подпишитесь на канал HR-трансформация. Там мы:
- разбираем реальные кейсы и ошибки компаний,
- публикуем исследования и тренды HR Tech,
- показываем, как цифровизация помогает HR быть стратегом, а не «оформителем»,
- и говорим о людях, бизнесе и технологиях без иллюзий.
Это канал для тех, кто хочет не просто “идти в ногу со временем”, а действительно понимать, куда движется профессия HR.