Как найти замотивированного сотрудника на удалёнку: Ленивая воронка найма, чтобы не нанять лодыря

Для тех, кто ищет сотрудников — делимся нашей ленивой воронкой найма, с помощью которой мы находим замотивированных и трудолюбивых сотрудников.

Для тех, кто ищет работу — выдаём секреты, на что на самом деле смотрят в резюме и на собеседованиях.

Поехали.

Меня зовут Евгений Новаев, я проектный менеджер в трафиковом агентстве Influence’s Traffic. Мы приводим качественный окупаемый трафик для франшиз и сетей: например, для студий фитнеса, красоты и здоровья.

В работе мы перфекционисты. Нам критически важно приводить качественный трафик: мы зарабатываем только в том случае, если зарабатывают наши клиенты. Поэтому и сотрудников мы выбираем внимательно.

Делюсь своим пошаговым планом — как мы ищем линейных сотрудников (то есть, НЕ на руководящие должности). Сами, без эйчаров и агентств.

Шаг 1. Составляем вакансию

Сразу оговорюсь: мы работаем на удалёнке. Здесь есть своя специфика.

Первый момент — на удалёнку всегда больше откликов. Второй момент — среди людей, которые на такие вакансии откликаются, больше… как это сказать… разгильдяев.

То есть, чаще попадаются безответственные люди: которые пропадают без причины, работают мало, работают спустя рукава.

Поэтому мы ищем сотрудников не в ТГ-каналах, а только на hh.ru. Чтобы составить резюме и откликнуться на хэдхантере, нужно больше мотивации и ответственности, чем чтобы просто отправить плюсик в Телеграме. Это своего рода первый фильтр, через который мы прогоняем кандидатов.

Как мы составляем вакансию?

Делаем два варианта: первый супер-короткий, на один экран, а второй длинный и подробный. Это нужно, чтобы привлечь больше людей. Одни могут быстро “въехать” в вакансию, даже если она совсем короткая. А другим нужно объяснить всё подробно. И те, и другие кандидаты могут нам подойти.

Обязательно указываем, что это удалённая работа. Везде — и в названии, и в описании.

Сейчас наша цель — получить лавину откликов.

Шаг 2. Разбираем резюме

Сначала мы отсеиваем тех, кто нам явно не подходит. Тех, у кого нет релевантного опыта.

Пока что смотрим по диагонали и не зацикливаемся на каждом пункте в резюме. Если есть сомнения, то всё равно пишем человеку сообщение. Так сейчас выглядит рынок найма — из 60 более-менее подошедших нам по резюме кандидатов ответят только 15. Поэтому лучше на этом этапе не привередничать. Всё решится на созвоне.

Но до него мы ещё дойдём.

Шаг 3. Переводим на мессенджер

Рассылаем сообщения подошедшим нам кандидатам.

Что пишем в сообщении?

— представляемся: меня зовут Евгений, я проджект-менеджер…

— приглашаем на созвон и указываем, что созвон будет с камерой;

— просим кандидата написать в мессенджер, когда ему будет удобно созвониться.

То есть, мы снимаем с себя часть процессов: кандидат сам нам напишет в мессенджере, а не мы ему. На этом этапе большинство откликнувшихся сами отсеиваются.

Шаг 4. Договариваемся о времени

Но учтите — не все кандидаты в итоге придут на созвон. Некоторые перестанут вам отвечать или просто не выйдут на связь в назначенный день. Будьте к этому готовы.

Шаг 5. Созвон-собеседование

На что я смотрю, когда провожу созвон:

— Включенная камера. Это тоже своего рода фильтр: если человек не потрудился даже банально помыться и привести себя в порядок к собеседованию, то мы вряд ли сработаемся.

— Приятный ли человек в общении. Активно ли идёт на контакт? Приходится ли его “уговаривать” ответить на вопросы?

— Какие у кандидата цели и чего он хочет?

Собеседования я провожу в три этапа. Сначала я рассказываю про саму работу и должность: что нужно делать, какой будет график, какая занятость, какая зарплата. Если кандидату что-то не подходит, то он сам отвалится.

Затем кандидат может задать свои вопросы.

Последний этап — я задаю свои вопросы кандидату. Всегда спрашиваю, чем человек занимался раньше. Какие были проекты? Есть ли какие-то кейсы?

Обязательно слушаю, как он рассказывает про свой опыт. На чём делает акцент — на процессе или на результате?

Сравните:

❌ Я настраивал кампании в Директе и VK Ads.

✅ Я настроил 5 кампаний, получил с них 150 лидов, окупаемость х3.

Сотрудник, который работает на результат, всегда ценнее.

Обязательно спрашиваю, почему человек уволился с предыдущей работы. На этот вопрос нет какого-то универсального “правильного” ответа. Всё зависит от целей — и наших, и сотрудника.

Например, мы недавно собеседовали парня на должность бизнес-ассистента. Он сказал: на предыдущей работе ему хотели поручить больше задач, более важных и ответственных. Ему это не подошло. А мы как раз искали ассистента, чтобы в будущем “вырастить” его в руководителя.

В конце собеседования идут личные вопросы. Чем кандидат занимается помимо работы? Есть ли у него хобби? Продолжает ли он как-то обучаться в своей сфере? Например, для таргетологов и директологов это очень важно — инструменты и подходы быстро устаревают. Если такой специалист говорит, что он никак не продолжает обучаться, то вряд ли мы возьмём его на работу.

Главных критерия всего два:

В ходе собеседования вы поймёте, что именно он ищет. Он скажет вам об этом сам.

Например, он может сказать, что ему важно получать зарплату без задержек. Или что он ищет молодой, весёлый коллектив. Или что он хочет поработать над какими-то конкретными задачами.

По этим потребностям вы затем “продаёте” ему эту вакансию. “Я тут уже год работаю, мне ни разу не задержали выплату”. “Мы собираемся на корпоративы в зуме, у нас классная команда”. “У нас такие-то и такие-то задачи”.

Если ваши цели не сходятся, то благодарите за созвон и прощаетесь.

Шаг 5. Думаем

Даже если собеседование прошло замечательно, лучше дать кандидату “переспать” с этой мыслью. Дайте ему хотя бы день на раздумья — иначе он может от неожиданности отказаться. Или наоборот, согласиться и позже передумать.

На этом этапе у нас остаётся 3-5 кандидатов, которые подходят нам на 80%. После этого я обычно перевожу их на нашего CEO, и он уже выбирает среди них лучшего.

Так или иначе — каждый из них замотивирован, готов к работе, и по большинству параметров подходит нам. Ещё ни разу эта простейшая воронка найма нас не подвела.

Пользуйтесь.

А как вы ищете сотрудников? Расскажите в комментариях!