Один из пунктов соглашения сторон об увольнении – выходное пособие, его еще называют «золотой парашют». Чтобы расторгнуть трудовой договор удобно для обеих сторон, оценить заслуги работника – компании готовы платить такую компенсацию, ее размер может быть самым разным – от 3 окладов до бесконечности. Нюанс в том, что по закону сотрудник может отозвать заявление или согласие об увольнении в т.ч. в последний день работы, а выплату часто делают раньше. В итоге – сотрудник остается в компании, а выходное пособие ему уже заплатили.
Ситуация из практики. С работником заключили соглашение об увольнении и уже выплатили выходное пособие – 3 оклада. Но за неделю до увольнения он решил отозвать согласие, да и руководство компании захотело оставить его.
Взаимное согласие
Прежде всего, при согласии сторон соглашение о расторжении договора можно спокойно аннулировать. По сути, для этого нужно лишь согласие работника и компании об отмене прошлого решения, т.к. односторонний отказ от ранее достигнутого соглашения не допускается. Такой вывод можно сделать и из судебной практики, например, Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.01.2019 № 33-712/2019. Причем закон не определяет, как именно оформить отмену соглашения. На практике заключают новое соглашение о том, что ранее оформленный документ об увольнении аннулирован и не действует. К тому же, новое соглашение поможет снизить риски компании и работника – при претензиях в будущем.
В пользу работника
Хотя в последнее время в практике стали появляться и другие кейсы. Суды не всегда согласны, что для отмены увольнения нужно взаимное согласие сторон, и встают на сторону работника: если он отказывается от соглашения, то не хочет увольняться, значит, его принуждают к этому.
Три риска работодателя
Отмена соглашения несет работодателю и другие риски.
Во-первых, нельзя зачесть сумму компенсации при расторжении договора. Даже если работник не будет претендовать на выплату в будущем и эту фразу вы включите в новое соглашение, это не будет иметь юридической силы. Дело в том, что это влечет отказ от своего права со стороны работника, что суды оценивают негативно. Вместе с тем, формулировка может иметь значение в будущих переговорах, когда речь вновь зайдет о выходном пособии.
Во-вторых, соглашение об отмене увольнения в любом случае влечет необходимость в последующем снова выходить на переговоры с работником. И работник имеет полное право отказаться от соглашения сторон без выплаты компенсации вновь. Рычагов воздействия на человека у компании не будет, ведь прошлую договоренность отменили, а компенсацию, которую выплатили, нельзя зачесть при последующем увольнении с точки зрения ТК РФ.
Наконец, надо помнить об НДФЛ с выплаченного пособия. При отмене увольнения компенсация больше не будет считаться суммой выходного пособия, а значит, компания должна удержать со всей суммы подоходный налог. При этом, если выплату уже произвели, то удержать налог из зарплаты при последующем удержании НДФЛ, в принудительном порядке не получится. ТК РФ указывает ограниченный перечень оснований для удержания сумм из заработной платы по инициативе компании: все они прописаны в ст. 137 ТК РФ. Удержаний в связи с отменой увольнения по соглашению сторон там нет. И если возникнет недоимка по налогам в связи с этим, компания обязана будет выплатить ее из собственных средств.
Как удержать средства?
Выход один – договориться мирно с работником и предложить ему написать поручение – о возврате суммы и/или об удержании НДФЛ с заработной платы. Поручение важно в том плане, что оно носит характер не трудовых отношений, а гражданско-правовых. Человек выражает добровольное согласие на то, чтобы компания распоряжалась его средствами. И юридически поручение не является заявлением, а возможный спор будет решаться не в рамках трудового, а - гражданского права. Удержать выплату в одностороннем порядке не получится. Об этом надо помнить, заключая соглашение сторон.