Групповые иски: неиндивидуальная индивидуальность трудовых споров

Российский закон не ограничивает категории споров, которые можно рассматривать в групповом производстве. Но важно, чтобы в конкретной ситуации имелась совокупность условий для группового иска. Тем не менее право подачи в форме группового иска требований работников к работодателю ставится под сомнение. Возможно ли рассматривать трудовые споры в групповом производстве?

Все более распространены случаи, когда несколько работников имеют похожие требования и основания для исков против своего работодателя. Чаще всего это требования работников о выплате зарплаты, отпускных и пенсионных взносов. Поэтому в ряде зарубежных стран для разрешения трудовых споров прибегают к институту группового иска.

Можно вспомнить примечательный групповой иск против British Airways (British Airways Plc v Williams, UKSC 43, 2012), который предъявили нанятые авиакомпанией пилоты. В этом деле истцам удалось доказать свое право на получение выплат в счет ежегодного оплачиваемого отпуска, гарантированного для работников.

Другой пример: требования группы женщин-сотрудников к крупной британской сети супермаркетов Morisons о равной оплате труда в сравнении с мужчинами-сотрудниками (Abdar v Wm Morrison Supermarkets Plc, case nos. 1811283, 2018). В случае успеха до 25 000 человек будут вправе получить задолженность по зарплате, а «глубина» периода задолженности по выплатам составляет шесть лет.

Особняком стоят споры о дискриминации по разным признакам при приеме на работу или продвижении по службе. Американская судебная практика по таким групповым искам обширна. Один из самых известных — групповой иск против розничной сети Wal-Mart (Wal-Mart v Dukes, 564 U.S. 33, 2011). Без этого дела сегодня сложно представить не только практику, но и доктрину о групповых исках. Предполагаемая группа состояла из бывших работниц сети Wal-Mart, пострадавших от дискриминации по гендерному признаку. В этом деле Верховный суд США отказал в сертификации группы в 1,5 млн человек. Однако есть и множество успешных для истцов групповых исков о дискриминации в трудовой сфере.

Трудовой кодекс оперирует понятиями индивидуального и коллективного трудовых споров. Под индивидуальным трудовым спором понимаются разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ст. 381 ТК). Такие споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

В частности, в силу ст. 391 ТК непосредственно к судебной компетенции относятся споры о восстановлении работника на работе, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя, об отказе в приеме на работу, а также в связи с оказанием работодателями дискриминации в сфере труда.

Коллективный трудовой спор — разногласия между работниками и работодателем по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК). Для коллективного трудового спора есть специальный поэтапный порядок рассмотрения: примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Получается, первый вид трудового спора (индивидуальный) касается конкретного работника в его отношениях с работодателем, второй (коллективный) — сразу множества работников. В то же время в этих видах споров отличаются и предмет — какие требования могут заявляться в соответствующем порядке, и сам порядок их разрешения — кто вправе рассматривать спор, какой суд или иной орган (комиссия, арбитраж).

Такая терминология ТК для трудовых споров — индивидуальных и коллективных — видимо, призвана подчеркнуть их внутриотраслевое противопоставление. Вместе с тем это, а точнее буквальное (порой необдуманное) использование понятий, как мне видится, и создает путаницу применительно к судебному разбирательству.

С одной стороны, ошибочно отождествлять коллективный трудовой спор в понимании ТК с групповым иском в понимании ГПК. В обоих случаях есть слова «коллективный» и «групповой», подразумевающие множественный субъектный состав спора. Но они имеют совершенно различное содержание.

С другой — не менее ошибочно исходить из того, что множество индивидуальных трудовых споров принципиально не могут быть объединенными в групповом иске. Легко представить ситуацию со множеством типичных нарушений работодателя, скажем, в связи с неправомерными действиями при обработке персональных данных работников, невыплате зарплаты из-за отсутствия у работодателя денег или об отказе в приеме на работу группы лиц по одному и тому же дискриминирующему признаку. Конечно, все такие лица имеют с работодателем собственные правоотношения и, как следствие, индивидуальные трудовые споры в терминологии ТК, которые могут рассматриваться судом.

Но сам ТК не определяет, в каком именно процессуальном регламенте спор должен рассматривать суд — в исковом или ином производстве. С процессуальной точки зрения однородные трудовые споры вполне могут рассматриваться именно в групповом производстве. Нет никакой априорной уникальности трудовых споров, создающих изначальную невозможность использования для таких споров механизма группового иска. Разумеется, в каждом конкретном случае это будет возможно только в случае соблюдения всех необходимых для этого критериев.

После появления в ГПК норм о групповых исках первым знаковым делом в этом направлении был групповой иск работников к РТК и МТС о взыскании зарплаты и компенсации за задержку выплаты. Суды отказали в принятии группового иска к производству (определение Второго КСОЮ от 14 мая 2020 года № 88-12442/2020), указав, что требование обратившего с иском лица — его индивидуальный трудовой спор с РТК и он подлежит рассмотрению в соответствии со ст. 391 ТК, а названные истцом в определении группы 5000 лиц, которые работают в офисах на территории страны, не считаются лицами, отвечающими условиям группового иска.

Казалось бы, в этом деле главный вывод состоит в том, что указанные истцом в качестве членов группы лица таковыми, по мнению судов, не являются. Мотивов такого вывода в судебных актах не найти, но все же этот вывод не о некой «самости» трудового законодательства, а именно о несоблюдении критериев группового иска. Впрочем, мне известно, что в профессиональном сообществе это дело приводилось в подтверждение принципиальной недопустимости рассмотрения трудовых споров в групповом производстве.

Более позднее дело Мценского мясоперерабатывающего комбината подтверждает такую ошибочную интерпретацию. Здесь группа работников обратилась к своему работодателю с требованиями о выплате задолженности по зарплате и компенсации за задержку выплат. Мценский райсуд Орловской области групповой иск возвратил (определение от 15 января 2021 года № 9-1-3/2021). В судебном акте указано на несколько причин для возврата и, помимо прочего, сказано, что требования работников являются индивидуальными трудовыми спорами каждого из них с работодателем и подлежат рассмотрению согласно ст. 391 ТК в индивидуальном порядке, а поэтому подача группового иска в этой ситуации невозможна.

Практика складывалась таким образом до недавнего времени. Но в этом году Мосгорсуд изменил подход в деле «МК Сервис» (определение от 27 февраля 2024 года № 33-5664/2024). Работники предъявили групповой иск о выплате задолженности по зарплате за период с 1 октября по 31 декабря 2022-го и о взыскании компенсации морального вреда. Кузьминский райсуд Москвы иск возвратил, так как требования каждого из истцов в отдельности являются индивидуальным трудовым спором между каждым из истцов с ответчиком и подлежат рассмотрению в рамках трудового спора в соответствии со ст. 391 ТК. И вот она, уже кочующая по судебным актам формулировка, которая при регулярном, хотя бы и неправильном, повторении может стать правилом.

Апелляционный суд, однако, сказал, что в этом деле отсутствовали основания для возврата группового иска, поскольку у всех присоединившихся к иску лиц есть общий ответчик, предметом спора являются однородные права членов группы, в основании их прав и обязанностей ответчика лежат похожие факты и всеми членами группы использован одинаковый способ защиты своих прав о взыскании зарплаты.

Один судебный акт и только на уровне апелляции едва ли поставит точку в спорном вопросе. Например, уже в апреле этого года Ленинский райсуд Омска отказал в принятии группового иска более 50 работников к филиалу РЖД и все с тем же мотивом — «индивидуальность» трудовых споров работников (определение от 9 апреля 2024 года № М-1353/2024). Хотя в этом деле также есть рассуждения суда об отсутствии достаточного для группового иска сходства в предметах доказывания по требованиям каждого из истцов-работников, что говорит о несоблюдении в конкретном случае условий группового иска.

Ясно одно: представители работодателей-ответчиков еще не раз напишут в своих процессуальных бумагах о заведомой уникальности трудовых споров, то есть безотносительно к соблюдению критериев группового иска, и будут апеллировать к терминологии Трудового кодекса. Мосгорсуд же не позволил забронзоветь еще не прижившемуся окончательно правилу о безусловной индивидуальности трудовых споров.

Первоначально материал опубликован на Право.Ру: