Можно ли пить на работе? Суд считает – иногда можно: обсуждаем реальную историю и делаем выводы
В судебных спорах работодателю все сложнее отстаивать свою позицию. Раньше бороться с пьянством на рабочем месте помогал Трудовой Кодекс, а именно 1 часть статьи 81 (пункт 6б), которая разрешала увольнять даже за единичный случай. Но кажется и здесь теперь не все так однозначно.
Компания уволила ведущего специалиста, которая была замечена на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Для полноты ситуации стоит добавить, что дело было в пятницу в 15.30. Признаки «возлияния» (соответствующий запах, неуверенная походка) заметили коллеги. Сотрудницу направили на медицинское освидетельствование. Причем она могла отказаться его проходить, но не стала. Пояснила, что в течение рабочего дня принимала содержащие спирт лекарства (валокордин, валериану, пустырник и т.д.), а также препарат для снижения давления.
Факт опьянения медиками был зафиксирован:
Заручившись основанием для увольнения сотрудницы, компания с ней «попрощалась». Процедура увольнения была проведена законно. Но уволенная с таким раскладом не согласилась и решила судиться. Основной аргумент, позволивший ей отстоять свою позицию, – ничего страшного не произошло: выпить за полчаса до окончания рабочего дня (короткий день в пятницу заканчивался в 16.00) не считается серьезным проступком.
И все три инстанции, к сожалению для работодателя, ее поддержали.
Что по мнению судов не учел работодатель:
· тяжесть совершенного проступка,
· обстоятельства, при которых он был совершен
· добросовестный труд и поведение работника до этой ситуации
· пятница, близился конец рабочего дня
· возраст сотрудницы (54 года).
ДЕЛАЕМ ВЫВОДЫ
В последнее время суды все чаще обращаются к такому аргументу как «тяжесть проступка и последствия». Также суды стали по существу рассматривать споры о дисциплинарных проступках, а не формально оценивать процедуру. Исходя из нашего опыта можем порекомендовать работодателю перед взысканием учитывать следующее:
1. Исследовать в каждом конкретном случае, что побудило сотрудника совершить проступок.
2. Тщательно устанавливать все обстоятельства совершенного проступка.
3. Учитывать взаимоотношения работника и его непосредственного руководителя.
4. Учитывать тяжесть проступка и предыдущее отношение сотрудника к работе, а также к каким негативным последствиям привел проступок работника (например, штраф на компанию).
5. Оценивать наличие/отсутствие взысканий или претензий ранее.
6. При решении о том, какое взыскание применить обоснуйте, почему не применили менее строго взыскание с учетом справедливости, равенства, соразмерности, вины и гуманизма.
7. В приказе указывать место, время (дату) и обстоятельства совершения вмененного в вину работнику проступка.
При этом все вышесказанное должно быть отражено в документах о расследовании дисциплинарного проступка.